Обучение и развитие многозадачных специалистов в современной организации

Введение. В современной ситуации развития рынка труда российские работодатели предпочитают многозадачных сотрудников, способных выполнять несколько функций одновременно, ведя аналогию с поговоркой «И швец, и жнец, и на дуде игрец». В связи с дефицитом кадров и низкой безработицей в России спрос на таких специалистов заметно возрос. По данным HeadHunter, запросы на многозадачность увеличились на 181 % за последние два года1. Также, по данным РБК, необходимо отметить, что чаще всего такие работники требуются в сфере культуры и искусства, ЖКХ, в некоммерческих организациях, финансовом, сельскохозяйственном, гостинично-ресторанном бизнесе и лесной промышленности1.

Кроме того, стоит подчеркнуть, что работодателям также требуются кандидаты с развитыми коммуникативными навыками, ответственностью, стрессоустойчивостью, умением работать в команде и вести деловую переписку. Востребованность таких специалистов резко возросла из-за острой нехватки кадров и исторически низкого уровня безработицы в России.

Если не удается найти многозадачных сотрудников на внешнем рынке труда, компании расширяют обязанности уже имеющихся работников, что можно назвать «тихим наймом». Важно определить, что обучение персонала необходимо для успешного адаптирования к новым функциям. Чаще всего это касается развития hard skills в сфере специализации, но в последнее время растет интерес к приобретению смежных навыков работниками.

Методы . Современные HR-инструменты позволяют быстро определять пробелы в знаниях и навыках сотрудников, создавать персонализированные программы развития и формировать кадровый резерв. Непрерывное обучение способствует повышению компетентности работников, удержанию персонала и повышению устойчивости компании в условиях дефицита квалифицированных кадров.

Нами были применены различные методы для исследования: теоретические (анализ, синтез, сравнение, обобщение, классификация) и эмпирические. В частности, классический метод анализа документов использовался для изучения результатов опросов и исследований о корпоративном обучении и развитии персонала в России.

Результаты . По итогам исследования, проведенного Русской школой управления и YouDo, около 33 % жителей России приобретают новые профессиональные навыки для продвижения по карьерной лестнице. Из них 48 % планируют развиваться в разных областях одновременно².

Помимо карьеры, дополнительная профессия обеспечивает работникам следующие преимущества:

• –    повышение уровня дохода;

• –    способность выдерживать конкуренцию на рынке труда;

• –    личностный рост и самосовершенствование;

• –    улучшение существующих профессиональных навыков.

• –    возможность смены места работы и сферы деятельности при необходимости.

Важно отметить, что количество вакансий, где требуется обладание коммуникабельными навыками, увеличилось на 70,2 %. Также наблюдается повышенный спрос на кандидатов с высокой степенью стрессоустойчивости – на 52,5 %. Одновременно количество предложений, где необходимо умение работать в команде, сократилось на 13,4 %3.

Современное корпоративное обучение охватывает разнообразные направления, включая приобретение навыков работы с искусственным интеллектом (ИИ). Согласно отчету компании Capgemini, искусственный интеллект занимает одно из лидирующих мест в списке технологических трендов на 2024 г.4 Инструменты ИИ активно интегрируются в деловые процессы, способствуя увеличению эффективности и продуктивности трудовой деятельности, обеспечивая анализ данных, создание прогнозов, обучение, а также сохранение адаптивности и конкурентоспособности компаний.

Для эффективного перераспределения задач компании инвестируют в курсы по управлению временем, автоматизацию и даже в технологии искусственного интеллекта. Опрос организаций компании «Поток» показывает, что 55 % работодателей придают развитию сотрудников особый приоритет на 2024 г., а 44 % планируют увеличить бюджет на это направление5. Важным трендом становится активное использование новых технологий для оценки и обучения персонала.

Исследование на hh.ru среди 1 827 соискателей показало, что 85 % задумывались о смене профессии. Основными мотивами стали: увеличение дохода (56 %), отсутствие карьерного роста (45 %), неудовлетворенность работой (39 %) и гибкий график (36 %). Для изучения новой профессии наиболее предпочитаемыми подходами к обучению и развитию выступили: наставничество (60 %), онлайн-курсы (59 %), обучающие программы (45 %), самообучение (38 %), высшее образование (24 %). Среди главных препятствий респондентами выделены: финансы (60 %), страх не найти работу (44 %), нехватка времени (33 %), опасения не успеть (29 %), личные обязанности (16 %)1.

При этом работодатели выдвигают ряд требований к многозадачным специалистам, которые обладают широким спектром навыков и способны эффективно выполнять различные задачи (Симина, Залыгина, 2018). Среди них:

• 1)    умение легко переключаться между различными задачами, быстро адаптироваться к изменяющимся условиям работы и результативно решать проблемы;

• 2)    способность эффективно общаться с коллегами, клиентами и партнерами, умение слушать, выражать свои мысли четко и обосновывать свою точку зрения;

• 3)    умение планировать свою работу, управлять временем и ресурсами, а также при необходимости определять приоритет среди задач;

• 4)    навыки работы с цифровыми инструментами, анализа данных и использования новейших технологий;

• 5)    способность вести команду, мотивировать коллег и принимать ответственность за результаты работы.

Исследование HeadHunter показало, интересуются ли кандидаты в работники в продвижении по вертикали и горизонтали в своей карьере, что мешает им достичь более высоких позиций. Опрос охватил 3 081 российских кандидата2. Большинство респондентов (77 %) озабочены вертикальным карьерным ростом. Примерно 60 % считают, что не смогли продвинуться по служебной лестнице из-за ограничений в компании; 22 % участников не уверены в своих знаниях и навыках; 18 % только присоединились к компании; 10 % указывают на возраст как ограничительный фактор; 8 % – на отсутствие высшего образования или конфликты с руководством, а 6 % – на необходимость более крепкого морального состояния для профессионального роста.

Исследование также показало, что 88 % респондентов интересуются горизонтальным карьерным ростом: 57 % опрошенных хотят развиваться в рамках своей текущей должности, а 31 % – стремятся к изменению профессии на той же позиции. Руководящая должность ценится большинством из-за высокой зарплаты (70 %), возможностей развития (60 %) и оказания влияния на компанию (56 %). Женщины отмечают высокую зарплату, в то время как мужчины уделяют внимание возможности большего воздействия на развитие организации. Недостатки руководящей позиции для многих – это нервная работа, напряженный график и большая ответственность. В то время как плюсы рядовой позиции включают стабильное время работы (45 %) и наличие времени на себя (42 %)3.

Еще одно исследование4 также показало, что 71 % опрошенных считают необходимым наличие образовательной системы в компаниях. Корпоративное обучение предпочитают 55 % респондентов, при этом 57 % из них выбирают смешанный формат, 28 % – полностью онлайн; 27 % считают удаленное обучение эффективным, 54 % проходили его в компании. Большинство (67 %) удовлетворены процессом обучения. Среди тех, кто не участвовал в корпоративных образовательных программах, 52 % предпочли бы традиционные курсы, 53 % – дистанционное обучение, 38 % – бизнес-тренинги.

Совместное исследование KPMG Academy Russia, CROC Education Solutions и нетворкинг-платформы Digital Leader об основных трендах и будущем корпоративного обучения поразило масштабом и вовлеченностью: более 50 экспертов и 800 сотрудников из 25 ведущих компаний стали его участниками5. Результаты анализа оказались следующими: 76 % опрошенных выделили значимость обучения, отмечая, что это непосредственно влияет на повышение их продуктивности. Важность корпоративных курсов для карьерного роста особенно подчеркнули молодые специалисты с опытом менее 1 года, в то время как сотрудники с пятилетним стажем проявили меньшую уверенность (32 %). Удивительным выдалось и распределение по продолжительности обучения: 46% сотрудников проходят обучение ежемесячно, несмотря на то, что лишь каждая пятая компания имеет устойчивый график. В среднем курс длится одну – две недели, а оптимальное время на один урок составляет от 30 до 60 минут. На вопрос о необходимом формате обучения были получены следующие ответы: 43 % предпочли традиционные очные курсы, в то время как 35 % отдали предпочтение онлайн-формату.

Часть сотрудников (40 %) хотели бы выбирать обучение самостоятельно, но только 17 % из них имеют такую возможность; 49 % работников предпочли бы экспертов в качестве преподавателей, за ними следуют коллеги (17 %) и международные эксперты (13 %)1.

Некоторые сотрудники считают, что корпоративное обучение в их компании не слишком эффективно, и отмечают следующие причины такого положения дел:

• –    слишком много теории и недостаточно практики;

• –    полученные знания сложно применить на практике;

• –    сжатые сроки и высокая интенсивность учебных курсов, из-за чего преподаватели не имеют времени полностью раскрыть материал, а учащиеся не могут его полностью усвоить;

• –    недостаточная эффективность онлайн-форматов;

• –    слабое взаимодействие между лектором и аудиторией;

• –    узкая направленность курсов, а требуется освоение широкого спектра профессиональных знаний и навыков².

Наиболее востребованными в современных компаниях видами повышения квалификации являются такие, как: обучение через опыт, геймификация, социальное обучение, кейс-метод и многие другие.

Для проведения исследования по применению обучения через опыт было привлечено 270 компаний, из которых ³/ 4 (то есть 75 %) являются коммерческими предприятиями, а оставшиеся относятся к государственным и некоммерческим организациям. Подавляющее большинство участвующих компаний (60 %) являются представителями категории крупных и крупнейших предприятий с численностью более 1 000 занятых. Согласно результатам исследования, 76 % участвовавших в исследовании компаний применяют метод обучения через опыт. Касательно категорий руководителей этих структур выявлены следующие данные: 64 % из общего числа компаний применяют обучение через опыт и имеют руководителей среднего и высшего звена; 22 % организаций используют данный метод обучения и в их структуре присутствуют только руководители среднего звена; 4 % компаний осуществляют повышение квалификации через опыт и имеют в штате только руководителей высшего звена³.

Геймификация – это увлекательный обучающий метод обучения и мотивации, который призван внедрять игровые элементы и принципы в рабочую среду для вдохновения и вовлечения коллег. Это настоящее искусство, где важными составляющими являются динамичность, увлекательная механика, привлекательная эстетика и общение между участниками. Рассмотрим их подробнее:

• –    динамичность предполагает наличие разнообразных сценариев, которые заставляют участников действовать и реагировать мгновенно, что неизменно привлекает их внимание и провоцирует на эмоциональную реакцию;

• –    механика геймификации основана на игровых элементах, таких как подсчёт баллов, уровни сложности, системы наград и статусов, а также конкуренция между участниками. Эти встроенные механизмы помогают побуждать коллектив к успешному выполнению задач и достижению поставленных целей, делая рабочий процесс увлекательным и захватывающим, напоминая игру с неожиданными поворотами сюжета;

• –    эстетика в геймификации включает создание особой атмосферы и игрового опыта, способствующего эмоциональной привязанности участников и улучшению общего восприятия процесса;

• –    социальное взаимодействие в геймификации предполагает использование различных методов, способствующих межпользовательскому взаимодействию, типичному для игровых ситуаций. Эти техники помогают участникам чувствовать себя частью сообщества, поддерживать взаимодействие друг с другом и повышать мотивацию к участию в деятельности.

Социальное обучение (social learning) – это не просто процесс передачи знаний, а настоящее искусство взаимодействия, основанное на обмене информацией, совместном творчестве и коллективном решении задач. Здесь каждый участник становится как бы каплей в океане знаний, причем этот океан не имеет границ и наполняется уникальными идеями, полученными из самых разных источников. Благодаря интерактивным дискуссиям, социальным медиа и передовым цифровым технологиям, учебный процесс превращается в увлекательное приключение, где каждый может стать как учителем, так и учеником, находя и делясь знаниями на удивление разнообразных тем.

Компании активно используют социальные медиа в образовательных процессах сотрудников. Они прибегают к этим платформам для обучения и саморазвития (68 %) сотрудников, организации группового обучения и совместной работы над проектами (63 %), обмена знаниями и опытом внутри организации (58 %), а также для внедрения в формальные образовательные программы компании (41 %)1. Таким образом, социальные медиа играют важную роль в поддержании образовательного процесса внутри компании, способствуя эффективной коммуникации и обмену информацией между сотрудниками.

Компании также стремятся интегрировать кейсы в программы корпоративного образования с целью глубокого анализа особенностей их бизнеса. Этот педагогический метод позволяет выявить оптимальные практики как внутри самой компании, так и за ее границами, а также провести критический анализ допущенных ошибок и разработать стратегии их устранения. Кроме того, использование кейсов способствует совершенствованию навыков принятия управленческих решений и переносу теоретических знаний на практический уровень в реальных рабочих ситуациях.

В рамках социального обучения участники активно обмениваются информацией, опытом и идеями, взаимодействуют друг с другом для совместного изучения материала и создания новых знаний. Использование интерактивных дискуссий, социальных медиа и цифровых технологий обучения способствует улучшению коммуникации, повышению мотивации и эффективности обучения, а также созданию более благоприятной образовательной среды для участников.

Работодатели, применяя различные инновационные формы обучения и развития персонала ожидают от многозадачных специалистов наличия комбинации различных навыков и видов мотивации, которые позволят им успешно справляться с разнообразными задачами и адаптироваться к быстро меняющимся условиям работы в организации (Вострикова, 2020).

Обсуждение . Традиционная модель карьерного развития не соответствует современным требованиям компаний и ожиданиям персонала (Долгова, 2022). Интенсивная текучесть кадров на конкурентном рынке труда является одной из проблем, с которой сталкиваются HR-руководители, стремящиеся определить стратегии карьерного роста и развития для своих сотрудников (Дубоде-лова, 2021). Вопрос состоит также в том, что сами работники не всегда имеют понимание о будущем развитии своей профессиональной карьеры. Лишь каждый третий сотрудник рассматривает его на ближайшие пять лет. Среди HR-руководителей 89 % считают неопределенными перспективы карьерного роста для большинства работников в своих организациях; 66 % из них согласны с тем, что сотрудники компании испытывают сомнения относительно своего профессионального развития².

Специалисты рекомендуют сместить фокус карьерного развития с фиксированной цели на изменчивую. В исследовании также необходимо выделить распространенные ошибки, которые совершают HR-специалисты при разработке стратегии карьерного роста для персонала:

• –    развитие не должно быть линейным и статическим;

• –    профессиональный рост нецелесообразно строить на должностных обязанностях, полезнее помогать сотрудникам в профессиональном развитии через карьерные портфолио;

• –    необходимо расширять компетенции персонала. Для этого сотрудники должны получать опыт, пробуя себя на разных должностях. Это позволит им более уверенно двигаться вверх по карьерной лестнице и освоить решение различных профессиональных задач, что в свою очередь приведет к улучшению результатов работы с персоналом (Маслова, 2021).

В данной связи необходимо обратить внимание на то, что стратегические решения, которые принимаются HR-руководителями сегодня, могут оказать значительное влияние на результаты бизнеса в будущем. Поэтому крайне важно, чтобы управление персоналом адаптировало свои стратегии к новым вызовам, чтобы обеспечить успех организации.

Заключение . В 2024 г. фокус на развитие кадрового состава компании становится критически важным HR-трендом, что подтверждается статистическими данными³. В условиях острой конкуренции за квалифицированный персонал компании либо удерживают финансовые ресурсы на обучение на прежнем уровне, либо увеличивают их. Инвестиции в развитие талантов сотрудников и улучшение коллективной эффективности становятся одними из наиболее перспективных стратегий для бизнеса.

Важно отметить, что обучение персонала в ближайшем будущем должно стать более гибким, ориентированным на потребности организации на текущем этапе развития. Это становится критически значимым в контексте появления новых вызовов, поскольку систему обучения можно оперативно приспособить к потребностям бизнеса (Юмашева, Басангова, 2016).

Цифровизация образовательного процесса играет ключевую роль в обеспечении подобных нужд, поскольку все чаще современные организации обращаются к онлайн-платформам для обучения (Павлов, 2022), экспериментируют с новыми форматами повышения квалификации, интегрируют обучение в трудовой процесс и активно развивают сотрудников через практическое применение новых знаний.

Эксперты в области корпоративного обучения сделали прогнозы развития данной сферы на ближайшие 15 лет1, отметив, что важным качеством перспективного сотрудника станет его способность анализировать большие объемы данных о работе команды для определения новых требуемых компетенций. Кроме того, прогнозируется размытие границ между онлайн- и офлайн-формами обучения, а также между корпоративным и индивидуальным образованием. В будущем появятся специальные симуляторы для развития soft skills, индивидуализированное обучение сотрудников (кроме топ-менеджеров), акцент будет сделан на развитии системы сотрудников-менторов и обучении сотрудников необходимым навыкам в определенный момент.

Таким образом, многочисленные исследования показывают востребованность многофункциональных работников на рынке труда, причем обеспечения их наличия в своей структуре компании добиваются как при помощи найма самостоятельно получивших дополнительные компетенции претендентов, так и за счет создания системы корпоративного обучения, обеспечивающей повышение квалификации уже имеющегося в организации персонала в необходимых направлениях.