Оценка эффективности молодежной политики в отношении работающей молодежи в Пермском крае

В Пермском крае на начало 2015 г. насчитывалось около 510 тыс. молодых людей, что составляло 22 % от всего населения [5]. Значительная часть из этого числа молодежи занята в сфере образования, другая часть задействована в сфере услуг, другие считаются безработными, и часть занята в сфере промышленного производства.

Работающая молодежь, по мнению В.Н. Козлова, – это молодые рабочие и специалисты, служащие, часть всей молодежи как социально-демографической группы и одновременно часть занятого населения [3, с. 76–79]. Работающая молодежь является особой социальной группой, которая выделяется среди остальных социально – демографических групп благодаря многим преимуществам: период молодости коррелирует с достижениями высоких результатов в профессиональной деятельности,

данный период характеризуется как насыщенный большим количеством карьерных возможностей. Кроме того, работающая молодежь обладает хорошо развитой адаптивностью, коммуникабельностью, амбициями и стремлением к занятию лидерской позиции в группе [2, с. 148–151]. Мы будем рассматривать работающую молодежь, как граждан Российской Федерации до 30– 35 лет, работающих в сфере услуг и на производстве (это молодые рабочие и специалисты).

В условиях дефицита квалифицированных кадров, современные предприятия и организации все больше уделяют внимание работе с молодежью. Для этого создаются первичные профсоюзные организации, советы молодых специалистов, комиссии по работе с молодежью; разрабатываются жилищные, образовательные программы, целью которых, в конечном счете, является повышение уровня лояльности работающей молодежи на предприятии или организации, удержание их на рабочем месте, минимизация текучести кадров и, как следствие, – повышение производительности труда.

Осуществление кадровой молодежной политики на предприятии и в организации включает в себя несколько взаимосвязанных этапов. В Пермском крае вновь возрождается система взаимодействия вузов с предприятиями.

Следующим этапом кадровой политики выступают меры, осуществляемые для успешной адаптации молодого персонала на предприятии и в организации. Они включают в себя выплату дополнительных социальных льгот, обеспечение возможности повышения квалификации, вовлечение в инновационную деятельность и управление. Однако не все организации могут себе позволить дорогостоящие методики по эффективной адаптации персонала. В настоящее время для работающей молодежи представлен институт наставничества, где молодой рабочий или специалист, впервые попавший на работу, закрепляется за более опытным коллегой, который непосредственно на рабочем месте проводит его обучение, и первое время контролирует его работу.

Стоить отметить важную составляющую социальной политики, проводимой организацией или предприятием для работающей молодежи, которая реализуется совместно с первичной профсоюзной организацией и советом молодежи. Здесь пред- 308

ставлены дополнительные льготы и гарантии такие как: улучшение жилищных условий (программа «Жилище»), получение образования без отрыва от производства, оздоровление и лечебно-профилактическое обслуживание работников и их семей и другие. Также молодежная политика реализуется за счет организации культурно-массовых, спортивных, досуговых мероприятий, направленных на физическое, интеллектуальное, нравственное развитие рабочей молодежи.

Для достижения максимального эффекта программных и организационных мероприятий следует изучать потребности молодых работников, выявлять уровень их включенности в молодежную политику на предприятии или в организации и причины такой включенности.

Для изучения молодежной политики в отношении работающей молодежи нами было проведено социологическое исследование, в ходе которого были опрошены 200 человек, из них большую часть составили молодые специалисты в возрасте от 25 до 29 лет (56,5 %), работники 18–24 лет составили 19,5 % и 30–35 лет – 24 %.

Необходимо отметить, что респондентами были как молодежь, работающая в сфере услуг, так и молодежь, работающая в сфере производства. Рассматривалась молодежная политика таких организаций и предприятий как: ГУФСИН России, МАДОУ «Компас», школы Пермского края, специалисты по молодежной политике города Перми, МАУ «Дворец молодежи», ОАО «Пермский завод “Машиностроитель”», НПО «Искра», ОАО «РЖД», АО «ОДК-Пермские моторы», ОАО «ПНППК», ПАО «Протон-ПМ», АО «ОХК “УРАЛХИМ”», ПАО «Ростелеком». В результате исследования были получены следующие выводы.

Для большинства работающей молодежи главной в работе является ее материальная составляющая, то есть хороший заработок – для 58,5 %; 48 % оценили свое материальное положение как «денег хватает на продукты питания и одежду, но покупка вещей длительного пользования является для нас проблемой». Только лишь 7,5 % могут позволить себе достаточно дорогие вещи – машину, дачу. Следовательно, большинство молодых работников, скорее всего, не удовлетворены своим материальным положением.

На втором месте в работе – хорошие отношения в коллективе (для 36 %), на это и направлена преобладающая часть молодежной политики в отношении работающей молодежи. Неотъемлемой частью социального благополучия для работающей молодежи остается «стабильность выплаты заработной платы» (35 %), а также «возможность продвинуться по карьерной лестнице» – 28 %. Кроме того, важной для молодежи является «реализация собственных способностей» – 24 %. Стоит отметить, что для работающей молодежи важна не только гарантированность рабочего места, но и молодежная политика, которая выстраивается на рабочем месте. Сюда относятся повышение квалификации, хорошие взаимоотношения в коллективе, реализация собственных возможностей и так далее.

Из ответов респондентов наблюдается следующая тенденция. 53,5 % работающей молодежи приходилось неоднократно участвовать в общественных мероприятиях, 31 % только один, два раза участвовали в мероприятиях; 40 % были материально поощрены, а 45 % были морально поощрены (благодарность, грамота). Следовательно, на некоторых предприятиях или организациях никак не отмечается общественная активность работников, что могло привести к снижению включения в различные мероприятия.

На основе исследования можно составить иерархию запросов молодежи от работы на предприятии или в организации. Во-первых, представители работающей молодежи отметили, что нуждаются в содействии организации в «повышении профессиональной квалификации» (62 %). Во-вторых, в «решении жилищных проблем» (50 %). В-третьих, нуждаются в «организации досуга, проведении культурных и спортивных мероприятий» (32 %). Однако иерархия потребностей работающей молодежи, которую удовлетворяют предприятия или организации, строится в обратной последовательности. Предприятия или организации для удержания молодых работников особое внимание уделяют разработке молодежной политики на локальном уровне. Но молодые люди, в силу своей гибкости, мобильности и активности, считают для себя важным повышение профессиональной квалификации.

Молодежная политика в отношении работающей молодежи на локальном уровне выстраивается на базе первичной профсоюзной организации, совета молодежи и кадрового отдела. Из опрошенных 74,5 % состоят в профсоюзной организации и 42,5 % в совете молодежи (молодых специалистов). Причиной вступления молодежи в профсоюзные организации, в первую очередь, являются «дополнительные льготы и гарантии» (41,2 %), «возможность реализовать себя в общественной жизни» (31,4 %) и «новые знакомства» (17,6 %). Однако четверть респондентов считают, что профсоюзная организация не защищает права и интересы работающей молодежи. Именно опрошенные из этой группы (11 %) отметили, что деятельность профсоюзной организации, на их месте работы, осуществляется на низком уровне.

Необходимо отметить, что часть работающей молодежи Пермского края являются активными субъектами молодежной политики, так как «принимали участие в разработке раздела по молодежной политике коллективного договора» (14,5 %). Они внесли такие предложения: «уделить основное внимание адаптации новых сотрудников на предприятии», «повысить работу с информационным освещением», «оплачивать работникам выезды на соревнования, в которых они выступают за организацию», «поощрять денежными выплатами за призовые места» и другие.

Стоит подчеркнуть, что субъектами молодежной политики может быть не только работающая молодежь, которая участвовала в разработке коллективного договора, но и та молодежь, которая организовала совет молодых специалистов. В таких объединениях работающая молодежь становится субъектом молодежной политики, создавая различные проекты в сфере производства, управления, досуга и так далее.

По результатам анкетирования, молодежная политика, выстроенная на предприятии или в организации, влияет, во-первых, на «удержание молодых специалистов» (74 %), во-вторых, на «возможность самореализоваться» (39 %), в-третьих, на «продвижение по карьерной лестнице» (25 %).

Для того, чтобы оценить эффективность молодежной политики в отношении работающей молодежи, следует определить критерии оценки эффективности. В качестве примера будем опираться на разработанные критерии оценки эффективности Молодежным советом Псковского облсовпрофа [4].

Критерии оценки эффективности:

• 1.    Оценка работы деятельности профсоюзных организаций и советов молодежи, за счет увеличения численности молодежи в профсоюзах, а также наличие молодежных структур (советов молодежи) в организациях и предприятиях;

• 2.    Деятельность структур, которые реализуют молодежную политику в отношении работающей молодежи;

• 3.    Тщательно вести учет карьерного роста профсоюзной молодежи, то есть количество молодежи, занявшей руководящие посты в профсоюзных структурах, количество молодежи, ставших штатными работниками территориальных объединений, количество молодежи, вошедшей в кадровый резерв профсоюзных структур различных уровней.

• 4.    Выявлять какие изменения происходят в организации или на предприятии (сохранение молодых кадров, повышение производительности труда и другие);

• 5.    Количество и качество проведенных мероприятий и количество задействованных в них молодых людей;

• 6.    Оценка нехватки, текучести кадров на предприятии и в организации.

Таким образом, в Пермском крае молодежная политика в отношении работающей молодежи регулируется на трех уровнях: локальный - это молодежная политика предприятий и организаций, городской - Координационный совет работающей молодежи, краевой - Молодежный совет при Объединении организаций профсоюзов Пермского края, Совет молодых педагогов Пермского края.

В целом, направления молодежной политики на предприятии и организации реализуется в рамках нескольких подходов. В первую очередь это корпоративная и кадровая молодежная политика, включающая в себя комплекс мер по удержанию, развитию и включению рабочей молодежи в производственные отношения. Также значительную роль в организации работы с молодежью играют профсоюзы, обеспечивающие социальноэкономические условия для успешной интеграции молодых работников в трудовой коллектив за счет проведения социальной 312

политики на предприятии. Последний подход является наиболее интересным в контексте реализации молодежной политики, как на уровне отдельного предприятия, так и совместно с городскими и региональными молодежными структурами, представляющими интересы работающей молодежи.

Исходя из исследования, можно сделать вывод, что цели работающей молодежи не всегда совпадают с тем, что предоставляет молодежная политика организаций. Но в тоже время значительная часть молодежи удовлетворена работой профсоюзных организаций и советами молодежи, так как они сами реализуют эту деятельность и направляют ее в том направлении, которое приоритетно самой молодежи. Численность молодежных советов в Пермском крае растет, только за 2016–2017 гг. в структуре образования было создано 36 советов молодых педагогов. Больше половины опрошенных состоят в первичных профсоюзных организациях советах молодежи. Исходя из вышесказанного, важно отметить, что проявляется эффективность молодежной политики в отношении работающей молодежи в Пермском крае, так как благодаря ей происходит сохранение молодых кадров и повышение производительности труда на производстве и в организации.