Обоснование возможностей внедрения модели социального диалога в сферу трудовых отношений фармацевтического производства

А нализ мирового опыта становления и развития социального диалога в различных странах мира подтверждает тот факт, что деятельность современного государства, в любом случае, направлена на всестороннее инновационное, социальное развитие страны, а интеграция в мировое гуманитарное пространство является основанием для развития социального государства с конкурентоспособной социально ориентированной рыночной экономикой,спо-собной обеспечить человеческое развитие, достойный уровень и качество жизни её граждан. Цель и пути развития социального государства должны быть осознаны и признаны каждым гражданином, каждой социальной группой при том, что в центре социального государства находится человек с гарантированными социальными правами и возможностями.

К сожалению, современная политико-экономическая ситуация в мире и в России создаёт условия, когда социальные права работников промышленных отраслей не могут быть обеспечены в полной мере, что создаёт поле противоречий между работодателями и работниками.

Одним из путей решения указанных противоречий является обеспечение социального партнерства бизнеса и труда – широкого представительства трудовых коллективов в решении проблем социальной справедливости как основного вектора развития социального диалога в сфере промышленного производства РФ.

Появлению такого явления как социальный диалог предшествовало развитие капиталистического производства, которое, в свою очередь, обусловило образование многочисленного класса работников, разделение труда и специализацию профессий при антагонизме интересов участников капиталистического способа промышленного производства. В этих условиях объективным процессом стало возникновение противоречий между интересами руководства предприятий и их работников при том, что существующий социальный диалог не отвечал желаемым критериям эффективной деятельности обеспечения достойного труда и социально-экономических отношений в обществе. Об этом свидетельствовали среднестатистические мировые показатели занятости, реальной заработной платы, уровня пенсионного обеспечения в ХХ столетии, которые не удовлетворяли работников промышленных предприятий, что приводило к обострению конфликтности в обществе.

В настоящее время в связи с общемировыми проблемами экономического развития, социальная трансформация, во многом, напоминает ситуацию начала – середины ХХ столетия, когда показатели социального благополучия населения капиталистических стран не способствовали социальному прогрессу, а в обществе формировалась социально-политическая напряженность [4].

Современная экономическая ситуация в развитых странах мира, таких как США, Германия, Великобритания, Франция, а также в России препятствует дальнейшему формированию среднего класса среди промышленных работников корпоративного сектора экономики, формирует условия для роста забастовочного движения, для обострения классовой борьбы, препятствует восстановлению, развитию и росту конкурентоспособности экономики, в том числе и в фармацевтическом секторе промышленного производства РФ [9].

Работники, занятые в производственном секторе системы фармацевтического обеспечения населения (далее – ПС СФОН), всё чаще испытывают проблемы с достойной оплатой труда, социальной защищенностью, что снижает мотивацию и качество трудовой деятельности [10].

Поэтому поиск путей сближения позиций и интересов работодателей и работников ПС СФОН явля- ется первоочередной задачей решения проблем фармацевтического сектора экономики.

Данное набавление определяет цель настоящего исследования – обосновать возможности внедрения эффективной модели социального партнерства в функционирование промышленного фармацевтического производств в РФ.

Для достижения поставленных целей следует решить следующие задачи:

• •    определить направления, общую методику и

• основные методы исследования;

• •    исследовать процессы формирования кадро вого потенциала системы фармацевтического обеспечения в России и странах мира;

• •    разработать направления усовершенствова ния процесса регулирования социально-трудовых отношений работников ПС СФОН на макро и микроэкономическом уровнях.

Обоснование направления, основные методы исследования

Общая методика проведения научного исследования демонстрирует последовательность выполнения поставленных задач, охватывает следующие основные этапы:

• 1.    Предварительно ознакомительный этап: определение актуальности исследований, предварительный анализ современной ситуации развития социально-трудовых отношений в экономике и, в частности, в ПС СФОН; обзор результатов теоретико-прикладных исследований по обозначенной проблематике, опубликованных в отечественных и иностранных изданиях, в первую очередь, цитируемых в наукометрических базах Scopus и Web of Science Core Collection[1; 2; 3; 6; 8; 12]; осмысление научного значения и общественной актуальности рассматриваемой проблемы; формулировка основных целей и задач исследования и методов исследований; выбор статистического пакета для обработки результатов прикладных исследований.

• 2.    Разработка общей методики исследования и основных направлений внедрения полученных результатов: построение модели выполнения научных исследований в соответствии с определёнными целями и основными задачами работы; предварительная экспертиза источников статистической информации, необходимой для решения определённых задач исследования, а также составление анкет, необходимых для проведения опроса; апробация и критический анализ разработанных анкет; анализ имеющегося математического обеспечения для организации обработки и обобщения статистических данных, полученных в результате прикладных исследований.

• 3.    Научное осмысление современных проблем формирования кадрового потенциала и функционирования трудовых ресурсов ПС СФОН в России и в

• 4.    Исследование проблем развития социально-трудовых отношений между наёмными работниками, работодателями, государственными органами и профессиональными общественными организациями и объединениями в ПС СФОН; проведение историографического анализа основных этапов развития социально-трудовых отношений в ПС СФОН РФ; определение основных этапов развития данного процесса в динамике и проблем становления социального партнерства в рамках реализации концепции диалога между наёмными работниками, работодателями; организация и проведение анкетирования членов трудовых коллективов по проблемам функционирования профсоюзных организаций и развития социального партнерства в учреждениях, функционирующих в ПС СФОН РФ; определение основных проблем развития социально-трудовых отношений в указанных трудовых коллективах; определение возможных путей решения указанных проблем в соответствии с концепцией социального диалога, который является основой эффективного развитии трудовых ресурсов и формирует объективные условия общественной стабильности в данном секторе экономики.

• 5.    Разработка теоретико-прикладных подходов к внедрениюэффективных моделей социального партнерства на микроэкономическом уровне в соответствии с принципами внедрения социального диалога между наёмными работниками и работодателями; исследование динамики развития кадрового состава фармацевтических предприятий РФ; анализ динамики и структуры затрат предприятия, направленных на оплату труда наёмных работников (фонд основной, дополнительной заработной платы и других поощрений и выплат); определение основных проблем и перспектив развития кадрового ресурса фармацевтического предприятия с помощью математикостатистических методов; изучение перечня важных

других странах мира: анализ современных подходов к реформированию фармацевтического образования в соответствии с глобальной концепцией FIP [5]; исследование процесса формирования кадрового потенциала ПС СФОН в России, странах СНГ и в странах дальнего зарубежья; оценка проблем функционирования кадрового ресурса ПС СФОН в разных странах мира посредством корреляционного анализа и распределения стран на соответствующие группы в соответствии с уровнем развития кадрового потенциала в фармации; научное осмысление тенденций развития кадровых ресурсов разных стран мира в контексте реформирования фармацевтического образования в соответствии с требованиями FIP[5]; проведение анализа и систематизации данных Федеральной службы по труду и занятости [13], кадровых и рекрутинговых агентств по показателям вакансий и безработных, в том числе и работников фармацевтических профессий.

для работодателя профессиональных и личностных компетентностей провизоров (фармацевтов); анализ требований работодателей по поводу обязанностей и ключевых компетентностей разных категорий фармацевтического персонала; анализ полученных результатов и разработка открытой концептуальной модели социального партнёрства, учитывающей особенности развития трудовых отношений и кадрового состава коллектива на микроэкономическом уровне; определение основных направлений эффективной реализации указанной модели социального партнерства; разработка алгоритма внедрения современных моделей социального партнерства в трудовые отношения ПС СФОН РФ на микроэкономическом уровне.

Использование данного методического подхода предусмотрено логичностью, последовательностью изложенного материала и взаимосвязью между разделами данной научной статьи и представляет собой необходимую базу для решения определенных задач исследования.

Исследование процесса формирования кадрового потенциала системы фармацевтического обеспечения в России и странах мира

По данным Всемирной организации здравоохранения, в конце ХХ – начале ХХІ столетия практически во всех странах мира возникли проблемы, связанные с обеспечением ПКС СФОН квалифицированным кадрами. В этой связи с 2012 года в глобальном фармацевтическом пространстве начались масштабные процессы по реформированию фармацевтического образования и подготовке профессиональных кадров. Консолидационная роль в этом процессе принадлежит FIP (International Pharmaceutical Federation). В 2016 году на Всемирной конференции по фармации и образованию в области фармацевтических наук была представлена концепция развития фармацевтического образования, которая развивается в направлении имплементации в национальные системы подготовки и последипломного обучения фармацевтических кадров [11].

Как было установлено, проблемы кадрового обеспечения ПС СФОН характерны и для России, в этой связи нами был проведён сравнительный анализ процесса формирования кадрового потенциала ПС СФОН в России, в странах СНГ и странах дальнего зарубежья, используя данные мировой статистики [7].

На основании обобщения результатов проведённых исследований можно утверждать, что Россия на протяжении последних лет стабильно занимала ведущие позиции по количеству выпускников-фармацевтов на 100 тыс. населения – показатель А.

На основании проведённых исследований определено, что на протяжении 2009-2022 гг. в России наблюдался значительный рост количества выпускников-фармацевтов в расчете на 100 тыс. населе- ния – с 2,61 до 14,49 человек на 100 тыс. населения. То есть, в начале периода наблюдения Россия имела наиболее приближенные к европейским значениям показателя А, а в дальнейшем его прирост имел наивысшие темпы (%) в группе референтных стран (см. Рисунок 1).

Обращает на себя внимание тот факт, что Россия имела самые высокие темпы (%) изменений показателя А, а среднее значение темпов его прироста (%) равнялось 15,0 %, тогда как в Беларуси аналогичный показатель составлял 9,0 %, Германии – 3,0 %, а в целом в европейском регионе – 4,0 %.

Анализируя динамику показателя А, можно утверждать, что наиболее стабильный характер изменений данного показателя был именно в России: среднее значение показателя А в России было в 1,6 раз больше, чем в Беларуси, и в 5.0 раз больше, чем в Германии.

Учитывая результаты предварительно проведённого исследования по количеству выпускников, актуальным и необходимым стало проведение сопоставления количества подготовленных фармацевтических кадров и специалистов, занимающихся практической профессиональной деятельностью на 100 тыс. населения – показатель В.

На основании корреляционного анализа показателей А и В было установлено, что в группе стран ЕС было больше стран, в которых имели место статистически значимые связи (Румыния, Чехия, Польша, Венгрия, Польша, Испания), чем в группе стран СНГ (Молдова, Туркменистан). Этот факт позволяет утверждать, что в странах бывшего СССР существуют существенные проблемы по формированию и эффективному функционированию кадрового потенциала в фармации.

По показателю количества выпускников-фармацевтов положительный характер развития процесса наблюдался только в двух странах (Беларусь и Россия), отрицательный – в Азербайджане, в Казахстане и Туркменистане.

В то же время, корреляция показателей «количество специалистов, занимающихся практической профессиональной деятельностью на 100 тыс. населения» и «количество выпускников-фармацевтов» во все странах СНГ, включая Россию, не имеет существенных значений, говорящих о том, что молодые специалисты, выпускники учебных заведений, избирают сферой своей профессиональной деятельности именно фармацию.

При этом, в странах ЕС положительный характер развития процесса формирования кадрового потенциала имел место в Германии, Румынии, Чехии, Польше, отрицательный – в Испании.

Следовательно, можно утверждать, что в России и странах СНГ, проблемы кадрового обеспечения

Рисунок 1. Динамика показателя А в России, Беларуси и Германии на протяжении 2009-2022 гг. (по данным [7]).

фармацевтического производства носят более выраженный характер по равнению с аналогичными данными в странах ЕС.

Благодаря анализу корреляционных связей структурных изменений показателей А и В по времени между странами выявлено, что значимые связи по показателю А ослабевают как в европейском регионе, так и в СНГ.

На следующем этапе исследований нами проанализированы данные Федеральной службы труда и занятости и выявлено, что на протяжении 2020-2022 гг. сохраняется динамика увеличения количества фармацевтических вакансий, как в целом в России, так и в разрезе регионов. Наибольшее количество вакансий сохраняется в Ростовской, Саратовской, Липецкой, Воронежской, Белгородской областях и в Москве.

Низкие показатели количества вакансий наблюдаются в Новосибирской, Кемеровской, Калининградской, Владимирской областях, в Краснодарском крае, в которых фармацевтический сектор развит слабо.

В тоже время, по данным структурного анализа ТОП-30 профессий, по которым ожидается наибольшее количество вакансий в 2022 году, установлено, что фармацевт занимает в этом рейтинге 30-ю позицию, а в группе профессионалов, специалистов (ТОП-10) фармацевт и провизор на 6-й и 8-й позиции соответственно.

Несмотря на наличие мощного образовательного комплекса, который включает в себя подготовку специалистов с высшим и средним фармацевтическим образованием (квалификации: «фармацевт» и «провизор») потребности ПС СФОН в квалифицированныхтру-довых ресурсах, количество безработных фармацевтов и провизоров в РФ с 2018 года планомерно увеличивается. Рассчитанные показателидефицита кадров позволяют утверждать, что в РФ в 2020 году на одного безработного провизора приходилось 2,9 вакансий провизорских должностей, в 2021 году – 2,25, а в 2022 году – 1,66 соответствующих квалификации вакансий.

Факт безработицы среди провизоров, несмотря на существование соответствующих вакансий, свидетельствует о наличии значительных проблем в формировании социально-трудовых отношений, которые не могут удовлетворить материальные потребности, карьерные и иные притязания работников фармацевтической отрасли.

Разработка направлений усовершенствования процесса регулирования социально-трудо-выхотношений вфармацевтическом секторе промышленности

Проведённый историографический анализ развития социально-трудовых отношений в ПС СФОН РФ позволяет констатировать их непростой путь становления от постепенного внедрения рыночных отношений в фармации и формирования принципиаль- но нового содержания отношений между работниками фармацевтических компаний, их собственниками и иными стейкхолдерами (см. Рисунок 2).

Исследование данного эволюционного пути (по данным фармацевтических компаний России) засвидетельствовало отсутствие (начиная с 2015 года) статистически значимой связи между такими парами показателей, таких как: учётная численность штатных работников и поощрительные и компенсационные выплаты, а также учётное количество штатных работников и социальных выплат различного характера; учётная численность штатных работников и инвестиции в развитие человеческого капитала; учётная численность штатных работников и количество работников, продвинувшихся по карьерной лестнице, вошедших в руководящие органы фармацевтических компаний; инвестиции в человеческий капитал и рост производительности труда.

Внешнее влияние факторов____

Внутреннее влияние факторов

Внедрение рыночных отношений в ормирование г. по 2007 г.

Дальнейшее предприятиях продуктивного

II этап с 1996 г. по 2000 г.

I этап с 1991 г. по 1995 г.

развитие социально-трудовых отношений и в учреждениях ПС СФОН, налаживание диалога между трудовыми коллективами,

Формирование мощного социально-экономического базиса ПС СФОН и активное развитие законодательно-правовой базы, регулирующей вопросы социально-трудовых отношений на макро- и микроэкономическом уровнях.

работодателями и государственными органами и активизация международного сотрудничества по защите прав наёмных работников.

принципиально новых типов отношении между работодателем и наемными фармацевтическими работниками, разработка и постепенное утверждение базовых законодательных документов по социально-трудовым отношениям и фармацевтической деятельности.

Рисунок 2. Схема поэтапного развития социально-трудовых отношений в ПС СФОН РФ в конце ХХ начале ХХI века

на III этап с 2001

Активное развитие составляющих ПС СФОН и элементов фармацевтического самоуправления как важных составляющих в формировании эффективных моделей социально трудовых коллективов, дальнейшая имплементация норм и требований международной законодательной базы по построению и внедрению социального партнерства в рамках реализации принципов социального диалога в обществе	IV этап с 2008 г. по 2014 г.

Изменение парадигмы развития в ПС СФОН на фоне усиления кризисных явлений в обществе и снижения доверия членов трудовых	V этап с 2015 г. по
коллективов к руководству фармацевтических компаний. Пересмотр	настоящее
существующих и формирование объективных предпосылок для построения принципиально новых социально-трудовых отношений в коллективах ПС СФОН РФ.	время.

В результате обоснованным является вывод о необходимости внедрения конструктивного диалога между администрацией и трудовым коллективом по реализации социально обусловленных механизмов материального и нематериального стимулирования работников и формирования условий для развития человеческого потенциала фармацевтических компаний РФ, создания условий для стимулирования занятости, повышения уровня социального обеспечения, защиты прав работников и социального диалога.

По результатам социологического исследования по вопросам практического внедрения элементов достойного труда на фармацевтических предприятиях установлено, что практическое внедрение указанных выше элементов в основном реализовано на фармацевтических предприятиях, являющихся лидерами отрасли («Биокад», «Генериум», «Валента Фарм», «Фармасинтез»).

При этом в общей статистической массе (всего было обследование 14 фармацевтических компаний России, в опросе прияло участие 148 работников, имеющих среднее и высшее образование). Установлено, что все компании заинтересованы в квалифицированных кадрах, дефицит таких кадров составляет от 16.7 % до 22.2 %.

Результаты опроса также показали, что подавляющее число респондентов из числа работников фармацевтических компаний (80.4 %) не удовлетворено размером заработной платы; 77,3 % – состоянием безопасности и охраны труда.

Каждый седьмой работник не испытывает стабильности и защищённости на своем рабочем месте, а у 62,7 % респондентов вообще отсутствует чувство гармоничного сочетания труда и отдыха, при этом 68,4 % работников озабочены возможностью потерять рабочее место. Нами установлено, что вопросы социальной справедливости и социальный диалог являются предметом беспокойства у большинства респондентов (82,8 %), при этом 86,6 % работников (в том числе и менеджерского звена 88,2 %) не имеют представления, каким образом данный диалог может быть организован.

Следует учитывать и то, что концептуальные основы социального диалога в полной мере согласовываются со стремлениями работников установить контакт с руководством фирм (92,3 %), но эти устремления, к сожалению, не имеют адекватного отклика со стороны руководства фармацевтических компаний.

Кроме того, нами установлено, что молодые работники испытывают определённые трудности на начальном этапе профессиональной деятельности: в частности, трудность вызывает адаптация на рабочем месте с учётом психологических особенностей, взаимоотношения с новыми коллегами и первые шаги в командной работе для достижения общих целей, формирование адекватного восприятия минимальных требований к условий труда, интенсивности нагрузок и так далее.

На следующем этапе исследований нами проанализирована статистическая отчётность фармацевтического предприятия. С использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена нами выявлена прямая детерминированная связь между показателями, характеризующими оплату труда и движение кадров. Определено, что в фармацевтической отрасли, чем выше показатели учётной численности штатных работников, тем меньшим является фонд основной, дополнительной заработной платы и суммы надбавок и доплат к тарифным ставкам и должностным окладам.

По результатам проведённых исследований можно утверждать, что современная экономическая ситуация приводит к повышению требований работодателей к фармацевтическому персоналу, о чем заявляет 85,8 % руководителей фармацевтических компаний. Современные работодатели, в своем подавляющем большинстве (92,7 %) понимают, что от персонала полностью зависит эффективность деятельности фармацевтических компаний и аптечных учреждений, и поэтому желают нанимать высокопрофессиональный, ответственный персонал, мотивированный на постоянное развитие и самосовершенствование.

При этом, как уже было сказано выше, большинство руководящих работников не имеют опыта организации социального диалога (77,3 %), хотя и видят, что современная ситуация в управлениях трудовыми коллективами требует активации взаимодействия между работниками и руководством фармацевтических компаний.

По результатам проведённого исследования нами предложены принципы, основные и дополнительные уровни функционирования открытой концептуальной модели социального партнерства в ПС СФОН РФ, а также группы функций, представленные по уровню приоритетности их реализации в рамках внедрения концепции конструктивного диалога между сторонами трудовых отношений.

К первому уровню приоритетности нами отнесены социальные функции, ко второму – экономические, к третьему – общественно-образовательные, а к четвертому – психологически-адаптационные.

В соответствии с предложенными принципами и функциями реализации моделей социального партнерства разработаны их составляющие, а именно: нормативно-правовые; ресурсные (финансово-экономические и трудовые); информационно-коммуникативные; научно-технические; социальные; организационно-административные; ментально-психологические.

Кроме того, мы обосновали необходимость внедрения концептуальной модели социального партнерства, которая должна действовать на основных и дополнительных уровнях функционирования в ПС СФОН РФ и решать вопросы устранение авторитаризма в управлениях отношениях, перехода к демократической организации взаимодействия между участниками трудовой деятельности.

Также определены основные стороны социально-трудовых отношений в соответствии с указанными уровнями.

Изучение теоретико-прикладных подходов нашло свое отражение в представленной концептуальной модели социального партнерства в ПС СФОН РФ и разработанном алгоритме внедрения этой модели, что позволяет решать проблемы социального взаимодействия и активизировать социальный диалог между участниками трудовых отношений фармацевтического производства (см. Рисунок 3).

Такимобразом, намиобоснованы практические аспекты внедрения современной модели социального партнерства в трудовые отношения ПС СФОН РФ, что может снизить конфликтность между участками производственных отношений, наладить взаимопони- мание, разработать эффективно работающую систему материального и нематериального стимулирования с учётом запросов работников и возможностей фармацевтических компаний РФ. Даная проблема определена в качестве будущего направления исследований.

Вывод

В данной статье с использованием корреляционного анализа проведены исследования показателей количества подготовленных выпускников и фармацевтов, занимающихся профессиональной деятельностью в странахСНГ и ЕС, определены основные проблемы и перспективы развития процесса формирования кадрового потенциала ПС СФОН. Определены группы стран с положительными и отрицательными тенденциями развития процессов формирования и функционирования кадрового потенциала ПС СФОН. Указано, что в настоящее время Россия имеет проблемы в данном аспекте производственных отношений.

Далее авторами осуществлен анализ данных Федеральной службы труда и занятости в динамике лет по показателям занятости фармацевтических ра-

Вектор развития социально-трудовых отношений в условиях функционирования открытых моделей социального партнерства в системе фармацевтического обеспечения населения

Рисунок 3. Концептуальная модель организации социального диалога между трудовыми коллективами и работодателями в ПС СФОН РФ

ботников в стране, определены характеристики изменений указанных показателей в динамике лет, который позволил определить проблемность вопросов кадрового обеспечения фармацевтического сектора РФ.

Исследования рассчитанных коэффициентов Спирмена позволяют утверждать, что значение списочной численности штатных работников влияет на показатели оплаты труда, как в целом по фонду заработной платы, так и по её составляющим. Доказано отсутствие связей между количеством штатных работников и поощрительных и компенсационных выплат, что свидетельствует о наличии проблем социально-трудовых отношений в области отечественной фармации.

Проведён историографический анализ процесса становления социально-трудовых отношений в отечественной ПС СФОН, определены и охарактеризованы пять основных этапов их развития в ретроспективном аспекте.

По результатам социологического опроса определены основные проблемы формирования эффективных социально-трудовых отношений в ПС СФОН. Систематизация результатов опроса работников и руководства фармацевтических компаний позволила определить основные направления совершенствования отношений между наёмными работниками и руководством компаний.

Анализ, систематизация и обобщение проведённых теоретико-прикладных исследований позволили впервые разработать и предложить концептуальную модель повышения эффективности отношений между трудовыми коллективами и работодателями в условиях демократизации управленческих отношений и социального диалога.

В результате авторами разработаны и предложены практические подходы, реализация которых позволяет в совокупности решить важную проблему – внедрение в практику трудовых отношений в ПС СФОН РФ эффективной модели социального партнерства, основанной на понимании необходимости нахождения компромисса между участниками трудовых отношений в ПС СФОН РФ.

Практическое значение полученных результатов состоит в том, что они формируют основу для внедрения моделей социального партнерства как формы объединения и добровольного сотрудничества работодателей и фармацевтических работников с целью определения и сближения позиций, достижения общих договоренностей и принятия согласованных решений, что в конечном счете,способствует повышению эффективности функционирования ПС СФОН РФ и стабильности в целом.