Оценка эффективности проектов в области управления персоналом

Управление человеческими ресурсами приобретает все большую популярность в менеджменте. Руководители всех уровней значительное внимание уделяют повышению производительности персонала, для чего внедряют современные методы управления, материальной и нематериальной мотивации, а также используют инструменты развития персонала, формирования кадрового резерва и многое другое.

Такая ситуация объясняется двумя тенденциями в экономике. Во-первых, мир вступает в постинустриальную эпоху развития, которая характеризуется опережающим развитием сферы услуг, повышением уровня автоматизации производства, что, в свою очередь, требует роста квалификации персонала и внедрения в организации систем управления знаниями. Во-вторых, современные методы управления развиваются в сторону формирования гибких организационных структур, внедрения методов проектного управления и технологий постоянного улучшения деятельности.

Новые организационные структуры требуют новых схем работы с персоналом:

• •     внедрение схем командной работы;

• •     управление развитием сотрудников и построение планов карьеры

с учетом индивидуальных особенностей каждого работника;

• •     оперативное изменение и адаптация организационной структуры

к вызовам внешней среды, что требует создания в организации механизмов быстрой адаптации сотрудников к изменяющимся условиям.

Реализация новых задач, стоящих перед службой управления персоналом, формирует необходимость изменения методов ее работы. Все чаще в деятельности данного подразделения встречаются методы проектного подхода, которые позволяют за ограниченный во времени период проводить определенные изменения и улучшения в работе предприятия или организации.

Однако проектный подход требует четкого описания результатов деятельности и оценки эффективности его реализации. Данный аспект применения рассматриваемого метода управления в настоящее время недостаточно проработан в теории и на практике. Возможные способы и методы решения задачи оценки эффективности проекта в области управления персоналом мы рассмотрим в настоящей статье.

Далее рассмотрим, каким образом можно использовать проектный подход в управлении персоналом. Для того, чтобы классифицировать типы проектов в сфере управления человеческими ресурсами, необходимо определиться с задачами соответствующего подразделения.

В современной организации подразделение по управлению персоналом выполняет следующие основные функции:

• •     формирование эффективной организационной структуры и ее

постоянная оптимизация;

• •     формирование позитивной эмоциональной среды на

предприятии или в организации, внедрение и контроль соблюдения корпоративной культуры;

• •     подбор и адаптация необходимого персонала в компании;

• •     осуществление оценки персонала, разработка карьерных планов

и планов развития сотрудников;

• •     ведение кадрового учета и документооборота в компании,

обеспечение движения информации внутри организационной структуры.

Для решения описанных задач с использованием методов проектного подхода необходимо сформулировать их в формате SMART, то есть цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, ограниченными во времени и соотносится с общей стратегией компании. Например, можно предложить следующую формулировку:

• •     осуществить сокращение персонала на 10% в течение года;

• •     повысить удовлетворенность сотрудников на 5% в течение года;

• •     сократить процент уволившихся в течение первых трех месяцев

работы в компании на 30% до конца года;

• •     провести обучение 25% всех сотрудников основам работы в

команде в течение года;

• •     повысить производительность сотрудников отдела кадрового

учета на 10% в течение года.

Определив цели, в рамках проектного подхода к управлению персоналом, необходимо будет разработать план мероприятий по их достижению, определить бюджет проектов, порядок реализации и мониторинга, сформировать проектные команды и приступить к реализации. Однако, поскольку реализация описанных задач требует затрат ресурсов (финансовых, трудовых, административных), распределители данных ресурсов, прежде всего, денежных заинтересованы в росте их эффективности. Ведь объем средств в компании ограничен, а значит, отдел персонала находится в конкуренции с другими подразделениями в процессе их распределения.

Для того, чтобы доказать целесообразность осуществления затрат на персонал, при разработке проектов в сфере управления человеческими ресурсами, необходимо показать их эффективность. Как видно из перечня задач, проекты по управлению персоналом могут быть двух типов:

транзакционные и не транзакционные. Первый тип позволяет оценить их эффективность стандартными экономическими методами, поскольку есть конкретный экономический эффект – сокращение затрат на оплату труда, увеличение выпуска продукции за счет роста производительности и так далее. Эффективность проектов второго типа оценить гораздо сложнее, ведь явный экономический результат отсутствует.

В нашем примере к транзакционным проектам можно отнести мероприятия, направленные на сокращение персонала, снижение количества уволившихся в течение первых трех месяцев работы и увеличение производительности сотрудников кадрового учета. В первом случае экономический эффект будет в сокращении фонда оплаты труда и увеличении прибыли компании. Во втором – в сокращении затрат на подбор персонала, а в третьем – высвобождении времени сотрудника и возможности изменения структуры отдела с сокращением персонала, следовательно, сформируется экономия фонда оплаты труда.

Наличие эффекта в виде экономии затрат позволяет применить для оценки результативности и целесообразности осуществления проекта показатели чистого дисконтированного денежного потока и период окупаемости.

Метод оценки с использованием дисконтированных доходов позволяет учесть влияние инфляции на полученные в будущем денежные доходы или экономию. Ведь понести затраты необходимо сейчас, а получать экономический эффект организация будет только в будущем. При этом стоимость денег в настоящее время выше, чем в перспективе. Оценить целесообразность такого вложения и позволяет метод дисконтированных денежных потоков.

Ключевым показателем при использовании данного метода является чистый дисконтированный доход или NPV.

В случае с проектами по управлению персоналом, капитальными затратами могут быть затраты на сокращение сотрудников, автоматизацию процессов в целях увеличения производительности, внедрение новых схем адаптации персонала и так далее. Эффектом или положительным денежным потоком чаще всего является либо экономия затрат в рамках бюджета отдела персонала, либо сокращение фонда оплаты труда в компании.

Показатель чистого дисконтированного денежного потока часто используется для сравнения нескольких проектов. Чем выше у проекта данный показатель, тем более эффективным он является, а значит, тем выше целесообразность его реализации.

Вторым по популярности показателем является период окупаемости. Он характеризует период, в течение которого величина эффекта от реализации проекта станет равной первоначальным затратам. Чем короче данный период, тем более эффективным является проект.

Таким образом, когда у руководителя службы персонала появляется необходимость доказать целесообразность реализации того или иного проекта, он может воспользоваться методом дисконтированных денежных потоков и достаточно легко сделать это. Однако у данного метода есть одно ограничение – он работает только при наличии экономического эффекта, который может быть выражен в терминах денежного потока. Такой эффект при реализации проектов в сфере управления персоналом можно выразить далеко не всегда, поэтому для оценки эффективности не транзакционных проектов используется другой метод. Он основан на использовании системы сбалансированных показателей.

Основной причиной, по которой для оценки эффективности проектов в сфере управления персоналом выбрана именно система сбалансированных показателей, является то, что она (система) позволяет отследить эффективность организации в целом за счет взаимной увязки и интеграции четырех базовых составляющих. А именно:

• •     финансовый блок;

• •     блок отношений с клиентами;

• •     блок отношения с персоналом;

• •     блок управления бизнес-процессами.

Само появление системы сбалансированных показателей обусловлено именно тем, что финансовые показатели не отражают всех аспектов деятельности компании и не позволяют оценить влияние нефинансовых элементов управления на повышение эффективности ее деятельности. Поэтому использование данной системы в сфере оценки целесообразности реализации проектов в управлении персоналом, обосновано самой ее сутью и историческими условиями ее формирования и развития. Схематично методику использования системы сбалансированных показателей для оценки эффективности проектов в области управления человеческими ресурсами можно изобразить следующим образом (рис. 1).

Рисунок 1. Методика оценки эффективности реализации HR-проектов

Как видно из схемы, в первую очередь необходимо определиться с показателем эффективности в сфере управления человеческими ресурсами. В наиболее общем виде, показатель эффективности можно рассчитать по формуле:

Е – обобщенный показатель экономической эффективности проекта;

R – эффект, полученный от реализации проекта в сфере управления персоналом, руб.;

К – вложенные предприятием или организацией средства в проект по управлению персоналом, руб.

Наиболее сложной частью при расчете данного показателя – оценить эффект от реализации проекта в рублевом эквиваленте. В рамках системы сбалансированных показателей чаще всего используются следующие варианты оценки эффективности блока отношений с персоналом:

• •     доля расходов на НИОКР и развитие в общей сумме инвестиций

на предприятии;

• •    расходы на разработку и запуск в производство новых продуктов или услуг;

• •     величина затрат на одного сотрудника по обучению и развитию;

• •     количество изобретений и предложений на одного сотрудника;

величина индекса удовлетворенности сотрудников;

величина средней заработной платы на предприятии;

доля затрат на оплату труда в общей сумме расходов на предприятии;

• •     коэффициент текучести персонала;

• •     количество рабочих дней, пропущенных сотрудниками по

причине болезни;

• •     уровень выручки на одного работника;

• •     доля расходов на обучение и развитие персонала в общей сумме

расходов предприятия;

• •     доля сотрудников с высшим образованием в общем количестве

сотрудников на предприятии.

Необходимо отметить, что для расчета обобщающего показателя эффективности проекта в сфере управления персоналом, необходимо отследить влияние проекта на изменение того или иного показателя блока управления отношениями с персоналом в рамках системы сбалансированных показателей. Чем больше положительное влияние проекта на показатель, тем лучше. Изменение в величине показателя и будет являться эффектом, полученным от реализации проекта.

На основании рассчитанных показателей эффективности от реализации проектов по управлению персоналом, можно рассчитать интегральный индекс экономической эффективности системы по управлению персоналом. Его расчет производится по формуле (в зависимости от к оличества реализо ванных проектов):

IEEMi = V^i ’ ^2 ■ ^з ■ ^4 ■ ^5

Е – экономическая эффективность от реализации проекта в сфере управления персоналом.

Таким образом, система сбалансированных показателей позволяет оценить эффективность не транзакционных проектов в сфере управления персоналом. Однако в практике современного управления все чаще возникают сложные проекты, в которых требуется участие нескольких подразделений компании, и инициативы в сфере управления персоналом являются лишь их частью. Для оценки эффективности подобных проектов также можно использовать инструментарий системы сбалансированных показателей.

Для этого необходимо подобрать с помощью экспертов удельные веса, отражающие степень влияния того или иного блока системы сбалансированных показателей на результат проекта. В общем виде расчет такого интегрального показателя эффективности инвестиционного проекта можно представить в виде формулы:

EIP – показатель эффективности конкретного инвестиционного проекта;

FV – финансовый эффект от реализации проекта (может быть представлен как чистая приведенная стоимость или положительное изменение показателей эффективности того или иного блока системы сбалансированных показателей);

T – период окупаемости инвестиционного проекта;

SV – изменение величины стратегической стоимости компании в результате реализации проекта;

StV – степень удовлетворения интересов различных партнеров компании и государственных органов в результате реализации проекта;

RP – величина потерь в случае возникновения проектных рисков;

MMP –    уровень    удовлетворенности    материальными    и нематериальными условиям труда со стороны руководителей и исполнителей проекта;

IEEM – интегральный индекс экономической эффективности системы управления персоналом в компании.

Таким образом, использование системы сбалансированных показателей позволяет оценивать эффективность не только проектов по управлению персоналом, но и комплексных проектов по повышению эффективности деятельности организации, где сложно выделить конкретный финансовый эффект.

В заключении необходимо отметить, что проблема оценки эффективности инвестиционных проектов в сфере управления персоналом является достаточно сложно, но имеет решение. В данной статье был предложен один из современных механизмов такой оценки, основанный на использовании системы сбалансированных показателей и метода дисконтированного денежного потока.

Основная сложность оценки эффективности проектов в сфере управления персоналом состоит в расчете эффекта. И в этой части система сбалансированных показателей со своим инструментарием оценки выполнения конкретных целей и задач является оптимальным решением. Вместе с тем, необходимо значительное внимание уделять сбору необходимой информации, для чего требуется наличие в компании развитой системы управленческого учета. Причем в информационной системе должны быть не только производственные и финансовые показатели или показатели эффективности использования трудовых ресурсов, но и проводиться исследования степени удовлетворенности персонала, его нацеленности на результат, стабильности и качества морального климата в компании. Для этого необходимо проводить регулярные исследования и мониторинг сотрудников.

Несмотря на сложность внедрения таких систем, появление их на предприятиях и в организациях – требование времени. Компании становятся все больше зависимы от своих сотрудников, а значит, повышается актуальность и востребованность повышения эффективности системы управления персоналом. Внедрение новых проектов позволит повысить производительность труда, мотивацию сотрудников и, таким образом, увеличить прибыль и стоимость компании.

Используя приведенный в статье инструментарий, руководители служб управления персоналом получают возможность на равных конкурировать за распределение ресурсов в компании и могут доказать эффективность и целесообразность реализации своих проектов.

"Экономика и социум" №3(22) 2016