Оценка кадрового потенциала персонала как современная управленческая проблема

В настоящее время для современных организаций одной из первостепенных задач является прогнозирование и планирование своей деятельности, что обусловлено жесткой конкурентной средой. Грамотное стратегическое планирование и кадровая политика организации должны учитывать развитие главной производительной силы общества – трудовых ресурсов. Большое значение в контексте исследуемой проблемы имеет «кадровый потенциал». В первую очередь, необходимо уточнить содержательное наполнение рассматриваемого термина.

Проблемам исследования кадрового потенциала организации посвящены научные труды Е.В. Маслова, А.Я. Кибанова, Л.Н. Юдиной, С.В. Мищерякова, Т.Ю. Базарова, Л.В. Трункиной, Б.М. Генкина и др.

В работах исследователей, представлены различные трактовки понятия, которые характеризуют возможности персонала организации, такие как: «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «человеческий капитал», «человеческий потенциал».

Проводя анализ, следует отметить, что понятие «человеческий капитал» является самым объёмным, отражающим, в первую очередь, способность человека к труду для удовлетворения многообразных потребностей общества.

«Трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» являются более узкими понятиями. К их определению существуют множество подходов, основывающихся на их отождествлении или разграничении. Следует пояснить, что понятие «трудовой потенциал» определяет трудовые возможности населения. Оперирование данным термином более характерно для уровня макроэкономики. Понятие «кадровый потенциал» применяют для микроэкономики, и используется оно чаще всего на уровне конкретных организаций.

«Человеческий потенциал» – показатель, определяющий уровень развития социального прогресса в той или иной стране, имеет выраженную социальную направленность [1].

Мы рассматриваем понятие «кадровый потенциал» как совокупность личностных характеристик персонала, их опыт, квалификацию и специальные знания, а также потенциальные возможности, которые могут быть активированы в процессе трудовой деятельности и реализованы для достижения поставленных целей организации с учетом ее материальнотехнического, инновационного и экономического ресурса.

Для достижения высокого уровня качества труда, развития возможностей персонала и эффективного управления в целом необходимо периодическое проведение оценки кадрового потенциала. Данная процедура - важная, но, одновременно, достаточно сложная задача.

Прежде чем приступать к оценке, следует учесть, что кадровый потенциал находится под влиянием внешних и внутренних факторов. К внешним относятся социальные, технические и экономические факторы. Социальный включает в себя такие характеристики, как: качество трудовой жизни, зарплата, карьерное развитие, социальные льготы и другие. Технический фактор подразумевает характер и содержание труда, оснащённость производства (уровень автоматизации производства), безопасность труда и другие. Экономический фактор включает состояние экономики в целом, ситуация на рынке труда, уровень инфляции, уровень безработицы и другие.

Важную роль играют внутренние факторы. Во-первых, личностные -характерологический тип, опыт, знания, умения, навыки, способности. Во-вторых, реализация статусного потенциала (одобрение исполнения трудовой деятельности). В-третьих, мотивационный фактор, предполагающий мотивацию, стимулирование и удовлетворенность работой [2].

Оценка кадрового потенциала персонала является составляющей общей процедуры оценки персонала. Оценка персонала - это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.

Проведение оценки персонала позволяет создать рационально функционирующую структуру, наиболее эффективно распределить трудовые ресурсы, а также повысить их работоспособность. Постоянный контроль и возможности, которые открываются перед каждым сотрудником в результате оценки его работы, позволяют оптимизировать работу каждого члена коллектива, стимулируют к выполнению трудовых обязанностей.

В процессе трудовой деятельности каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но и нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных задач. Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это позволяет определить, в первую очередь, соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить те потенциальные возможности, которые должны быть рационально использованы для решения основных целей и задач, поставленных перед организацией.

Кадровый потенциал – динамически активный показатель, который имеет свойство регулярно варьировать в определённых рамках, регулируемых системой управления внутри организации. При этом кадровый потенциал характеризуется не только степенью подготовленности сотрудника, но также и возможностями в долгосрочной перспективе, учитывая возраст, образование, квалификацию, деловые качества, уровень мотивации. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности способности работника к созиданию имеют свойство к развитию знаний и навыков, укреплению здоровья, улучшению условий труда и общей жизнедеятельности. Также они могут и снижаться, при соответствующем уровне здоровья и глубины знаний. Это, очевидно, ведёт к уменьшению показателей трудового потенциала всей организации, снижению эффективности, а значит и конкурентоспособности организации [3].

В настоящее время проблема достоверной и комплексной оценки кадрового потенциала персонала организации остается нерешенной. Отсутствует единообразно принимаемое, четкое определение понятия

«кадровый потенциал», нет единого мнения по поводу составляющих структуры кадрового потенциала, не предложены достоверные методы, которые позволяли бы оценить кадровый потенциал персонала организации с применением объективных критериев.

Таким образом, формирование структуры кадрового потенциала и определение его значимости является основой для оценки и развития важнейшего ресурса любой организации – персонала. Понимание управленческим корпусом данного утверждения и отслеживание динамики кадрового потенциала позволят принимать своевременные управленческие решения в области развития персонала. Благодаря комплексной, своевременной и объективной оценке кадрового потенциала появляется возможность для создания благоприятных условий труда и обеспечения повышение производительности и конкурентоспособности организации.