Оценка кадрового потенциала муниципальной службы

В настоящее время проблема внедрения единой системной кадровой политики в исполнительных органах власти выступает решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и социальной жизни страны, так как способность власти эффективно управлять, обеспечивая стабильность и возрождение былой мощи государства, создание благоприятных условий для жизни его граждан, открытие новых возможностей для развития человеческого потенциала России, напрямую зависит от консолидации и повышения эффективности власти.

Понятие кадровой политики органов местного самоуправления автором представляется, как система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с муниципальными служащими, позволяющие эффективно и в полной мере реализовывать полномочия по решению вопросов местного значения и осуществлять отдельные государственные полномочия, переданные органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, на отдельно взятой территории.

Любые государственные решения воплощают в жизнь конкретные люди и от того, насколько они профессиональны, независимы и порядочны, насколько они преданы интересам своей страны, насколько соизмеряют трудности сегодняшней жизни граждан России со своими собственными проблемами, зависит «качество» власти, ее способность к позитивным преобразованиям, готовность служить обществу, а не олигархам, криминалу или зарубежным спонсорам. В этой связи, по мнению автора, основной целью муниципальной кадровой политики выступает обеспечение нормального функционирования исполнительно-распорядительных органов местного самоуправления на основе формирования эффективной системы управления кадрами. При этом кадровая политика должна реализовываться путем следования установленным принципам, правилам, нормам и ограничениям внутренних и внешних взаимоотношений муниципальных служащих.

Реализация органами местного самоуправления единой системной кадровой политики приведет к повышению эффективности муниципального управления, качественному росту управленческих кадров муниципальной службы, повышению престижа и значимости муниципальных служащих в общественном сознании.

На наш взгляд, в современных условиях необходим переход к системной модели программного развития профессиональной компетентности муниципальных служащих.

Цель развития профессиональных способностей - это формирование на их основе профессионально важных качеств муниципальных служащих, развитие у них умения правильно логически мыслить, обучение приемам и способам аналитического мышления, методам решения управленческих задач. Муниципальных служащих с развитыми профессиональными способностями отличает наблюдательность, скрытность, стремление понять суть дела, увидеть необычное в обычном, способность к сопоставлению и установлению причинно-следственных связей, развитость интуиции, коммуникабельность, целеустремленность. Именно эти профессиональные особенности личности служащих в большей степени способствуют успешности его профессиональной служебной деятельности на муниципальной службе.

Следовательно, можно сделать следующие выводы:

• -    процесс развития профессиональных способностей муниципальных служащих интенсифицирует ряд факторов, в том числе обучение в системе их профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки;

• -    остается недостаточно изученным вопрос, какими именно способностями должен обладать муниципальный служащий, чтобы развитие его личности способствовало достижению вершин профессионализма. Поэтому остается актуальной задача - создание методического инструментария диагностики, позволяющего оценивать и развивать способности муниципального служащего;

• -    организация оценки кадрового потенциала муниципальной службы не реализует такое направление как проведение социально-психологических исследований с целью оценки эффективности работы учреждений.

Решение обозначенных проблем требует формирование индивидуальной траектории развития профессиональной компетентности муниципальных служащих. Для этого необходимо разработать модель сетевого взаимодействия как с внутренними ресурсами на уровне муниципального управления, так и с внешними ресурсами, имеющими потенциал для развития профессиональной компетентности муниципальных служащих. Для достижения этой цели необходимо:

• -    определить цели и задачи развития, желаемое его содержание;

• -    осуществить поиск внутренних и внешних ресурсов для развития;

• -    разработать и согласовать план развития;

• -    определить технологические аспекты плана.

Профессиональные проблемы муниципальных служащих выявляются на основе диагностических карт. Разрабатывается единая диагностическая карта по основным содержательным линиям профессиональной деятельности служащих. Анкеты, в которых учитывается специфика деятельности муниципальных служащих. Результаты диагностики и анкетирования позволяют определить содержательные аспекты оказания поддержки служащим. Организационный ее аспект разрабатывается на основе имеющихся материально-технических ресурсов органов местного самоуправления. С этой целью специалистами используются

• -    электронные рассылки муниципальным служащим по спискам (в том числе выборочные);

• -    возможности сайта органов местного самоуправления. По актуальным вопросам размещаются методические рекомендации, нормативная база, кроме того, муниципальные служащие могут по электронной почте прислать заявку на дистанционное тематическое консультирование;

• -    CD-диски как информационные, методические и дидактические пособия или сборники научно-практических конференций и конкурсов муниципальных служащих;

• -    возможности издательского отдела. Выпуск информационноаналитического справочника с тематическими статьями специалистов по совершенствованию профессиональной деятельности муниципальных служащих и планированию их работы и издание сборников в соответствии с профессиональными потребностями служащих.

Важной составляющей совершенствования оценки эффективности деятельности муниципальных служащих является оперативная оценка, которая может проводиться на основе экспертных заключений, формализованных параметров и показателей результативности, выражаемых в качественном и количественном измерении, а также других критериев оценки результативности деятельности.

Основное в этом процессе определиться с ключевыми факторами для данной должности, соответствие которым необходимо оценивать в процессе оперативной оценки. Критерии должны быть важными для данной должности, т.е. при несоответствии стандарту работы по выбранному критерию работа не может выполняться на требуемом уровне. Необходимо обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям, т.е. иметь установленные стандарты работы (КАК работа должна выполняться), и иметь необходимую информацию, чтобы сопоставить деятельность сотрудников по отношению к принятым стандартам.

Для более полного качественного выявления критериев оценки муниципальных служащих можно использовать метод субъективного оценивания. Методика субъективного оценивания включает в себя следующие этапы:

Этап, состоящий из анализа рабочих функций (должностных обязанностей) сотрудника. Анализ проводится путем изучения служебных документов, наблюдения за работой сотрудников, занимающих данную должность, и проведения собеседования с ними и их руководителями.

В результате составляется подробный список должностных обязанностей. Затем все рабочие функции перераспределяются по нескольким группам в соответствии с основными областями компетенции сотрудника, которые наиболее отчетливо проявились в процессе изучения должностных обязанностей.

На основе последнего списка составляется общий перечень профессиональных и личностно-профессиональных качеств (знаний, умений/навыков, способностей, установок и личных качеств), которые могли бы рассматриваться как желательные для успешного выполнения рассматриваемых должностных обязанностей. Профессиональные качества, наиболее соответствующие данной должности и основным областям компетенции сотрудника выбираются из всего списка.

Разрабатываются две анкеты, предназначенные для оценки степени значимости каждого из них с помощью рейтинговых шкал. Первая анкета предназначена для руководителей, которые должны оценить степень необходимости рассматриваемых качеств для «воображаемого» сотрудника. Вторая анкета, содержащая тот же самый список профессиональных важных качеств, предназначена для самих сотрудников, занимающих исследуемую должность. В первой части рассматриваются небольшое количество качеств формального характера (образование, владение компьютером, правовые знания и т.д.), которые представляют для исследования меньший интерес. Вторая часть является более важной и содержит 40 профессионально важных качеств, подлежащих оценке с целью определить профессиональный портрет сотрудника, ищущего работу. Каждое из качеств оценивается по пятибалльной шкале в зависимости от точки зрения экспертов на степень его важности для успешного выполнения исследуемой работы. Далее производится сбор данных анкетного опроса руководителей и сотрудников. Результаты оценки сводятся в общую таблицу.

Производится анализ полученной информации для определения содержательной валидности требований к профессионально важным качествам (компетенциям), относящейся к определению их набора, необходимого для выполнения рассматриваемой работы. Определение степени значимости компетенций производится по их рейтингу, зависящему от полученных оценок. Собранные данные заносятся в компьютер и обрабатываются с помощью электронных таблиц Excel, для того, чтобы получить и проанализировать перечни наиболее значимых качеств, составленных на основании мнений руководителей и самих сотрудников. Обработка информации сводится к вычислению средних арифметических значений оценок каждого профессионально важного качества, а также среднего отклонения для каждого из них.

В результате анализа и сопоставления двух перечней профессионально важных качеств для рассматриваемой должности (согласно мнениям руководителей и мнениями самих сотрудников) получается общий итоговый список наиболее существенных квалификационных требований, содержащих вместо 40 только 20 основных.

Критерии оценки сотрудников распределяются по основным группам результативности деятельности:

• -    выполнение основных должностных обязанностей (качество работы; объем работы; профессиональные знания; умение планировать и организовывать работу; специальные знания и навыки);

• -    отношение к работе (лояльность к организации; дисциплина; отношение с руководителем; внешний вид и рабочее место);

• -    качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность; организация работы подчиненной структуры; развитие подчиненных);

• -    коммуникативные навыки (устные коммуникации; письменные коммуникации; умение слушать; умение контролировать эмоции; работа в команде);

• -    понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов; обучаемость, отношение к новому; инициативность, творческий подход; умение анализировать и применять логику).

При проведении оперативной оценки муниципальных служащих также целесообразно использование дифференцированных критериев оценки по определенным группам. Оперативная оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих предусматривает оценку взаимосвязи экономических и социальных показателей эффективности и производительности деятельности. Данные о такого рода показателях определяется соотношением затраченных ресурсов с промежуточными и конечными результатами. Данные показатели позволяют определить следующие задачи оперативной оценки результативности:

• -    улучшение системы стратегического и индивидуального планирования;

• -    четкая ориентация гражданских служащих на результат;

• -    создание возможности для стимулирования и карьерного роста в зависимости от степени достижения результата;

• -    максимальная возможность определения индивидуального вклада в достижение результата.

Улучшение системы стратегического и индивидуального планирования возможно при сопоставлении личных качеств, профессиональной квалификации сотрудников с поставленными целями, что позволяет максимально эффективно использовать потенциал муниципальных служащих. Четкая ориентация государственных гражданских служащих на результат предполагает оценку темпов достижения результата, взаимосвязь деятельности отдельных сотрудников с достижением коллективных целей.

Создание возможности для стимулирования и карьерного роста в зависимости от уровня достижения результата учитывает влияние мотивирующих факторов, что позволяет определить степень заинтересованности служащего, на основе чего возможно создание условий для планирования карьерного роста.

Возможность наиболее точного определения индивидуального вклада в достижение результата достигается за счет построения хорошо формализованной и сбалансированной системы показателей результативности.

Для определения соответствия результатов деятельности на определенном этапе запланированным ожиданиям, используется система показателей результативности. На некоторые показатели возможно оказывать непосредственное влияние, например, количество рассмотренных дел, количество рассмотренных дел на одного сотрудника, среднее время обработки дел определенного вида. Эти показатели относятся к группе, определяющей промежуточный результат. К этой группе также относятся показатели деловых процессов, например, доля своевременно разработанных и подготовленных документов. Оценка результативности деятельности руководителя или структурного подразделения может основываться на результатах деятельности органа или подразделения.

Другие сферы могут не включать методов прямого измерения. В таких случаях участвующим сторонам следует согласовать критерии и методы, в соответствии с которыми будет производиться оценка показателей результативности и степень их достижения.

Наибольшую трудность вызывает постановка конкретных требований к результатам или целям. Поскольку это является необходимым условием для эффективного применения оценки, то организация обучающих программ в министерствах и ведомствах будет способствовать приобретению практического опыта и выработке навыка использования методики измерения и формулировки целей.

Оценка результативности деятельности муниципальных служащих будет максимально эффективной, если количество целей будет ограничено (2-3). Лучше определить несколько наиболее важных и комплексных целей, чем множество мелких и незначительных. Цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы сотрудники их понимали и были заинтересованы в реализации. Цели должны также быть реалистичными для выполнения.

Для количественного измерения эффективности деятельности органов местного самоуправления следует внедрить методику расчета коэффициентов эффективности деятельности К по подсистемам n системы показателей деятельности.

Численные значения коэффициента эффективности деятельности органов местного самоуправления для каждой подсистемы системы показателей деятельности администрации (СПДА) предлагается определять по формуле (1).

Я =1 [гхй₌ 1^= ₁х '’'⁾ ]

Кп =

i х 100%

где Кn - коэффициент эффективности деятельности органа местного самоуправления по подсистеме СПДА;

r - ранг, присваиваемый варианту показателя;

R - максимальное число рангов при оценке эффективности деятельности по подсистеме;

i - номер показателя в подсистеме;

I - максимальное число показателей в подсистеме;

j - номер возможного варианта значения показателя;

J - максимальное число вариантов значения показателя;

x - численное значение j-го варианта i-го показателя подсистемы СПДА, ij %;

(r)x      - численное значение j-го варианта i-го показателя подсистемы ij СПДА, которому присвоен ранг r.

Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию оценки кадров органов местного самоуправления позволят: повысить организованность    деятельности    кадрового    состава,    снизить непроизводительные затраты сил и времени;     совершенствовать профессионализм сотрудников их служебного и должностного роста.

Краснова Т.В., к.ю.н.

доцент

Костусенко И.В.

студент 3 курса магистратуры

ТюМГУ

Россия, г. Тюмень

НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ БРАКА: ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

В статье приводится анализ категории «недействительность брака» и правовых последствий, связанных с недействительностью брака. Автор отвечает на вопрос о том, может ли недействительный брак влечь правовые последствия.