Обучение персонала фирмы и оценка его эффективности в условиях конкурентной среды

Обучение,        персонал,        предприятие,        организация, конкурентоспособность, работодатель, рабочий персонал, внешняя среда, профессионализм, информация, знания, навыки, эффективность.

Education, staff, company, organization, competitiveness, employers, employees, external environment, professionalism, information, knowledge, skills, efficiency.

Обучение персонала – это целенаправленный и организованный процесс по обретению знаний, умений, навыков и способов общения под руководством опытных преподавателей, наставников, бизнес-тренеров и руководителей [4, с.27].

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию. Ведь в процессе обучение, каждый сотрудник компании получает новые возможности реализовать свой потенциал, что позволяет достичь личностной цели – самореализации. Согласно пирамиды Маслоу и теории Маккрегора, самореализация – это высшая потребность человека.

Важность целенаправленного обучения персонала подтверждается следующими фундаментальными факторами [1, с.120]:

• 1.    Внедрение инноваций и новых технологий в бизнес-процессы. Все это в последствие научно-технической революции и роста доткомов с 2000-х годов.

• 2.    Высокие темпы роста глобализации мировой экономики и интеграции между странами и их рынками. Страны, которые имеют высокий уровень систематического обучения среди персонала предприятий, лидируют в этой конкуренции за счет миграции трудового капитала.

• 3.    Непрерывное изменение технологий и компьютерной информатики, требует непрерывного процесса обучения персонала.

• 4.    Рациональным выбором для любого предприятия будет процесс переобучения своих старых сотрудников или повышение уровня их квалификации, чем наем новых сотрудников, что повышает уровень текучки персонала.

Стоит отметить, что целями обучения со стороны предприятия выступают одни, а со стороны сотрудников другие. Ниже рассмотрим подробные цели и задачи каждой стороны. Цели и задачи процесса обучения со стороны работодателя и компании [2, с.211]:

• -    формирование организации с высококачественной командой персонала;

• -    научить сотрудников компании определять проблемы и находить пути их решения;

• -     интеграция персонала;

• -     гибкое формирование персонала;

• -    адаптация персонала до смены внешней конкурентной среды;

• -     процесс внедрения инновация  в производственный цикл

предприятия;

Цели и задачи процесса обучения со стороны персонала:

• -    поддержание на соответствующем (для предприятия) уровне и повышение профессиональной квалификации;

• -    приобретение профессиональных знаний и качеств вне прошлой среды информативности;

• -    приобретение профессиональной информации по вопросу внешней среды предприятия. Какие поставщики есть, какие конкуренты, кредиторы, акционеры, регуляторы и т.д.;

• -    развитие личных способностей в плане умения планировать и организовывать бизнес-процессы, которые необходимы для тех, кто хочет стать руководителями организации;

Различаются 3 вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала [10, с.410]:

• -    Подготовка персонала - планомерный и организованный процесс обучения, включая выпуск высококвалифицированных сотрудников для всех сфер деятельности в процессе производства товаров и услуг. В данном виде обучения включены процессы получения первостепенных знаний, навыков и умений.

• -    Повышение квалификации персонала - обучение сотрудников в

целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

• -    Переподготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Кроме того, учитывая мировой опыт обучения персонала, специалисты выделили 3 концепции обучения квалифицированного персонала:

• 1.    Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение, как правило, занимает не слишком много времени. Его эффект не продолжительный, но, позволяет сохранить рабочее место и добавить рабочему персоналу чувство удовлетворенности в плане профессионального роста.

• 2.    Концепция многопрофильного обучения является эффективной с точки зрения HR и менеджмента, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника, что делает его более гибким и универсальным. Такой процесс обучения включает в себя долгосрочный эффект, что делает персонал более профессиональным в плане своих возможностей. Для организации такой процесс обучения несет в себе риски, в виде того, что текущие сотрудники могут найти лучшее для себя место работы, и не привязаны к текущему рабочему месту.

• 3.    Концепция обучения, ориентированного на развитие и особенности личности, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в процессе практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, которые имеют склонность к научному исследованию и к тяге руководить, или быть педагогом.

Как будет происходить процесс обучения – на рабочем месте или вне рабочего места – определяется в основном исходя из того, какие методы обучения будут использованы [7, с.120].

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в любых местах (тренинг-центры, конференц-залы, офисы компании, колледжи и так далее).

Для сбора статистической информации могут использоваться количественные способы оценки. В этом случае учитываются такие параметры как численность сотрудников, прошедших обучение, затраты времени на обучение, затраченные на образовательные программы средства и т.п. Количественная оценка имеет большое значение для понимания объемов инвестиций, степени охвата персонала компании в процессе реализации образовательных программ и т.п. В то же время реальную эффективность обучения такие методы не отражают [8, с.127].

Для этого используется качественная оценка обучения персонала.

Такие программы оценки учитывают множество факторов, в числе которых:

• -     уровень знаний и способностей по окончанию курса;

• -     качество знаний и навыков в стандартных рабочих условиях;

• -     влияние пройденного сотрудникам обучения на качество его

работы (в том числе и на количественные показатели).

В общем случае оценка эффективности обучения персонала выполняется для того, чтобы определить, какой объем знаний и навыков получил сотрудник, насколько они применимы и необходимы в его профессиональной деятельности. Здесь необходимо отметить, что оценка обучения и его эффективности может выполняться в различных направлениях [5, с.57].

Во-первых, оценка самой программы обучения: ее результативности, объема получаемых знаний, качества новых навыков и разницы между полученной информацией и классификацией.

Во-вторых, оценка качеств сотрудника после прохождения программы обучения: насколько повысилась его эффективность, качество работы, уровень сложности решаемых задач и т.п.

В первом случае оценка направлена на то, чтобы сделать вывод о характеристиках и целесообразности использования конкретной программы обучения: например, такая оценка потребуется, если необходим образовательный продукт для большого числа сотрудников и важно найти оптимальное по информативности, длительности, стоимости и т.п. решение.

Во втором случае проводится тестирование персонала, прошедшего обучение и оценивается влияние полученных навыков и знаний на сотрудника, то, как лично он использует полученный базис. Такая оценка может проводиться для принятия решения о целесообразности дальнейшего развития конкретного специалиста, определения его потенциала, восприимчивости к новым знаниям, стремления к развитию.

В любой ситуации оценка обучения и результативности персонала должна выполняться с помощью профессиональных инструментов, квалифицированными специалистами, способными предоставить достоверные и точные данные в необходимом объеме.

После вышеизложенного материала у каждого работодателя возникает вопрос: выгодно ли обучать свой персонал или нет? А главное, какие весомые преимущества даст обучение для компании в плане конкурентоспособности в рыночной среде конкурентов?

Если судить по опыту любого сектора бизнеса, то мы определим интересную закономерность, что компании, которые имеют лидерские позиции в своих сферах, имеют строгий стратегический план по улучшению качества квалификации своих сотрудников. Особенно - это касается компании, где ранее, уровень технологий был не высоким. Но, в связи со сменой общего контура развития мировой экономики, им пришлось начать процесс по переводу сотрудников к новым инновационным технологиям.

Кроме того, процесс обучения и его целесообразность доказана и тенденций роста количества ресурсов и финансовых затрат на обучение своего персонала внутри родных стен среди компаний, которые относятся к транснациональным корпорациям (ТНК). Все больше компаний, которые предоставляют большой бизнес, считают, что система образования, которую построило государство, уже неэффективна в наше время. Конкуренция между компаниями, технологиям и инновациям растет. Кроме того, новые технологии появляются не только в производственном секторе, но и в процессе продаж, реализации, логистики, управления и того же маркетинга.

Последнее убеждает нас в том, что процесс обучения и его высокая эффективность прослеживается не только в рядах персонала, который выполняет свою заданную начальством работу, но и в рядах самих ТОП-менеджеров крупнейших российских корпорациях. И именно последние твердят, что наивысший актив для них - это информация, знания и новые полученные навыки, благодаря тем же обучениям.