Образ женщины-менеджера в сознании представителей профессионального сообщества

На современном этапе развития организаций нельзя не отметить тенденцию к увеличению числа женщин, занимающих позиции менеджера. По данным исследования Grant Thornton International Business Report for 2014, в котором принимали участие 6 600 частных компаний из 45 стран, выявлено, что такие страны, как Россия, Индонезия, Латвия и Филиппины являются лидерами по количеству женщин на руководящих должностях. Средний показатель для этих стран – 40 %. Средний показатель для развитых стран – 20 %. Доля женщин на руководящих должностях в США составляет 22 %, Великобритании – 20 %, Дании – 14 %, Германии – 14 %. Первое место в рейтинге заняла Россия – 43 % руководящих постов занимают женщины [1].

Стремительный рост доли женщин на управленческих позициях привлек внимание исследователей к изучению данного явления. Все более распространенным стало мнение, что женщины способны исполнять роль лидера и руководителя, равно как и мужчины. Четверть позиций в рейтинге менеджеров «Топ-1000», по версии Ассоциации менеджеров России (АМР), занимают женщины. Однако опрашиваемые из каждой третьей компании, принявшей участие в исследовании PwC и АМР, признались, что женщины готовы работать за гораздо меньшее вознаграждение. А 40 % участников опроса отметили, что женщины работают на одной и той же позиции без карьерного продвижения дольше, чем мужчины [2].

Усвоение социальных стереотипов мышления и поведения является обязательным условием успешной социализации. Усвоению стереотипа способствуют такие его свойства, как доступность, элементарность и устойчивость. Социальные стереотипы – это побочный продукт нашего мышления. Социализация женщин приводит к тому, что они верят в свою непригодность к занятию «мужских» постов и соглашаются с представлением о том, что достижения и женственность несовместимы. В связи с этим многие женщины и не пытаются достичь высоких постов [4].

Множество исследований социологов и социальных психологов посвящено изучению стереотипных представлений о женщинах и мужчинах как работниках, аргументации предпочтений найма мужчин. Наиболее распространенными субъективными представлениями работодателя о достоинствах мужской рабочей силы оказались: более высокая выносливость, меньшая конфликтность и более высокая производительность труда. В качестве объяснения выбора женщины приводились следующие характеристики: более высокая исполнительность, более высокая ответственность и более высокая дисциплина. При этом аргументация предпочтения мужчин отличалась существенно большим разнообразием [5].

Однако Т.В. Бендас было проведено сравнительное исследование мужского и женского лидерства, которое показало, что фактически лидеры-женщины не отличались от лидеров-мужчин ни по лидерскому стилю, ни по эффективности своей деятельности, ни по вербальному поведению. Более того, лидеры-женщины отличались от мужчин, но в сторону, противоположную ожидаемым гендерным различиям; так, по мотивации достижения и стремлению к лидерству женщины не только не уступали мужчинам, но даже превосходили их [6].

Ф. Голдберг провел эксперимент и продемонстрировал, что женщин приучают смотреть на себя, как на существ, стоящих интеллектуально ниже [7]. Исследование Кэй До и Тима Эмсвей-лера показало, что в случае, когда полоролевой стереотип достаточно силен, в соответствии с ним ведут себя даже члены стереотипизируемой группы. Так, в их эксперименте респонденты вне зависимости от своего пола приписывали достижения мужчины почти исключительно его способностям, а успехи женщин - влиянию удачи [8].

Свойственная женщинам тенденция занижать собственные способности, когда речь заходит об их успехах, проявляется даже в самоатрибуциях. Дж. Николлс наблюдал за учащимися 4-го класса: в то время как мальчики научились защищать свое Я, приписывая собственные неудачи невезению, девочки в большей мере возлагали ответственность за неудачи на самих себя [9].

Таким образом, гендерные стереотипы являются некими схемами, посредством которых человек с большей вероятностью замечает и запоминает те факты, которые подтверждают его устойчивые убеждения в отношении представителей того или иного пола. Так как ожидания и стереотипы приводят к тому, что человек замечает лишь случаи, подтверждающие то, во что он уже верит, то между гендером и определенными чертами, способностями и поведением могут возникать иллюзорные связи. Гендерные стереотипы также могут определять то, как человек ведет себя по отношению к другим людям, которые, в свою очередь, начинают демонстрировать поведение, соответствующее его стереотипам.

В целом можно сказать, что стереотипы вообще (а не только гендерные) формируются практически в любой сфере деятельности человека. Причем профессиональные стереотипы формируются по поводу самой профессии не только теми людьми, которые не являются ее представителями, но и внутри профессионального сообщества.

Большинство исследователей, занимающихся изучением межгрупповых отношений, считают, что процессы групповой идентификации и усвоение стереотипов идут параллельно [10]. То есть человек, идентифицируя себя с той или иной группой, определяя свое место в ней, одновременно усваивает внутригрупповые стереотипы. Таким образом, усвоение стереотипов профессионального сообщества является важным в процессе формирования профессиональной идентичности.

На современном этапе развития общества доля женщин в управлении увеличилась. Но результаты последних исследований указывают на сохранение стереотипов по отношению к женщинам, занимающимся управленческой деятельностью. Проведенное исследование было направлено на изучение некоторых профессиональных стереотипов, стереотипных образов, формируемых во взаимодействии с женщинами-менеджерами. Исследование имело своей целью раскрыть особенности образа женщины-менеджера в глазах профессионального сообщества, то есть коллег (как мужчин, так и женщин).

Методика

В исследовании применялись следующие методики:

• 1.    Интервью (слабоформализованное). Для проведения интервью были выделены следующие тематические блоки: 1) реальный и идеальный образы менеджера; 2) факторы, влияющие на эффективность деятельности менеджера; 3) отношение к выбранной профессиональной деятельности; 4) качества, необходимые для успешной деятельности менеджера; 5) особенности деятельности менеджеров; 6) карьера мужчин и женщин-менеджеров; 7) профессиональные и личные ценности; 8) особенности поведения, стиля управления, самоощущения мужчин и женщин-менеджеров.

• 2.    Цветовой тест отношений. ( А.М. Эткинд). Методика применялась для изучения эмоционального отношения и представлений женщин и мужчин-менеджеров относительно самих себя и менеджеров противоположного пола. В данной работе нашим испытуемым предлагалось подобрать цвета к следующим характеристикам: 1) Я как менеджер (руководитель); 2) Менеджер

• 3 .    Методика определения самооценки Т. Дембо – С.Я. Рубинштейн .

• 4.    Методика «Завершение предложений». В связи со спецификой предмета исследования незавершенные предложения были сформулированы специально для выявления образа и стереотипных представлений по поводу женщин-менеджеров у самих женщин-менеджеров и у мужчин-менеджеров.

• 5.    Тест-опросник для измерения потребности в достижениях (Ю.М. Орлов).

одного со мной пола (мужчина / женщина); 3) Менеджер противоположного пола (мужчина / женщина); 4) Реальный менеджер; 5) Идеальный менеджер.

Выборка исследования (168 человек) была уравнена по полу (53 % мужчин и 47 % женщин). Уровень образования – высшее. Выборку составили менеджеры (руководители) малых и средних коммерческих и государственных предприятий Свердловской области в возрасте 27–48 лет.

Процедура. Методики предъявлялись всей выборке респондентов в указанной выше последовательности. Интервью и ЦТО проводились индивидуально с каждым респондентом; остальные методики – в групповой форме.

Обработка. Полученные сырые данные заносились в сводную матрицу и обрабатывались в соответствии с предписанными правилами подсчета показателей. Также обработка результатов была произведена через группировку материала (с помощью контент-анализа с выделением категорий). Осуществлялась выборочная статистическая проверка значимости полученных данных.

Анализ результатов

• 1.    Профессиональная самооценка женщин-менеджеров ниже, чем у мужчин-менеджеров. Они чаще и в большей степени склонны считать себя менее успешными, способными (коэффициент Фишера равен –0,61 и статистически значим при α = 0,05). В то же время потребность в достижениях у женщин-менеджеров выражена сильнее, чем у мужчин-менеджеров (коэффициент Фишера равен 0,506 и статистически значим при α = 0,05).

• 2.    Женщины-менеджеры при восприятии себя в роли менеджера (руководителя) основными качествами считают свои волевые характеристики (целеустремленность, упорность, настойчивость, независимость, уверенность). А в качестве основных характеристик коллегам своего пола (как и мужчинам-менеджерам) приписывают такие черты, как эмоциональная неустойчивость и пассивность.

• 3.    Отсутствуют различия в восприятии себя менеджерами-женщинами и менеджерами-мужчинами. То есть мужчины-менеджеры себя на работе также воспринимают как людей целеустремленных, нацеленных на результат, скрупулезных и последовательных. Однако коллег своего пола мужчины, в отличие от женщин, склонны воспринимать как оригинальных, неординарных, удовлетворенных жизнью, раскованных, свободных и активных.

• 4.    Образ реального менеджера, существующий у мужчин и женщин-менеджеров, различен. Для женщин – это пассивный, спокойный, не любящий перемен, стремящийся занять определенное место менеджер. Для мужчин он в большей степени активный, независимый, импульсивный. И для мужчин, и для женщин-менеджеров идеальный менеджер – спокойный, сдержанный, уверенный, активный и общительный, то есть можно предположить, что в большей степени идеальный менеджер и мужчинами и женщинами респондентами наделяется характеристиками мужчины-менеджера (активность, общительность, свобода, уверенность).

• 5.    При описании себя женщины-менеджеры на первый план выдвигают инструментальные черты, то есть те особенности своей личности, при помощи которых они осуществляют свою деятельность. Так, женщины-менеджеры в большей степени считают себя уверенными в себе, сильными, самостоятельными и умными. Давая описание самих себя, опрашиваемые менеджеры женского пола также указывали на свой внешний вид, то есть для них их собственная внешность во многом является важной характеристикой их целостного образа.

• 6.    Взгляды мужчин и женщин-менеджеров на свои профессиональные функции, выполняемые в процессе работы, ощутимо разнятся. Женщины-менеджеры в данный контекст включают социальное взаимодействие – работу с сотрудниками, персоналом. А мужчины-менеджеры своей основной задачей считают управление организацией в целом. При этом мужчины-менеджеры отдельно отмечают, что они много времени посвящают работе, в то время как для женщин-менеджеров данный аспект оказался незначим.

Женщины-менеджеры в основном определяли свое место на шкале самооценки на первых пяти местах (то есть более низких местах), средний показатель профессиональной самооценки составил 4,1 балла в диапазоне от 1 до 10 возможных баллов. Мужчины же менеджеры определяли свое место на последних местах: 8, 9 и 10-м; при этом на первые два места из этой группы испытуемых никто себя не определил.

Данные результаты в сочетании с тем, что у женщин в большей степени, чем у мужчин, выражены потребности в достижениях, возможно являются следствием влияния на профессиональную деятельность гендерных стереотипов и особенностей социализации женщин, которым с детства прививают более скромную и зависимую роль, роль хороших исполнителей в коллективе, группе, в обществе и т. д. В связи с этим у женщин возникает более выраженная потребность в достижениях, так как именно через достижения они подтверждают свою профессиональную состоятельность.

Так, наиболее встречающимся цветом при восприятии себя как менеджера у женщин-менеджеров был зеленый цвет. То есть женщины-менеджеры себя в роли менеджера воспринимают целеустремленными, упорными, настойчивыми, независимыми, уверенными. Но также стремятся к комфортным условиям при наличии потребности в снижении тревоги (преобладание зеленого и коричневого цветов).

Наиболее встречающимися цветом при восприятии женщинами-менеджерами своих коллег вне зависимости от их пола был фиолетовый цвет. То есть женщинами-менеджерами коллеги воспринимаются как эмоционально неустойчивые, пассивные, у которых мягкость сочетается с агрессивностью (преобладание фиолетового цвета).

В свою очередь, мужчины-менеджеры оценивают своих коллег женщин как эмоционально неустойчивых и пассивных, так как наиболее встречающимися цветами при восприятии менеджера противоположного пола были фиолетовый и серый.

Менеджеры-мужчины в своем описании делают акцент на терминальные черты, то есть особенности, выражающие их целевые установки. Так, мужчины-менеджеры в большей степени склонны характеризовать себя в первую очередь как умеющих добиваться своих целей, профессионалов в своем деле, успешных, желающих получить от жизни все.

Заключение

Полученные в ходе исследования результаты показывают, что различия, присутствующие в образах женщин и мужчин-менеджеров, – неоспоримый факт. Причем эти различия многополюсные: не только мужчины-менеджеры формируют образ женщин-менеджеров по другим критериям, нежели свой, но и сами женщины дистанцируют свой образ от образа остальных женщин-менеджеров. То есть отсутствует согласованность в выявленных образах «Я женщина-менеджер» и «Другие женщины-менеджеры».

Мужчины в большей степени, чем женщины-менеджеры воспринимают себя как скрупулезных и последовательных управленцев. Женщины-менеджеры в большей мере стремятся к комфортным условиям работы и тревожатся по поводу своей профессиональной деятельности, пытаясь уменьшить объем работы, необходимой для выполнения, и количество вмененных обязанностей.

Мужчины-менеджеры коллег своего пола воспринимают более позитивно: как оригинальных, удовлетворенных жизнью, свободных и активных. Одновременно с этим женщин-менеджеров мужчины воспринимают так же, как оценивают себя женщины сами: эмоционально неустойчивыми и пассивными.

Обнаруженные закономерности представляют собой почву для проведения дальнейших исследований. Так, можно предпринять исследование не только взаимообразов мужчин и женщин-менеджеров, но и сопоставить данные образы с представлениями подчиненных о своих руководителях. Также перспективным представляется обнаружение динамических изменений в данных образах с увеличением стажа руководящей должности у женщин-менеджеров.

Ссылки:

• 1.    Grant Thornton International Business Report for 2014. Women in business: from classroom to boardroom [Электронный ресурс]. URL: http://www.internationalbusinessreport.com/Reports/2014/IBR2014_Women_in-buisness.asp (дата обращения: 10.06.2014).

• 2.    Карьерные возможности женщин в сфере бизнеса [Электронный ресурс] : результаты исслед. PwC Russia и Ассоциации менеджеров России. 2012. URL: http://www.pwc.ru/en_RU/ru/hr-consulting/publications/assets/women-survey-

  2012.pdf (дата обращения: 10.06.2014).

• 3.    Цит. по: Суковатая В.А. Бизнес-леди: мифы и реальность // Социол. исслед. 2002. № 11. С. 69–77.

• 4.    Турецкая Г.В. Страх успеха: психологическое исследование феномена // Психол. журн. 1998. Т. 19. № 1. С. 24–35.

• 5.    Московская А.А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей // Со-циол. исслед. 2002. № 3. С. 52–61.

• 6.   Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопр. психологии. 2000. № 1. С. 87–95.

• 7.   Гилмор Д. Загадка мужественности // Введение в гендер. исслед. : хрестоматия / под. ред. С.В. Жеребкина. СПб.,

  2001. С. 880–904.

• 8.    Коннел Р. Маскулинность и глобализация // Введение в гендер. исслед. : хрестоматия / под. ред. С.В. Жеребкина. СПб., 2001. С. 851–879.

• 9.   Введение в гендерные исследования : хрестоматия / под. ред. С.В. Жеребкина. СПб., 2001. 991 с.

• 10. Ермолаева Е.П. Психология социальной реализации профессионала. М., 2008. 347 с.