Обучение, как одна из проблем управления персоналом

Одной из наиболее важных проблем управления является обучение, своевременная и качественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала так как это является важнейшим фактором эффективной работы компаний. На мой взгляд, обучение является неотъемлемой частью развития бизнеса и связано с получением сотрудниками новых знаний. Современные работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с зарубежными. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию. Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. Поэтому все большее распространение в западных и российских компаниях получает идея создания системы непрерывного образования сотрудников.

В настоящее время обучение в компаниях строится по-разному, потому что у руководителей фирм, по мере развития бизнеса возникают различные мнения по поводу того, чем же является процесс обучения персонала и какое место он занимает в жизни организации.

Обученный персонал – это конкурентное преимущество как, например, качественный сервис или широкий ассортимент производимой продукции. В связи с этим направление обучения персонала с каждым годом становится все более популярным и востребованным.

Обучение в компаниях часто состоит только из цикла тренингов, направленных на развитие нужных в определенный момент навыков. И только в некоторых проведенное обучение оценивается: самостоятельно или в рамках ежегодной аттестации. Чтобы обучение было эффективным, оно должно быть системным и включать наряду с обучением и оценкой схемы адаптации для новых сотрудников, группы кадрового резерва, систему предоставления развивающей обратной связи, контролируемые возможности применения полученных навыков и карьерного роста. Это также позволит сформировать мотивацию на обучение у персонала и внедрить такое изменение, как обучение, более безболезненно для компании. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей после заработной платы статьей расходов многих компаний.

Основной проблемой является понимание компаний для чего обучаться и что ожидают от обучения . Без понимания компанией этих важных моментов нет смысла двигаться вперёд, без этого время и деньги, потраченные на обучение – потрачены впустую. Никто не спорит о том, что обучение очень важно, но оно более важно тогда, когда оно помогает решить проблемы компании сегодня и будет полезно для будущего компании, позволяет достичь каких-то новых результатов, опередить от конкурентов. Необходимые знания у нужных людей в нужный момент времени является своеобразной «формулой успеха» компании.

Еще, также не менее важной является проблема – применения знаний персонала в процессе работы с целью получения выгоды компании. Эффективность должны получить от обучения, как сотрудник, так и компания. А достичь этого можно только, когда сотрудник заинтересован научиться. На мой взгляд, самый лучший вариант-когда сотруднику четко обозначают, что будет если он пройдет обучение и что будет если не пройдет, тем самым связывая сотрудника с компанией и с обучением.

Таким образом, к обучению персонала нужно подходить комплексно, затрагивая в первую очередь интересы работника, затем уже интересы компании. Ну, и конечно же, у руководителей должно быть четкое понимание для чего « большего» они обучают сотрудников, должно быть четкое видение дальнейшей стратегии развития компании. И тогда у руководителей будет уверенность, что обучение персонала может вывести компанию на более высокий уровень.

"Экономика и социум" №1(10) 2014