Оценка эффективности системы отбора и обучения персонала в российской компании

Владимирский ГУ, г. Владимир, Россия

Отбор персонала - важный бизнес-процесс на любом предприятии, основная цель которого привлечение работников с необходимыми личностными качествами и способных быстро и эффективно решать поставленные задачи. Тема подбора персонала одна из самых важных для каждой фирмы, т.к. потери, которые несет компания при неправильном функционировании этого бизнес-процесса, - огромны. Верно организованный процесс отбора и обучения персонала позволяет уменьшить отсев во время обучения, сократить количество ИБД-шников в компании, снизить текучесть кадров в последующем и сократить затраты на обучение. Кроме того, правильно подобранный персонал более успешен и эффективен в своей деятельности, что ведет к повышению производительности труда и прибыли предприятия. Для правильной оценки и подбора персонала необходимо использовать комплекс мер по отбору персонала, с применением специальных комплексных методик и использованием психологических тестов и методов. Не каждая российская компания может похвастаться наличием HR-отдела и эффективной системой отбора персонала. Целью нашего исследования стала оценка эффективности комплексной методики по отбору и обучению персонала, используемой HR-отделом одной из российских компаний, а именно, ООО «Гусар».

В 2012 г. на предприятии ООО «Гусар» была внедрена комплексная методика по отбору менеджеров в отдел продаж, разработанная специалистами компании «Центр административного менеджмента» (г. Москва). Программа этой методики включает в себя: анализ данных резюме; телефонный разговор HR-специалиста; групповое тестирование; индивидуальное тестирование; собеседование с соискателем. В методике использованы: Краткий Ориентировочный Тест («КОТ» В.Н. Бузина, Э.Ф. Вандерлика), Тест восьми влечений Сонди, методика Н.Холла, CASES, метапрограммы.

Гипотеза исследования: предложенная комплексная методика по отбору и обучению персонала позволяет правильно оценить и подобрать кандидатов на должность менеджеров в отдел продаж ООО «Гусар», а именно, обладающих такими деловыми качествами, которые позволят им быть более эффективными в своей трудовой деятельности. Для исследования использовались: опросник “Мотивация профессиональной деятельности” (Замфир К., в модификации Реана А.А.), методика удовлетворенности деятельностью (Лайкерта О.), методика рефлексивные механизмы А.В. Карпова -В.В. Пономаревой, методика межличностные отношения (Лири Т., Лефорж Г., Сажек Р.), метод экспертных оценок, авторские оценочные листы, критерий Манна– Уитни, критерий углового преобразования Фишера и корреляционный анализ Спирмена. Экспериментальная база исследования: отдел продаж ООО «Гусевской арматурный завод «Гусар». Выборка составила 20 человек, мужчины в возрасте от 30 до 40 лет, из них 6 менеджеров, принятые до внедрения комплексной методики, 14 человек, менеджеры, принятые по комплексной методике.

Результаты эмпирического исследования показали, что менеджеры, принятые на работу по комплексной методике отбора и обучения персонала, превосходят менеджеров, принятых на работу до её внедрения, по показателям рефлексивности, эмоциональной устойчивости, внутренней мотивации, коммуникабельности и у них преобладает предпочтительный дружелюбный тип межличностных отношений. Кроме того, эти менеджеры более эффективны в своей трудовой деятельности и показывают более высокие результаты по шкалам «ответственность», «коммуникабельность», «инициативность» и «работоспособность». Проведенный корреляционный анализ показал, что эффективность деятельности менеджера отдела продаж ООО «Гусар» имеет прямую взаимосвязь с такими качествами как: коммуникабельность, высокий уровень рефлексии, эмоциональная устойчивость, внутренняя мотивация, дружелюбный тип межличностных отношений, инициативность. Однако, эти особенности личности не исследуются с помощью комплексной методики на этапе оценки, т.к. комплексная методика не содержит в своей программе соответствующего инструментария. Стоит отметить, что статистический анализ данных не выявил достоверных различий между контрольной и экспериментальной группой по результатам теста Сонди и методики Н. Холла и не выявил корреляционные связи ни с одним показателем эффективности деятельности. Рекомендуется заменить их тестами на определения рефлексивности, мотива- ции и типа межличностных отношений. После приема на работу рекомендуется проводить последующее специализированное обучение (искусство презентации продукта, телефонные переговоры, конструктивные переговоры, ораторское мастерство, работа на выставках и PR-акциях), тренинги, направленные на развитие коммуникативных умений, снижение тревожности, на стрессоустойчивость, конструктивное поведение в конфликтных ситуациях.

Если компания хочет повышать свою эффективность за счет повышения личной эффективности менеджеров по продажам, главное создавать для этого необходимые условия, оптимальные с точки зрения возможностей компании и достижения желаемого результата. Спектр инструментов богатый, есть из чего выбирать. При этом важно, чтобы у сотрудника было желание: расти, развиваться и прилагать к этому необходимые усилия.