Оценка фундаментальных аспектов к определению кадровой политики государственной службы в РФ

Государственная кадровая политика в современных условиях -незаменимый компонент восполнения качественного и количественного состава государственных служащих. На протяжение нескольких десятков лет государственная кадровая политика в РФ отличается своей правовой регламентацией, перспективностью развития, гласностью и демократичностью, а также духовно-нравственной созидательностью. Государственная кадровая политика (ГКП) выступает своеобразной стратегией, теоретико-политической основой управления персоналом государственной службы, носителем общегосударственных начал в регулировании кадровых отношений во всех институтах и на всех уровнях государственной власти [1].

В то же время государственная кадровая политика - не только функция субъектов государства по распределению кадров. Существует подтвержденное человеческой практикой представление, что характер кадрово-политической деятельности, утвердившийся тип отбора правящего слоя определяют собой не только тип государственного устройства, но и тип социального строения общества, тип народного хозяйства, производственной деятельности и в целом культуры нации. В разное время об этой особенности управления упоминали Платон, Аристотель, Н.Макиавелли, Ш.Монтескьё, А. Токвиль, Ф.Гальтон, Н.Трубецкой, П.Сорокин, М.Вебер, И.Ильин, К.Поппер, К.Ясперс, Э.Тоффлер, А.Зиновьев и другие. Говоря конкретнее, каждый общественный порядок вырабатывает политику кадровой регуляции, создает те механизмы и технологии для рекрутирования кадров, в которых он нуждается для своего сохранения, укрепления и развития в данное время.

Что касается эффективности реализации государственной кадровой политики, то её результативное проведение базируется на планомерном учёте и оценке влияния как внутренних, так и внешних условий. В последние годы в кадровой политике, в связи с расширением должностных структур, происходит развитие и разветвление направлений деятельности рабочей силы. Главенствующее положение принимают стратегические вопросы координации деятельности кадрового состава, видоизменение его в единую систему. Становится главным вопросом в деятельности государственных структур по формированию кадров и дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях.

Одним из важнейших аспектов в реализации государственной кадровой политики имеют положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций, запрете произвольных действий начальника по отношению к подчиненному, в том числе и в части увольнения.

Управление персоналом государственного органа, будучи самостоятельно функционирующей системой, является составной частью системы управления государственной службой как важнейшего механизма государственного управления.

Отсюда и логика понимания назначения и содержания деятельности основных субъектов управления персоналом — руководства государственного органа как главного субъекта и кадровой службы этого органа как функционально-профессиональной управленческой службы. Ведь именно руководство государственного органа как главный субъект управления персоналом определяет кадровую политику в данной организации и обеспечивает функционирование механизма ее реализации [2].

В части оценки существующей в определенных организационных условиях ГКП можно подчеркнуть два основания для их группировки.

Первое основание взаимосвязано с уровнем осознания тех норм и правил, которые состоят в корне кадровых мероприятий. В подобном основании можно обособить следующие типы ГКП: реактивная, активная, пассивная и превентивная.

Рассмотрим конкретизировано каждую из указанных позиций ГКП.

• 1)    Пассивная ГКП. Само представление о пассивной государственной кадровой политике кажется алогичным. Однако можно встретиться с ситуацией, в которой руководительский состав не имеет конкретной программы деятельности в отношении кадров на госслужбе. Для подобной ситуации характерен недостаток в прогнозе кадровых нужд, средств оценки труда и работников, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство в подобной ситуации функционирует в позиции экстренного реагирования на всплывающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

• 2)    Превентивная ГКП. В подлинном смысле этого слова подобный вид государственной кадровой политики возникает именно тогда, когда

начальствующий состав госслужбы имеет действенные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба в данном случае имеет в своём “арсенале” не только средства диагностики кадров госслужбы, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития подобного вида ГКП содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Также стоит отметить, что основная проблема подобного вида ГКП - разработка целевых программ.

• 3)    Реактивная ГКП. В направление этой политики государственный руководящий состав проводит контроль знаков отрицательного состояния во взаимодействии с кадрами, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение негативных конфликтных ситуаций, дефицит в соответствующем количестве квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивационных установок к рабочему процессу.

В подобном случае начальство принимает соответствующие меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание установок-причин, которые довели до возникновения проблем с кадровым потенциалом государственного органа или учреждения. В кадровых отделах, как правило, существуют определенные методы диагностики существующей ситуации. Хотя в планах развития проблемы кадровой направленности выделяются и анализируются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

• 4)    Активная ГКП. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в

соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике

Главный замысел, базовая идея современной государственной кадровой политики должна быть отражена в изменении взаимоотношений государства и личности, в гарантированном обеспечении конституционного права гражданина на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности сущность во новой кадровой доктрины состоит в том, что государство и лицо - социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности Достижение гармоничного сочетания интересов личности и государства, индивидуальных и общенациональных интересов - определяющий принцип в современной кадровой деятельности.

Необходимым этапом разработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, т.е. системы восходящих опорных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные принципы наиболее эффективных подходов государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, определяющих задачи и приоритеты государственного влияния на формирование, развитие и рациональное использование государственного кадрового потенциала в РФ.

Именно концепция позволяет более четко определить структуру, элементы, принципы государственной кадровой политики, ориентиры на определенный результат. Без четкой концепции можно погубить основную линию развития кадровых процессов, потерять возможность научного прогнозирования, программирования и планирования. Нельзя сводить государственную кадровую политику исключительно к профессиональному обучению кадров государственной службы или к кадровому обеспечению органов государственной власти, или к кадровому обеспечению органов исполнительной власти. Такой узкий подход затрудняет формирование государственной кадровой политики как общегосударственной стратегии.