Оценка экономической эффективности реформирования HR-службы

Традиционно используемые методы оценки экономической эффективности внедрения инноваций – это оценка возврата инвестиций (ROI) и срока окупаемости инвестиций (Break-even analysis).

Прогнозируемые затраты:

Рассмотрим два варианта реформирования HR-службы.

Первый вариант предусматривает создание сразу полноценной службы в соответствии с предложенной структурой. При этом необходимо дополнительно принять трех специалистов со средней зарплатой 20 000 руб. в месяц. Затраты связанные с наймом новых специалистов, включая основную, дополнительную зарплату и налоги, составят порядка 900 000 руб. в год.

Второй вариант предусматривает прием в первую очередь одного специалиста по подбору персонала, который сможет проводить внешний и внутренний набор (рекрутинг), а также организовывать обучение (переобучение) и участвовать в оценке эффективности персонала. Зарплата такого специалиста составит ориентировочно 30 000 руб. В этом варианте затраты связанные с наймом нового специалиста, включая основную, дополнительную зарплату и налоги, составят порядка 450 000 руб. в год.

Увеличение затрат на проведение дополнительного профессионального обучения и стажировок научно-технических сотрудников – 300 000 руб (из расчета обучения до 50 человек в год при средней стоимости обучения 6 000 руб. за человека).

Время потраченное руководителями и сотрудниками основных подразделений на мероприятия по обучению не относится к прямым расходам, так как принято допущение, что это входит в должностные обязанности и является обязательной частью организационной культуры предприятия.

Итого дополнительные годовые затраты составят от 750 000 руб. до 1 200 000 руб.

Прогнозируемые выгоды:

К прямым выгодам относится ожидаемое повышение производительности труда разработчиков по самым скромным оценкам на 35%. При объеме разработок около 300 млн. руб. в год экономический эффект составит 9-15 млн. руб. Причем эффект может заключаться как в выполнении дополнительных работ, так и в повышении качества разработок, т.е. снижении процента срыва сроков работ и брака.

К косвенным выгодам относятся:

• -    повышение трудовой мотивации специалистов за счет роста зарплаты и повышения удовлетворенности результатами труда;

• -    повышение ответственности за результаты;

• -    повышение организационной культуры.

Оценка возврата инвестиций (ROI) за год рассчитывается путем деления выгод на издержки.

При первом варианте ROI составит 9 000 000 / 750 000 = 12,0

При втором варианте ROI составит 15 000 000 / 1 200 000 = 12,5

Таким образом, по показателю ROI оба варианты практически идентичны, что выглядит вполне логичным – при б о льших затратах на службу по управлению персоналом экономический эффект от ее деятельности должен расти.

Оценка срока окупаемости инвестиций (Break-even analysis) рассчитывается следующим образом.

Break-even = затраты / выгоды * 12 месяцев = 1 200 000 / 15 000 000 * 12 = 0,96

Таким образом, после проведения преобразований дополнительные годовые затраты на службу по управлению персоналом будут окупаться менее чем за месяц.

Подкрепление тезисов о необходимости дополнительных инвестиций в управление персоналом двумя самыми распространенными и одновременно простыми показателями – оценкой возврата инвестиций (ROI) и срока окупаемости инвестиций (Break-even analysis), делает с одной стороны аргументацию более весомой, а с другой стороны – более ответственной, так как в случае реализации преобразований всегда можно вернуться к оценке реальной эффективности.