Обучение персонала как необходимое условие успешной деятельности компании

Одной из актуальных проблем в управлении персоналом сегодня является обучение сотрудников, нацеленное на достижение стратегических целей, обеспечение конкурентоспособности компании и готовности к проведению организационных изменений.

Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. [4].

Сегодня любой динамично развивающейся компании требуются профессиональные, творческие работники, которым мало только «знаний, умений, навыков», привитие которых отличало прежнюю советскую систему образования. И эта тенденция наблюдается во многих компаниях, и как следствие учебные заведения сегодня стараются выпустить не «человека знающего», а «человека деятельного», обладающего необходимыми компетенциями. Именно «человек деятельный», по мнению М. Коупа, являющийся наиболее важным сегодня корпоративным ресурсом, может активно формировать личный капитал, управлять им, использовать таланты для создания рыночных ценностей для себя и других [8].

В этой связи представляется важным определить, что такое компетенция. Термин «компетенция» как определение профессиональной успешности ввел Р. Боятис. Компетенция сегодня – это комплекс знаний, навыков, личностных характеристик человека, наиболее эффективно проявляемых им при осуществлении рабочей деятельности. Если знания, умения, навыки – это основа успешной деятельности, то компетенция – это уже правильное решение, принятое в реальной ситуации.

Многие специалисты связывают проявление компетенции работника с наличием профессиональной культуры поведения. Но профессиональная культура и ее элементы зачастую вступают в противоречие с компетенциями отдельных сотрудников, что затрудняет эффективное функционирование компании. Сглаживанию этих противоречий во многом способствует корпоративное обучение персонала, направленное на распространение среди сотрудников базовых знаний о компании, ее миссии, целях, предоставляющее возможности для саморазвития и совершенствования работника как личности и как профессионала, способствующее налаживанию позитивных межличностных отношений в коллективе и повышению общекультурного уровня сотрудников.

В связи с динамичным развитием экономики, постоянным изменением ассортимента производимой и реализуемой продукции, совершенствованием технологических процессов, профессиональные знания и навыки специалистов быстро устаревают. Поэтому в организации должна применяться непрерывная система обучения персонала. Она предполагает массовый охват работников, постоянную актуализацию корпоративных знаний.

Обучение персонала может происходить как в форме тренингов и долгосрочных комплексных модульных программ, так и реализовываться с помощью технологии дистанционного обучения.

Тренингом называют форму активного обучения, направленную на развитие знаний, умений, навыков и социальных установок. Тренинг учит применять информацию на практике, поскольку ставит человека в ситуацию воздействия на его личность, целью которой является самопознание и саморазвитие человека. Тренинг – это обучение посредством получения эмоционального опыта и развития навыков для дальнейшего саморазвития личности [6].

Достаточно широкое распространение в эпоху динамичного развития общества и экономики получают, прежде всего, активные формы обучения, так называемые бизнес-тренинги, цель которых – повышение эффективности деятельности и взаимодействий. В практике профессионального обучения сложилось несколько форм проведения тренинговых курсов:

• -    решение проблемных ситуаций («кейсов»);

• -    деловые игры (имитация профессиональной деятельности, социального взаимодействия);

• -    ролевые игры (проработка ситуаций);

• -    групповые дискуссии;

• -    мозговой штурм (генерирование разнообразных идей решения проблемы и анализ наиболее удачных на предмет реализации);

• -    фасилитация (информационный обмен);

• -    видеоанализ (анализ поведения участников в реальных ситуациях взаимодействия).

Каждая компания имеет собственные программы тренингов, группу тренинг-менеджеров, самостоятельно разрабатывает стандарты (например, стандарты обслуживания клиентов, реагирования на запросы клиентов, стандарты мерчандайзинга и т.д.).

Развитие любой компании неизбежно влечет за собой увеличение штата, а, следовательно, и необходимость обучения вновь пришедших сотрудников. Чтобы охватить большую аудиторию, мотивировать сотрудников на карьерный рост и повышение квалификации, правильно и своевременно донести до них корпоративные знания весьма эффективной представляется система дистанционного обучения (СДО). Основная цель внедрения СДО – повышение качества подготовки специалистов компании на основе использования современных информационных технологий.

Многим компаниям удается удачно сочетать традиционные, классические, и дистанционную форму обучения, причем они не исключают и не заменяют, а именно дополняют друг друга.

Кроме названных форм, многие компании широко применяют такие хорошо известные, но несколько позабытые формы обучения, как наставничество (mentoring – с англ. «наставничество, менторство»), которое полезно для любой категории сотрудников. Это действенный метод повышения эффективности работы сотрудников компании, который заключается в развитии нового сотрудника на рабочем месте и оказания помощи в решении рабочих вопросов опытным коллегой, не являющимся его прямым руководителем. Данный метод также применяется для раскрытия у нового сотрудника потенциала и его дальнейшей реализации в компании. Основная цель наставничества – адаптация в коллективе и профессиональное развитие. Правильно построенная система наставничества позволит избежать «утечки умов» из-за ухода опытных сотрудников. Кроме того, подобное взаимодействие в коллективе укрепляет командный дух и корпоративную культуру. Следовательно, компания приобретает высокопрофессиональную и мотивированную команду сотрудников, которая разделяет ее ценности.

Обучение новых сотрудников (или стажеров, как их принято сейчас называть) на первом этапе может проводиться в виде лекций в учебных аудиториях. Плюсом же в данной форме обучения является его низкая стоимость и возможность передать большее количество информации большему количеству учащихся за меньшее время. Однако многие отмечают, что данный метод обучения в современных условиях потерял свою актуальность.

Многие продвинутые компании сегодня осуществляют практическое внедрение такой относительно новой формы обучения, как коучинг (coaching – с англ. «наставничество, тренировка, инструктаж») – личностное развитие специалиста. В коучинге клиент (в данном случае в качестве клиента выступает обучаемый) оперирует имеющимися знаниями и путем их анализа приходит к новым выводам. Плюсом, безусловно, является развитие умений анализировать и применять имеющиеся знания, а также получение мотивации к их использованию, при относительно малозатратном механизме применения (продолжительность зависит от способностей клиента). Недостатком данной формы является малое количество квалифицированных специалистов и высокая оплата их услуг вследствие неразвитости данного рынка услуг в России.

Таким образом, создание современной и эффективной системы управления человеческими ресурсами предполагает реализацию программ профессионального развития персонала, которые включают в себя разнообразные методы и технологии обучения. Их органичное сочетание позволяет охватить весь персонал и сделать эффективным его обучение.