О возможностях использования бенчмаркинга в работе с персоналом предприятий общественного питания

Быстрое и постоянное изменение рынка товаров и услуг требует изменения деятельности различных предприятий, в особенности предприятий общественного питания. В условиях повышенной конкуренции предприятиям общественного питания необходимо внедрение новых технологий, совершенствование деятельности, улучшение качества продукции и услуг, разработка маркетинговой концепции, регулярное проведение маркетинговых исследований. Это необходимо для определения стратегии развития, разработки и принятия управленческих решений.

В последнее время в Российской Федерации приобретает популярность бенчмаркинг как один из подходов повышения конкурентоспособности предприятий общественного питания. Бенчмаркинг можно рассматривать как комплексные маркетинговые исследования, позволяющие перенять опыт и подходы к организации деятельности предприятий-лидеров.

Стоит отметить, что в современных условиях одним из решающих факторов ведения успешного бизнеса в области общественного питания является привлечение, удержание и эффективность использования квалифицированных кадров [1]. В связи с этим основные принципы бенчмаркинга имеют особую актуальность для эффективности управления персоналом на предприятиях общественного питания. Это связано, прежде всего, с тем, что основные принципы бенчмаркинга позволяют осуществить внедрение новых подходов в работе с персоналом в условиях изменения характера и содержания труда, высоких темпов научно-технического развития, информатизации и автоматизации трудовой деятельности.

Бенчмаркинг как инструмент управления персоналом представляет собой формирование конкурентных преимуществ организации в накоплении корпоративного человеческого капитала на основе управления, поддержания и развития связей с субъектами как внутреннего, так и внешнего рынка труда [2].

Бенчмаркинг персонала рассматривает внутренний рынок труда как социальноэкономическую единицу, находящуюся в отношениях обмена между множеством рыночных субъектов. Связи между субъектами рынка труда определяют стратегическое положение внутреннего рынка труда: возможности и препятствия к воплощению в жизнь стратегии конкурентоспособности персонала [3].

Эффективность управления конкурентоспособностью наемного персонала на принципах бенчмаркинга достигается не столько благодаря приспособлению внутреннего рынка труда к окружающей среде, сколько на базе установления связей с ней. Приспособление неизбежно ведет к сосредоточению внимания на внутренних процессах в организации, установление связей усиливает ориентацию на внешнюю среду.

Таким образом, бенчмаркинг персонала развивает маркетинговые возможности организации в целях получения синергетического эффекта в процессе управления конкурентоспособностью персонала. Основываясь на принципах бенчмаркинга, можно сказать, что конкурентные преимущества появляются у тех организаций, которые проводят специфические мероприятия в рамках каждого уровня [4].

Бенчмаркинг персонала может осуществляться на трех уровнях: индивидуума, группы (ответственной за ход отдельно взятого трудового процесса), организации.

Бенчмаркинг персонала - это более широкое понятие, предусматривающее не только и не столько изменения в квалификации и опыте персонала, но и изменения в его структуре, условиях труда, факторах содержания работы, моделях поведения, а также в состоянии механизмов, которыми знания приводятся в движение [5], обеспечивая инициативность, ответственность, заинтересованность в наилучших конечных результатах.

Бенчмаркинг, как инструмент управления предприятием общественного питания, может включать научно обоснованную систему форм, методов и средств воздействия на персонал, способствующую своевременному привлечению его в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективного учета и оценки знаний, умений, навыков, склонностей, способностей и других индивидуальных качеств работника [6]. Оперативное реагирование может быть осуществлено с помощью профессиональной информации, консультации, отбора, адаптации.

Проведение сравнительной оценки деятельности персонала по ключевым показателям позволяет разработать рекомендации по оптимизации и повышении эффективности работы персонала предприятия общепита.

Наиболее популярная и современная разновидность бенчмаркинга в управлении персоналом является HR-бенчмаркинг -сравнительный анализ эффективности работы персонала, основанный на HR-показателях, основанный на HR-показателях, а именно затраты на оплату труда и развитие компетенции сотрудников, численность HR-служб и ее отделов, текучесть персонала, эффективность наставничества и кадрового резерва, сроки и затратность заполнения вакансий и др. [7].

В последнее время в нашей стране HR-бенчмаркингу уделяется все большее внимание. На сегодняшний день он является одним из самых эффективных инструментов управления персоналом, который дает возможность оценить уровень конкурентоспособности вознаграждения при проектировании и совершенствовании его системы. Это обусловлено возможностью повышения эффективности работы кадровой службы, а также улучшению деятельности руководителя в области управления персоналом.

HR-бенчмаркинг представляет собой процесс изучения опыта управления конкурентоспособностью персонала различных предприятий, в том числе и предприятий общественного питания.

Одним из преимуществ HR-бенчмаркинга является возможность измерить результаты в достаточно слабо измеримой сфере - управления человеческими ресурсами.

Ключевые показатели, используемые бенчмаркингом при оценке деятельности персонала, можно разбить на несколько основных групп:

• -    расходы на обучение персонала и затраты на услуги внешних провайдеров как процент расходов на персонал;

• -    подбор и адаптация персонала: текучесть персонала, средние расходы на заполнение одной вакансии, время заполнения одной вакансии;

• -    мотивация персонала: фонд оплаты труда как процент от оборота, соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда, стоимость пакета льгот [8];

• - развитие персонала: количество часов обучения на одного сотрудника, затраты

на обучение одного сотрудника, процент сотрудников, имеющих планы развития;

– кадровый резерв: процент вакансий, заполненный участниками кадрового резерва, процент позиций, на который имеется кадровый резерв;

– оценка персонала: процент сотрудников, регулярно получающих оценку своей деятельности, процент сотрудников, должность которых изменилась по результатам оценки.

На практике для оценки эффективности деятельности структурных подразделений наиболее часто используются следующие показатели: рост производительности труда, уменьшение уровня абсентеизма (снижение уровня отказа персонала в работе организации, реакция сотрудников на организацию работы на предприятии), укомплектованность персоналом (качество и время заполнения вакансий), снижение текучести, выполнение бюджета расходов не персонал [9].

В общем виде процесс HR-бенчмаркинга предприятий общественного питания можно представить следующим образом:

– выбор наиболее подходящего предприятия, предоставляющего услуги общественного питания;

– уточнение количества предприятия, которые будут участвовать в исследовании;

– организация сбора и учета HR-показателей своего предприятия с учетом данных выбранной в качестве «эталона» организации;

– анализ полученных HR-показателей и их сравнение с данными организации-эталона, выявление положительных и отрицательных сторон;

– разработка стратегии по внедрению изменений HR-показателей;

– определение эффективности HR-бенчмаркинга и согласование с руководством.

Главной особенностью HR-бенчмаркинга является возможность поиска бенчмарков и определение их взаимосвязи между собой. Однако стоит учитывать, что бенчмарки используются главным образом как ориентиры и не являются прямым указанием к действию. Связь показателей между собой может носить универсальный и уникальный характер.

Использование HR-бенчмаркинга дает возможность получить своевременную и объективную информацию, позволяющую сделать выводы по организации работы персонала [10]. HR-бенчмаркинг, проводимый на регулярной основе, позволяет не только своевременно решать проблемы и трудности в работе с персоналом, но и предвидеть их возникновение.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что оценка деятельности персонала предприятий общественного питания с помощью бенчмаркинга дает возможность улучшить процессы управления персоналом, устранить недостатки в организации работы персонала, повысить эффективность работы предприятия общепита [11], организовать обмен опытом между организациями, предоставляющими услуги питания.