Обучение персонала - ключевой процесс в системе менеджмента качества предприятия

Ключевой целью обучения персонала является обеспечение работников знаниями и квалификациями, которые помогут в достижении поставленных задач в областях разработки продукции, ее производстве, а также различных логистических процессов.

Говоря о направлениях, в которых происходит переобучение персонала, их выделено два:

• 1.    Обучение, связанное с профессиональной деятельностью организации, или переобучение.

• 2.    Обучение, в ходе которого работники получают знания, связанные с управлением качеством продукции.

Подобное обучение и подготовка проводятся с целью повышения квалификации у персонала, чтобы было соответствие между уровнем сложности выполняемой задачи, а также уровнем профессиональной подготовки работника. При этом происходит решение таких задач:

• 1.    Опираясь на текущий уровень научно-технического прогресса специалисты, которые имеют среднее специальное и высшее образования получают новые знания.

• 2.    Переобучение кадров на новые направления деятельности организации, которые еще не преподаются в высших учебных заведениях.

• 3.    После окончания учебных заведений необходимо постоянное обучение персонала и предоставление новых навыков.

Чтобы на предприятии был высокий уровень создаваемой продукции, чтобы потребитель был доволен ее качеством, у каждого работника взращивается чувство ответственности за проделанную работу. Перед теми, кто обучает работников в сфере качества стоят следующие задачи:

• 1.    Необходимо, чтобы каждый работник организации понимал политику объединения в отношении качества.

• 2.    Требуется провести ознакомление для работников, чтобы они были в курсе структуры объединения качества.

• 3.    Чтобы персонал корректно выполнял свои задания и обязательства, в соответствии с различной документацией (конструкторской, технологической и т.д.), требуется обеспечение персональными знаниями каждого работника.

Обучение персонала - это ключ, к становлению любой организации, это основа, без которой невозможно представить успешное функционирование СМК на предприятии.

Политика кадров состоит в том, чтобы четко выявить потребности клиентов и построить обучение на основе полученных данных, чтобы в дальнейшем повысить эффективность функционирования предприятия.

В обучении принимают участие, в первую очередь, непосредственно те работники, задачи которых коррелируют с качеством выпускаемой продукции. Сама процедура обучения включает в себя перечень задач, который направлен на работников, чьи обязанности напрямую влияют на качество выпускаемой продукции. Процесс обучения охватывает абсолютно весь персонал организации. В зависимости от уровня определяется персональная траектория обучения. Непрерывное развитие навыков является ключевым показателем любого работника.

Каждого работника в конце обучения ждет экзамен на квалификацию, который включает в себя тестовую работу и проверку полученных теоретических знаний, при помощи блиц-опроса в пределах требований соответствующей учебной программы и Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Инженер по охране проводит спец. обучение, в ходе которого работники получают требуемые знания по технике безопасности.

Существуют специализированные училища и школы, внутри которых подготавливают кадры, задачей которых является обслуживание подъемных механизмов и котлонадзора.

На ПТК (производственно-технических курсах) происходит переподготовка кадров и присвоение им новых уровней квалификации. Происходит это в связи с потребностью в производстве, а также, с учетом личных предпочтений работника.

По итогам прохождения курсов, каждого обучающегося ждет финальный экзамен, который принимается квалификационной комиссией. Ее состав регламентируется по приказу директора объединения.

Для выявления личностных качеств и умений работника, под него подбираются различные анкеты, опросы и так далее. Если приводить пример такого исследования, то опрос можно провести во время внутренней проверки. Получив результат и проанализировав его делается вывод о траектории обучения. В случае возникновения замечаний и неурядиц, руководство старается урегулировать вопрос.

В 1998 году как раз произошел подобный случай, после которого произвели ряд дополнительных занятий с экспериментально -производственной службой в сфере "Система качества НПО СМ, основанная на требованиях международных стандартов серии ИСО 9000". Программа подготовки имела вид:

• 1.    Рассмотрение понятия "Управление качеством", выявление основных принципов и постулатов, разбор терминологии. Затрагивались такие термины, как СМК, сертификация, проверка системы качества и так далее.

• 2.    Рассмотрение ISO 9000. Описание характеристики системы и комплекса международных стандартов. Брали во внимание предпосылки, которые послужили базисом для создания и сертификацию по ISO.

• 3.    Анализ политики предприятия, фокусировка на каждом процессе создания продукта и жизненном цикле в общем. Цикл рассматривался с позиции качества, затрагивалось абсолютно все: разработка, проектирование, изготовление и так далее, вплоть до реализации на рынке. Давались ответы на вопросы:

• -    кто ответственный за тот или иной процесс?

• -    на каком этапе следует заострить внимание?

• -    что подразумевается под политикой качества?

• 4. Рассмотрение структуры УК. Производился анализ внутренних схем организации, форматировали документацию, распределяли круги ответственности и так далее.

Заключение.

Благодаря поддержке со стороны руководства можно эффективно использовать время и ресурсы, чтобы повысить собственную квалификацию. Если работник мотивирован и полностью вовлечен в процесс, то переподготовка и обретение новых навыков в ходе квалификационного периода, позволит организации получить профит от его участия в жизни производственном процессе, тем самым, вывив качество на новый уровень.