Объекты диагностики деловой культуры

Оценка степени и масштабов влияния деловой культуры на эффективность менеджмента проводится с разных позиций, в качестве которых могут использоваться сферы ее влияния. Однако взаимодействие этих сфер достаточно сложно и требует применения соответствующего диагностического инструментария с учетом особенностей конкретной деловой среды. Необходимо выявить и оценить, какие параметры деловой культуры и их значения наиболее важны в реальной ситуации, какая сфера влияния культуры имеет приоритет. Примером могут служить диагностические оценки деловой культуры в какой-либо стране, ее регионе, организации, либо отдельно взятом подразделении этой орга низации.

Культура как объект диагностических исследований может иметь самые разнообразные формы: региональные культуры внутри наций, региональные культуры среди групп наций, отраслевые культуры, корпоративные культуры и субкультуры. Для диагностики прямого и косвенного воздействия конкретной деловой культуры на эффективность менеджмента организации важно не только выявить критерии и параметры ее измерения, но и получить информацию для креативного использования ее возможностей.

Сравнительные исследования показывают, что ни одна из сфер деловой культуры не является доминирующей. Данный вывод основан на осознании и принятии норм, ценностей и правил, обусловленных статусом и ролью менеджера в конкретной деловой среде, особенностями коммуникационных процессов и т.п. В результате появляется

ЛЕВИН Валерий Федорович, профессор кафедры государственного и административного права Мордовского государственного университета, кандидат юридических наук.

возможность проанализировать предпосылки их возникновения и развития, определяющие характер взаимоотношений между людьми, имеющими одинаковый или разный социальный статус, а также отношение к окружающей среде в целом. Такой диагностический подход может, на наш взгляд, успешно применяться в организации или отдельном подразделении. Для установления особенностей влияния отраслевой культуры следует диагностировать сходные характеристики, присущие предприятиям и организациям отрасли, функциональным подразделениям или представителям одной профессии, работающим в разных организациях.

Практическая потребность в проведении диагностических исследований деловой культуры наиболее актуальна для предприятий, компаний, осуществляющих стратегию слияний и поглощений и стремящихся таком образом получить синергический эффект от стратегических альянсов. Этим обусловлена актуальность сравнительных исследований степени и масштабов взаимовлияния деловых культур различного уровня и их взаимодействия.

Каждая сфера влияния деловой культуры имеет особые характеристики и формы их проявления, систему убеждений и ценностей, а также лежащих в ее основе предположений и предпосылок. Каждая деловая культура также обладает собственным методическим инструментарием решения проблем в части внешней адаптации и внутренней интеграции. Эти решения могут совпадать или противоречить друг другу. Особенности проявления деловых культур в разной степени влияют на эффективность бизнеса и менеджмента.

Основными объектами диагностики деловой культуры являются региональная, отраслевая, профессиональная, функциональная и корпоративная сферы ее влияния. В соответствии с ними в качестве ключевых диагностических задач можно выделить выявление параметров конкретной деловой культуры; исследование причин культурных различий; установление особенностей взаимодействия разных сфер деловой культуры; анализ причин возникновения возможных проблем, связанных с особенностями взаимодействия разных сфер деловой культуры; оценку возможностей достижения конкурентных преимуществ в бизнесе за счет использования синергического эффекта от взаимодействия разных сфер деловой культуры; обоснование вариантов взаимодействия менеджеров, представляющих различные функциональные (профессиональные) культуры, участвующих в реализации конкурентных преимуществ совместных . предприятий, либо иных межотраслевых, межрегиональных или межгосударственных стратегических альянсов.

Особенности региональных культур определяются внут-ристрановыми различиями и некоторой общностью между близкими по культурной среде странами. Причем оба условия важны в равной степени. Осознание и принятие значения региональных деловых культур способствуют лучшему пониманию того, почему, например, отдельные виды бизнеса в некоторых странах и регионах развиваются успешнее, чем в других, и как строить эффективные деловые отношения с их представителями.

Формирование и развитие региональных деловых культур происходило под влиянием разнообразных факторов, в числе которых можно выделить национальные, географические, исторические, политические, экономические, социальные, религиозные, языковые и др. Одним из последствий такого влияния является разделение многих стран по принципу «север-юг» или «восток-запад», отражающее культурные различия населения, проживающего в соответствующей части государства. Причем если в одних странах причинами такого деления являются экономические особенности, то в других — политические, национальные, языковые и др. Очевидные культурные различия также формируются и развиваются между городскими и негородскими (сельскими) организациями.

Региональная деловая культура оказывает весьма значительное влияние на корпоративную культуру компаний. Как следствие, отдельные регионы в пределах страны оцениваются как более предпочтительные в плане создания дополнительных конкурентных преимуществ в определенной сфере бизнеса, либо как неблагоприятные. Наиболее типичным примером в данном контексте считается Силиконовая долина (США), где сконцентрирован инженерный и исследовательский потенциал практически по всем наукоемким от- раслям, базирующимся на применении инновационных информационных технологий и венчурном капитале. Многие развивающиеся компании принимают решение о размещении именно там из-за его статуса, являющегося нематериальным конкурентным преимуществом высокого ранга. Сходные параметры деловых культур разных стран также способствуют формированию особых региональных культур.

Изучение систем норм, убеждений и ценностей менеджеров, представляющих различные деловые культуры, их трудовой и социальной мотивации позволило выделить такую региональную культуру как особый тип. Так, С.Ронен и О.Шенкар установили сходство по ряду ключевых диагностических критериев между французскими и итальянскими менеджерами, представляющими романскую группу, и их отличия от немецких и австрийских менеджеров, относящихся к германской группе1 Результаты их исследования также показали, что в своей профессиональной деятельности швейцарские франко- и немецкоговорящие менеджеры более близки к немецким, чем к французским менеджерам. Кроме того, для бельгийских менеджеров, говорящих на французском или на фламандском языках, характерны подходы к ведению бизнеса, сходные с подходами французских специалистов (регион, граничащий на юге с Францией), а не голландских (северная граница Бельгии). В этой связи интересен такой факт: планировавшееся в 80-х гг. XX в. слияние фламандского Generale de Banque с одним из голландских банков не состоялось именно из-за культурных различий.

Значительный интерес в области сравнительных исследований представляют так называемые кластеры культур. Такой интерес обусловлен усиливающимися этническими, географическими, религиозными, лингвистическими, историческими, социально-политическими связями, развивающимися вне государственных границ. В качестве примера можно привести формирование кластеров скандинавских, средиземноморских стран, стран Карибского бассейна по географическим критериям или кластера романских европейских и латиноамериканских стран — по религиозному признаку. Весьма интересен англо-американский кластер, включающий Соединенные Штаты, Великобританию, Кана-

ДУ) Австралию, Новую Зеландию, Южную Африку, который при отсутствии географической общности сформировался под влиянием общих языковых и колониальных признаков.

Однако в сфере бизнеса ориентация только на очевидное сходство различных деловых культур может повлечь за собой значительные проблемы. Как правило, с ними сталкиваются менеджеры, полагающие, что общий язык и некоторые культурные традиции обусловливают и одинаковый подход к ведению бизнеса. Именно поэтому важно учитывать, что существующее сходство деловых культур разных стран является только потенциальным конкурентным преимуществом, которое не только может не проявиться, но и в некоторых ситуациях оказать негативное влияние на исход деловых контактов, в частности, с представителями стран, относящихся к другим кластерам.

Отраслевые культуры как объект диагностирования также имеют ряд специфических характеристик. Однако вывод о том, что культурные отличия, обусловленные отраслевыми особенностями, достаточно легко выявить, вовсе не однозначен. Это подтверждается практикой создания компаний, отличающихся высоким уровнем диверсификации, т.е. производящих продукты или услуги, имеющие разную отраслевую принадлежность (например, «финансовые супермаркеты» как форма объединения банковского и страхового дела, или финансово-промышленные группы, сочетающие культурные особенности банковского дела, промышленного производства и др.).

Вместе с тем формирование эффективной отраслевой культуры является конкурентным преимуществом для организаций, стремящихся достичь успехов в бизнесе в условиях глобализации. Именно технологические приоритеты, совершенство предлагаемых сложных продуктов рассматриваются как основные ценности отраслевой деловой культуры, которые позволяют нейтрально относиться к ее формальным признакам.

Как .справедливо полагают С.Шнайдер и Ж.Л.Барсу2, основные предположения относительно ценностей деловой культуры высокотехнологичных отраслей, относящиеся к внешней адаптации, подчеркивают контроль над природой, проактивное (упреждающее) поведение и принятие риска, а также долгосрочные временные горизонты. Предположения, связанные с внутренней отраслевой интеграцией, могут включать минимум иерархии, индивидуальные усилия, а также сотрудничество и взаимодействие коллег, противопоставление заданий социальным проблемам. Кроме того, отношения здесь считаются весьма существенными, поскольку предполагается, что взаимодействие людей максимально увеличивает информационный обмен, который, в свою очередь, содействует научному созиданию.

Сравнительные исследования показали, что различия между отраслевыми культурами связаны с различиями в среде выполнения задания, а именно: характером принятия решений, потребительскими свойствами производимых продуктов и услуг, скоростью технологических изменений, формами и масштабами государственного регулирования, особенностями рынка, на котором продукт предлагается к реализации.

Организации, развивающие культуру как конкурентное преимущество, реализуют таким образом еще одну ее форму — профессиональную культуру, например, культуру менеджмента как самостоятельную профессиональную деятельность, отличающуюся набором соответствующих критериев, врачебную культуру и т.п. В частности, в менеджменте это связано с тем, что в современной практике принятие решений переходит на более низкие уровни управленческой иерархии, расширяются полномочия, независимость и ответственность сотрудников. Как следствие — организации заинтересованы в приеме на работу специалистов-выпускников наиболее известных и престижных учебных заведений, имеющих собственную систему культурных норм, принципов и ценностей, соответствующих высоким образовательным стандартам.

Растущая потребность в профессионализме подкрепляется стремлением организаций использовать сетевые структуры, образованные такими специалистами. Эта тенденция особенно ярко проявляется в банковской сфере, где формируются особые, часто достаточно проблемные отношения между специалистами и менеджерами. Аналогичная ситуация складывается и в других сферах деятельности, например, между инженерами и менеджерами, врачами и менеджерами и т.п. Особым параметром профессиональной культуры является так называемый кодекс профессионального поведения. Известным является факт, что американские врачи или юристы не имеют права осуществлять рекламу своих услуг.

Представители различных профессиональных культур также различаются системами своих норм, ценностей и убеждений. Например, у врачей и юристов, менеджеров и инженеров разные цели и методы работы. В фармацевтических компаниях группа специалистов, созданная для разработки новой методики лечения или лекарства, стремится выявить различия между старым и новым препаратом в действии. Для врачей более важными являются ощущения и самочувствие пациента, тогда как для исследователей приоритет состоит в создании наиболее благоприятных условий для лабораторной разработки и тестирования лекарств. Для юристов важнее всего соответствие каких-либо действий государственным актам и возможные судебные иски. Это отражает различные требования заинтересованных лиц, их предположения и ожидания относительно значимости взаимоотношений по сравнению с успешным выполнением профессионального задания.

Выбор каждым человеком области профессиональной подготовки (юриспруденция, медицина, менеджмент и т.п.) зависит не только от личных способностей, интересов или ценностей, но и от общественного отношения к конкретной области деятельности, ее престижности и востребованности.

Профессиональные культуры взаимодействуют с отраслевыми культурами в том смысле, что некоторые профессионалы ценятся больше других. Например, в фармацевтической промышленности, где разработка новых лекарств и получение на них патентов создают конкурентные преимущества, в «табели о рангах» первыми могут стоять ученые. В компьютерной промышленности потребность в быстрой разработке новых технологий означает, что выше всего ценятся инженеры.

Необходимость в комплексном диагностировании существующих различий между функциональными культурами становится особенно острой при выборе проектной формы управления и, соответственно, организации межфункциональных групп для разработки новых продуктов, технологий, услуг, исследования новых рынков и т.п. В этих случаях разные функциональные сферы деятельности (финансы, производство, логистика, маркетинг, сбыт, исследования и разработки) также имеют разные культурные особенности. Это выражается в различиях ценностей, характерных для сотрудников разных подразделений организации, например, бухгалерии и исследовательского отдела, производственного и сбытового подразделений и т.п.

Для подтверждения этого можно воспользоваться результатами упоминавшихся выше сравнительных исследований различных деловых культур, проведенных С.Шнайдер и Ж.Л.Барсу3 В процессе анализа деятельности менеджеров производственного отдела и финансовых специалистов было установлено, что первые физически более активны и стремятся использовать более приземленный, практический подход. Их работа больше ориентирована на действие. Они работают в подразделениях, где сами или их подчиненные могут подвергаться физической опасности в плане травматизма. Сотрудники финансового отдела работают в тихих офисах, за письменными столами, как правило, вместе с другими штабными сотрудниками, и управляют скорее цифрами, чем машинами и людьми.

Столкновение функциональных культур может привести к разногласиям, выражающимся в стереотипах, когда функциональные менеджеры имеют ограниченное или неверное представление друг о друге. На одном конце шкалы находятся люди из бухгалтерии и отдела контроля, которые многими воспринимаются как счетчики, на другом — люди из отдела продаж, о которых часто формируется мнение как о людях, заинтересованных только в достижении определенного объема сбыта независимо от путей и средств достижения этой цели.

Важным аспектом также является различие в целях и задачах деятельности подразделений. Задачи производственного отдела считаются более рутинными, традиционными и, как следствие, стабильными. Причем сотрудники стараются избегать их изменений для сохранения установленного уровня производительности труда. Но такое положение дел может породить негативные явления в области маркетинга, исследований и разработок, которые в основе своей деятельности ориентированы на новые продукты, технологии и другие изменения. Поэтому различный характер задач, их взаимозависимость или последовательность предопределяют разную степень межличностного общения представителей подразделений для достижения взаимного согласования задач и работ.

Проведенные исследования убедительно показывают, что разные функциональные подразделения организации могут занимать на этапах ее развития положение от доминирующего до несущественного — в зависимости от изменяющихся стратегических ориентиров. При этом наиболее значимые в конкретный момент времени функциональные сферы в определенной мере зависят от состояния и тенденций развития отрасли в целом. Было установлено, что, например, в фармацевтических компаниях и компаниях, занимающихся высокими технологиями, наибольшую ценность может представлять отдел исследований и разработок. В сфере производства потребительских товаров основное слово часто остается за маркетингом. На самом деле, хотя многим зависимым от технологии компаниям, например, фармацевтическим и компьютерным, теперь приходится обращать больше внимания на маркетинг, сдвиг во власти и статусе в пользу маркетинговой функции все еще отстает от требований времени.

Функциональная культура может также воздействовать на корпоративную культуру таким образом, что некоторые функциональные подразделения, например отдел исследований и разработок или маркетинга, получают более высокий статус.

Взаимодействие функциональной и национальной культур С.Шнайдер и Ж.Л.Барсу оценивали и по критерию значимости конкретных функциональных подразделений в различных культурных средах, в частности, по информации об уровне заработной платы их руководителей. Так, для финансовых подразделений было выявлено, что в Великобритании этот критерий занимает первое место, Германии — пятое, Нидерландах — шестое. Самый высокий уровень заработной платы в Нидерландах наблюдался у руководителей отделов продаж, во Франции — у руководителей отделов маркетинга, Германии — у руководителей отделов исследований и разработок. Однако в Великобритании эта категория менеджеров является самой низкооплачиваемой из руководителей функциональных подразделений.

По мнению многих специалистов, наиболее значимым объектом диагностики является корпоративная культура, поскольку для менеджеров проще выявить существующие культурные различия между организациями, чем между регионами или странами. На практике выделить эти особенности достаточно сложно. Во многом интерес исследователей к корпоративной культуре, первоначально сформировавшийся в начале 1980-х гг., стал, по сути, реакцией на стремление американских бизнесменов диагностировать конкурентные преимущества японцев, поскольку в тот период многие специалисты полагали, что именно корпоративная культура была тем ключевым фактором, который обеспечивал их успех. Подтверждением тому стало распространение теории Z и японского подхода к менеджменту. Однако Т.Питерсом и Р.Уотерменом представлена иная точка зрения, состоящая в том, что «нет необходимости быть японцем, чтобы обладать выдающимся мастерством управления», а в качестве подтверждения приведены конкретные примеры сильных корпоративных культур в таких американских компаниях, как IBM, Disney и др.4

В Европе интерес к корпоративной культуре возник несколько позже. Изменения в государственном регулировании и возросшая в начале 1980-х гг. рыночная конкуренция способствовали изменению методов ведения бизнеса американскими компаниями, а также обусловили интерес европейских менеджеров к этой тематике. Например, именно в этот период в таких известных компаниях, как British Airways, SAS, ICI, Daimler-Benz, произошли весьма существенные изменения культурной среды. По мнению С.Шнайдера и Ж.Л.Барсу, национальная культура взаимодействует с корпоративной таким образом, что они могут слиться в нечто единое, что создает возможности для получения конкурентных преимуществ5 Культура и имидж компаний, например Louis Vuitton Moet Hennessy (LVMH — предметы роскоши, шампанское и алкоголь), во многом отражают свое французское происхождение, которое выражается в значении изысканности и элегантности. Культуры BMV и Audi частично происходят из представления о значимости немецкой инженерной мысли. MacDonalds получает выгоду от того, что считается американской компанией. Несмотря на обвинения французов в адрес MacDonalds, что он разрушает французскую кухню (не только что вы едите, но и как), французские дети не перестают настаивать на семейных походах в MacDonalds. Несмотря на определенную адаптацию к местным условиям как продукт, так и корпоративная культура остаются здесь истинно американскими.

Взаимодействие национальной и корпоративной культур как конкурентное преимущество или недостаток четко прослеживается на примере предприятий компании Disney в Японии и Франции. Коммерческий успех токийского Дис-нейлэнда специалисты объясняют сбалансированностью национальной (японской) и корпоративной (диснеевской) культур. То, что отождествляется с системой американских ценностей, является воплощением стремления японцев к совершенству. Попытки сделать токийский Диснейлэнд более японским были отвергнуты, поскольку партнеры (Oriental Land Company) хотели, чтобы была создана «точная копия оригинала» и чтобы японские туристы действительно почувствовали себя как на отдыхе за рубежом. Однако та же диснеевская культура создала проблемы, когда для дальнейшей международной экспансии была выбрана Франция. Когда в апреле 1992 г. Диснейленд был открыт, он столкнулся с противодействием как средств массовой информации, так и местных жителей. К парижскому Диснейлэнду французская пресса относилась как к «культурному Чернобылю», а французские сотрудники оказывали сопротивление чрезмерному, по их мнению, социальному контролю, характерному для компании Disney. Поэтому была разработана специальная программа адаптации ЕвроДисней к европейским условиям. В частности, были предприняты меры по снижению уровня его «американизации» посредством использования традиций европейских замков, тем, сказок и т.п.

Таким образом, взаимодействие корпоративной и национальной деловых культур может не только обеспечить возможности получения конкурентных преимуществ, но и стать причиной реальных угроз бизнесу. Более того, следует всегда учитывать, что корпоративная культура может быть неоднозначно воспринята представителями других стран и организаций.

Исследование Хофштеде однозначно подтверждает стабильность национальных культур при наличии сильной корпоративной культуры6 По его мнению, хотя корпоративное поведение в разных компаниях может быть очень похожим, лежащие в его основе национальные ценности остаются разными. Различия национальных культур в большей степени заключаются в сложившейся системе норм и ценностей и в меньшей степени — в содержании практической деятельности, хотя для организаций верно обратное утверждение. Тогда исходные убеждения, предположения и ценности приобретаются на ранних этапах жизни благодаря воспитанию и учебе, т.е. среде непосредственного окружения. Практические навыки взаимодействия в организации являются следствием социализации на конкретном рабочем месте, когда основная совокупность норм, ценностей и убеждений уже сформировалась и закрепилась.

Это позднее подтвердил и А.Лоран, установивший еще более существенные национальные различия в нормах, ценностях и убеждениях, касающихся организации, между менеджерами одной компании, чем между менеджерами разных компаний7 Более высокая степень мобильности и множественность связей ослабляют влияние деловой культуры компании на человека, поэтому воздействие корпоративной культуры будет более значительным при условии тесных общественных связей организации с внешней средой.

На основании вышеизложенного можно утверждать, что существуют сферы влияния деловой культуры, взаимодействующие друг с другом таким образом, что могут создать конкурентные преимущества или угрозу организации. Любая компания, имеющая подразделения в нескольких странах или регионах, подвергается потенциальной культурной угрозе, но в то же время получает определенные преимущества той же природы.

Однако многие современные компании, организующие и развивающие совместный бизнес, не учитывают этого. Как следствие — потенциальные партнерские отношения с представителями других деловых культур могут либо не ело- житься, либо не принести ожидаемого эффекта, а реальные отношения — перейти в стадию кризиса. Своевременная комплексная диагностика деловых культур позволяет выявить как потенциальные проблемы, так и преимущества ведения совместного бизнеса в перспективе. Таким образом, сравнительные исследования деловых культур имеют принципиальное значение не только для конкретной отрасли, региона или организации, но и для конкретного менеджера, поскольку позволяют выявить и оценить существующие и скрытые культурные особенности и различия, а также установить степень их влияния на эффективность менеджмента и бизнеса в целом.

Рассмотренные примеры сравнительных исследований различных деловых культур и их взаимодействия подтверждают практическую потребность в формировании и использовании специального диагностического инструментария, соответствующего их целям. Такой подход вполне применим для диагностики всех сфер деловой культуры как объектов, так и их взаимосвязей, отражающих тенденции взаимопроникновения национальных культур и глобализации.