Обучение персонала как инструмент повышения конкурентоспособности организации

Введение. В век стремительного внедрения новой техники, информационных технологий, производства современных товаров, роста коммуникационных возможностей происходит достаточно быстрое устаревание знаний, что влечет за собой существенное ухудшение положения любой организации на рынке. Некомпетентность работников отражается на производительности и качестве их труда, и как следствие, на эффективности работы организации. Обучение - это один из самых эффективных методов решения этой проблемы. Ключевыми задачами обучения персонала является, постоянное повышение квалификации их работников для выполнения стратегических целей компании. Грамотно построенная система обучения позволяет выявить сильные и слабые стороны организации, увидеть ее скрытые резервы и нереализованный потенциал сотрудников, а также напрямую влияет на повышение ее конкурентоспособности на рынке.

Хорошо организованная система обучения персонала в организации поможет обеспечить оптимальное соотношение интересов работодателей и наемных работников.

Основная часть. На сегодняшний день большинство предприятий осознали необходимость обучения персонала. МУП «Коммунальник» - одна из предприятий по Самарской области, работающая в отрасли эксплуатации жилого фонда, представляет собой предприятие, которая уделяет значительное внимание вопросу повышения квалификации персонала.

Ежегодно компания тратит на обучение своих сотрудников около 1,5% от общего бюджета затрат на персонал. Учитывая, что бюджет затрат на обучение и развитие персонала в крупных компаниях составляет примерно 3-5%, а также непростую экономическую ситуацию в стране, данный показатель можно считать приемлемым.

Основными видами обучения персонала являются внутрифирменное обучение сотрудников и обучение с привлечением внешних провайдеров.

Существенную роль в компании играет внутрифирменное обучение, которое проводят управляющие подразделениями, а так же внутренний тренер и специалист отдела кадров. Система внутрифирменного обучения в МУП «Коммунальник» достаточно развита (85 % сотрудников прошли обучение внутри компании в 2015 г.). Главным объектом внутрифирменного обучения в компании являются специалисты, поскольку они приносят основной доход компании.

Немаловажную роль в системе обучения персонала МУП «Коммунальник» играет и обучение с привлечением внешних провайдеров, хотя его доля не так велика, как удельный вес внутреннего обучения (в 2015 г. только 15 % работников компании смогли пройти данный вид обучения). Внешнее обучение сфокусировано на определённый контингент персонала.

Методы обучения персонала на предприятии - это проведение тренингов, дискуссий, наставничества. Но наиболее популярным методом обучения персонала является проведение тренингов для некоторых категорий персонала (специалистов по бухгалтерскому учету, юристов и др.) с приглашением внешних провайдеров. Так, в 2015 году 90,1% работников организации прошли обучение с использованием такого метода, как тренинг (табл. 1).

Таблица 1- Распределение численности сотрудников МУП «Коммунальник» по различным методам обучения в 2015 году

Разработкой тренингов занимаются управляющие подразделений, внутренний тренер и отдел кадров.

Система обучения в МУП «Коммунальник» рассчитана как на специалистов и руководителей, так и новых сотрудников. Для обучения последней группы персонала компания использует такие методы, как наставничество. Наставничество предусматривает закрепление за новичком наставника, в функции которого входит передача практических знаний, навыков и умений в течение первых трех месяцев. Далее новички проходят ежедневные тренинги и заключительным этапом процесса обучения новых сотрудников является оценка результатов обучения.

Основной упор в области обучения предприятие делает в направлении специалистов, так как данная категория персонала является наиболее многочисленной и от их квалификации зависит благополучие организации.

Обучение руководителей носит нерегулярный характер. При возникновении потребности в обучении, руководитель согласует заявку с директором.

Потребность в обучении может наступить в следующих случаях:

• 1.    Необходимо улучшение выполнения показателей работы сотрудниками на тех позициях, которые они занимают в настоящий момент.

• 2.    Требуется подготовка работников к тем позициям, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем.

• 3.    Необходимы новые знания, навыки и умения в связи с внедрением новых технологий и систем.

Анализ динамики численности сотрудников, прошедших обучение за последние три года показал, что в организации наметилась чёткая тенденция снижения доли руководителей, прошедших обучение (с 36,8 % в 2013 г. до 14 % в 2015 г.). Это, в первую очередь, связано с ухудшением финансового положения компании из-за экономического кризиса в стране. Что касается специалистов, то здесь также прослеживается тенденция снижения доли прошедших обучение, хотя и не такими быстрыми темпами (с 66,2 % в 2013 г. до 61,8 % в 2015г.), так как компания старается не экономить на обучении тех людей, от которых зависит доход компании.

Заключение. Проведенный анализ системы обучения персонала в МУП «Коммунальник» несмотря на явные достоинства позволил выявить и ее недостатки:

• 1)    отсутствие четкого планирования обучения сотрудников, вследствие чего усложняется процедура составления бюджета на обучение сотрудников и его исполнение,

• 2)    отсутствие стимулирования наставников, что негативно сказывается на обучении новых сотрудников,

• 3)    отсутствие системы оценки результатов обучения.

В качестве приоритетных направлений совершенствования обучения персонала в МУП «Коммунальник» можно выделить следующие:

• 1.    создание системы планирования обучения персонала позволит заранее определять направления развития сотрудников и планировать бюджет, что улучшит систему обучения персонала в целом.

• 2.    разработка регламентов обучения, в которых описываются правила, порядок и процедура проведения обучения персонала, несомненно, скажется на повышении его качества.

• 3.    создание системы оценки результатов обучения поможет проанализировать и выявить неэффективные применяемые методы обучения в компании.

• 4.    совершенствование системы наставничества повысит заинтересованность опытных сотрудников организации в предоставлении помощи молодым работникам, передаче им своих знаний, умений и навыков.

• 5.    внедрение дистанционного обучения позволит расширить круг обучаемых работников, снизить затраты.

Эти направления будут способствовать улучшению деятельности компании, повышению её конкурентоспособности на рынке, и позволят ей выйти на качественно новый, современный уровень обучения и развития своих сотрудников.