Оценка и контроль работы персонала на гостиничном предприятия

В гостиничном бизнесе кадровый потенциал играет ключевую роль в поддержании и улучшении качества предоставляемых услуг. От знаний, квалификации и опыта персонала зависит, в какой степени и как качественно будут удовлетворены потребности и запросы гостей. С повышением конкуренции на рынке гостиничные предприятия становятся более заинтересованными в квалифицированных специалистах, а также в долгосрочном использовании человеческих ресурсов. Поэтому вопрос контроля работы персонала в сфере услуг и в гостиничном бизнесе в частности можно считать актуальным.

Объектом исследования является персонал гостиницы. Предметом исследования – оценка и контроль персонала гостиницы.

Цель работы: научно обосновать значимость оценки и контроля работы персонала.

Исходя из поставленной цели, можно поставить следующие задачи исследования:

• 1)    определить роль кадровой службы в управлении персоналом на гостиничном предприятии;

• 2)    рассмотреть понятие оценки персонала;

• 3)    рассмотреть способы повышения результативности трудового потенциала;

• 4)    изучить роль кадровой службы в проведении оценки и контроля персонала.

Управление персоналом можно определить как управление компетенцией гостиничного предприятия с реализацией на практике ее приобретения, стимулирования и развития в настоящем и будущем.1

В реализации контроля персонала важную роль занимает кадровая служба. Так как контроль подразумевает не просто контролирование результатов деятельности, но само управление персоналом, стоит рассмотреть основные функции работы кадровой службы на гостиничном предприятии. Оценка и контроль работы имеют место в каждой из следующих функций.

• 1.    Формирование кадрового потенциала. Контроль начинается с качественного подбора, отбора и найма персонала. Для более точной оценки кандидатов разрабатываются различные анкеты и тесты, формируется список

• 2.    Адаптация персонала. Отделом кадров разрабатываются различные материалы о деятельности гостиницы, которые предоставляются новым сотрудникам для изучения в первые дни работы. Несмотря на то что основная часть процесса адаптации проходит на рабочем месте от отделе нового сотрудника, контроль за получением и усваиванием информации проводит всё же кадровая служба.

• 2.    Использование кадрового потенциала. Для эффективного использования и управления человеческими ресурсами разрабатывается штатное расписание, положения о персонале и мотивации персонала.

• 3.    Развитие кадрового потенциала. На предприятиях создаются специальные планы повешения квалификации и переподготовки компании, во многих гостиницах проводят специальные курсы по иностранным языкам. А также в определенные рубежные периоды проводят тестирование на усваивание полученной информации о гостинице и занимаемой должности.

• 4.    Мотивация и стимулирование персонала. Основой качественной работы персонала является осознание им цели работы, важности своей должности, а также желание исполнять свои обязанности. Эффективная система мотивации и стимулирования персонала способна снизить уровень текучести кадров, а также процент неявок на работу по неуважительным причинам.

вопросов для интервью, а также разрабатываются требования к должности и классификаторы процессий. Отдел кадров должен определять, сколько специалистов и в какое время потребуется гостинице и какими качествами они должны обладать, чтобы не только поддерживать и улучшать качество предоставляемых услуг, но и повысить конкурентоспособность предприятия.

Реализуя данные функции, кадровая служба стремится к выполнению важнейшей задачи руководства персоналом – достижению наивысшей результативности работников. Для повышения результативности используются следующие методы:

• -    улучшаются условия работы персонала;

• -    совершенствуется система адаптации персонала;

• -    работники вовлекаются в процесс принятия решений и обсуждения проблем;

• -    применяется гибкая система вознаграждений;

• -    создается справедливая система оценки работы персонала, при которой учитывается не только индивидуальная работа, но и вклад каждого в коллективный результат.

Целью оценки персонала является изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявление уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста. 2

Для повышения результативности трудового потенциала компании кадровой службе приходится прибегать к совершенствованию системы оценки работы персонала. Для начала необходимо разработать систему единых стандартов поведения на рабочем месте, способствующую установлению благоприятного климата в организации, а также достижению взаимопонимания между сотрудниками различных отделов. Также, необходимо разработать систему стандартов качества выполняемых работ и системы вознаграждения за те или иные достижения. Каждый сотрудник должен понимать, что является конечной целью его работы, как он должен выполнять поставленные перед ним задачи и какое вознаграждение он получит за успешное решение всех поставленных перед ним задач.

Более того, кадровая служба должна определить критерии оценки работы сотрудников, а также промежутки проведения контроля. Необходимо следить за успешной адаптацией сотрудников, для этого служба персонала может разрабатывать специальные анкеты и тестовые бланки, одинаковые для всех сотрудников или различающиеся по отделам, которые включают основные знания и навыки, требующиеся от сотрудников. Такие тестирования и анкетирования могут проводиться через неделю, месяц, три месяца или другие периоды после начала работы нового сотрудника. Также, необходимо проводить такие оценочные исследования среди уже работающих сотрудников для определения их эффективности работы, а также потенциала для карьерного роста.

С помощью оценки персонала возможна проверка выполнения должностных обязанностей сотрудниками, а также выявление сильных сторон сотрудников на отдельных участках работы, что при грамотной организации труда может привести к росту производительности. Также, оценка персонала помогает руководителям проводить процедуры внутренней реорганизации. Таким образом, оценка персонала может считаться одним из важнейших инструментов при разработке и реализации эффективной системы управления кадрами и всем гостиничным предприятием.