Объективность при оценке результативности сотрудников

В настоящее время все большее значение в работе компаний приобретает оценка результативности сотрудников. От того, насколько эффективен труд работников, зависит успех деятельности любой организации. А в условиях нестабильной экономической ситуации, когда многие организации вынуждены в лучшем случае сокращать штат персонала, а иногда и прекращать свою деятельность, оценка результативности персонала становится особенно актуальной.

Оценка результативности представляет собой формализованную систему периодической проверки исполнения должностных обязанностей отдельным сотрудником (группой, подразделением) с целью справедливого вознаграждения, выявления проблем, которые мешают сотруднику эффективно выполнять работу, поиска путей решения этих проблем, в том числе определения потребностей в профессиональном обучении, потенциальных возможностей для развития карьеры.

Эффективности или результативности труда при оценке персонала отводится первостепенная роль. Такие показатели как квалификация, опыт, а также личностные характеристики важны в основном с точки зрения вспомогательных ресурсов, которые могут помочь каждому сотруднику выполнять свои должностные обязанности с максимальной эффективностью.

Для корректного проведения оценки результативности необходимо следовать следующим правилам, без которых ее смысл сводится к нулю:

• 1.    Использовать одни и те же нормы и критерии, по которым оцениваются сотрудники.

• 2.    Избегать заведомо заниженных или завышенных оценок.

• 3.    Относиться к оцениваемым сотрудникам объективно и непредвзято, оценивать результаты профессиональной деятельности, а не личность. Как видно из вышеперечисленных правил, основным принципом проведения оценки является ее объективность. Следует отметить, что под объективностью оценки понимается, прежде всего, беспристрастность, отсутствие предвзятости в отношении к сотруднику, в суждении о нем. К сожалению, в современной практике встречается немало примеров, когда этот принцип не соблюдается.

На сегодняшний день ни один из известных методов оценки персонала не может гарантировать абсолютной объективности. В большинстве компаний оценка результативности сотрудников проводится непосредственным руководителем без привлечения специалистов по персоналу или сторонних экспертов. В связи с этим, нередки ситуации, когда руководитель может транслировать свое субъективное отношение к сотруднику на результаты его деятельности, тем самым завышая или занижая общую оценку.

Однако, есть методы, которые могут обеспечить непредвзятость при оценке. Например, метод оценки по ключевым показателям эффективности (KPI). В рамках оценки определяется, насколько каждый сотрудник достигает, либо не достигает необходимых показателей деятельности, определенных заранее. Именно поэтому основным преимуществом метода считается прозрачность показателей и критериев оценки, а также результатов, которые нужно достичь. Здесь минимальное значение имеет мнение непосредственного руководителя или иных лиц, привлеченных к оценке, которые могут оказать влияние на объективность.

Также, многие специалисты считают, что наиболее объективная оценка результативности достигается при использовании центров оценки (Assessment Center). Происходит это, прежде всего, за счет того, что для ее проведения в основном привлекаются сторонние консультанты, которые оценивают сотрудников по заранее определенным критериям. К тому же, в рамках данного метода производится стандартизированная многоаспектная оценка персонала, которая включает в себя большое количество оценочных процедур, таких как интервью, психологические тесты, профессиональные тесты и деловые игры. Все это позволяет с максимальной объективностью оценить работу каждого сотрудника. Однако, не каждая компания может позволить себе проведение подобной оценки, так как этот метод требует больших экономических и временных затрат, связанных с разработкой модели компетенций, проведения оценки, а также анализа результатов.

Большинство компаний используют крайне популярные сегодня методы оценки: по целям и «360 градусов». К сожалению, несмотря на их относительную простоту и удобство, именно они в числе недостатков имеют высокий риск возникновения необъективной оценки. Основная причина этого – оценка сотрудников непосредственным руководителем или кругом лиц, которые с ним непосредственно взаимодействуют. Российский менталитет зачастую не позволяет коллегам дать трезвую и объективную обратную связь. В связи с этим, на этапе анализа обратной связи получается зачастую резко позитивная или, наоборот, резко негативная картина в зависимости от круга опрашиваемых коллег.

Непосредственные руководители также не всегда готовы делиться обратной связью на сотрудника. К тому же, не многие умеют делать это действительно правильно, «смотря вперед», а не сосредотачиваясь на ошибках или недочетах прошлого периода.

В связи с этим, каждый из вышеперечисленных методов требует привлечения в качестве «независимого судьи» специалиста по персоналу, который может объективно оценить вклад каждого сотрудника в общее дело.

Важно помнить, что главная цель оценки результативности труда персонала – выявление недостатков в работе и их устранение. Оценка должна давать возможность оптимизировать не только деятельность отдельных сотрудников, но и всего подразделения в целом, а также принимать обоснованные решения по вознаграждению. В том случае, если отсутствует объективность, теряется и сам смысл оценки результативности.

Можно выделить следующие пути повышения объективности при оценке результативности сотрудников:

• 1.    Привлекать к оценке результативности специалистов, которые не взаимодействуют с сотрудником в рамках выполнения трудовой функции;

• 2.    Оценивать конкретные показатели или результаты работы;

• 3.    Использовать при оценке заранее определенные критерии.

Данные пути позволят свести к минимуму субъективизм эксперта, проводящего оценку. Важно помнить, что в рамках оценки персонала оценивать необходимо сотрудника, его соответствие должности, качество работы, а не личность.

Оценка результативности персонала организации – важная процедура, которая осуществляется с целью выявления профессиональных, деловых и личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его трудовой деятельности. В проведении объективной оценки должны быть заинтересованы как руководители, так и сотрудники. Для этого необходимо постоянно анализировать действующую в компании систему оценки персонала, определять пути ее совершенствования.