Оценка персонала организации: цели, этапы, методы, критерии

Оценка персонала является сложным и важным направлением в системе управления персоналом, охватывающим спектр различных задач, затрагивающих практически все сферы производственной, экономической и внутриорганизационной деятельности предприятия. Приоритетными являются задачи определения кадрового потенциала в целом, поэтому вопросам оценки каждого отдельного работника уделяется пристальное внимание. Организации регулярно проводят оценку персонала, чтобы привлечь наиболее талантливых специалистов, профессионалов своего дела, благодаря которым организация будет лидировать на мировом рынке.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места [2, 339] .

Оценка персонала использует достаточно четкие, понятные и объективные механизмы решений вопросов о карьерном росте, востребованных направлениях профессиональной подготовки работников. При правильной разработке и проведении оценка снижает влияние личной заинтересованности коллег и сотрудников в том или ином варианте решения, тем самым уменьшается вероятность возникновения или обострения конфликтов, снижается эмоциональная напряженность и создается благоприятный психологический климат в коллективе. Оценка персонала играет немаловажную роль в формировании адекватной самооценки работников, которые имеют возможность сопоставить свою оценку уровня развития компетенций с объективной, экспертной оценкой. Оценка персонала дает руководству компании ценнейшую информацию для принятия управленческих решений, помогает эффективной организации процессов обучения, развития, кадрового продвижения сотрудников.

Оценка труда персонала направлена на достижение трех целей: административной, информационной, мотивационной [1, 124].

Административная цель направлена на достижение обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель состоит в том, что работники и руководители могут получить правильную, точную информацию о деятельности. Такая информация является весьма важной для работника, так как он может совершенствовать свою деятельность, устранять недостатки, которые были выявлены, а руководители могут принимать правильное решение.

Мотивационная цель заключается в том, что оценка является важным средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Оценка персонала проводится для решения следующих кадровых задач: оценка кандидата при приеме на работу, установление уровня оплаты труда и форм стимулирования, продвижение сотрудников по этапам трудовой карьеры, выдвижение на руководящую должность, оценка соответствия занимаемой должности и принятие решений о смене вида деятельности, переобучении, повышении квалификации [3, 375].

Выделяют следующие этапы оценки персонала (рисунок 1).

Рисунок 1 – Этапы оценки персонала [1,129]

Главным в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для оценки, проводит оценочную беседу с сотрудниками. Задача службы управления персоналом, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в выборе высококвалифицированного сотрудника. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Существует много разнообразных подходов к оценке, но все они обладают одним общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод или кого он привлекает в качестве эксперта.

Представим критерии при проведении оценки персонала на рис. 2.

Рисунок 2 – Критерии при проведении оценки персонала

Для оценки персонала в организациях используют передовые методы, действующие в крупнейших международных компаниях. Представим следующие группы методов оценки персонала: общие методы, оценка рабочего поведения, оценка результатов труда.

Общие методы – методы, которые дают основную оценку персонала; к ним относят: метод письменных характеристик, ранжирование, метод парных сравнений, рейтинговая или графическая шкала. Рассмотрим подробнее каждый метод.

Метод письменных характеристик – один из самых простых методов оценки персонала. Реализуется этот метод через отчет менеджера о работе сотрудника, в котором описывается область деятельности сотрудника, умения и навыки, требующиеся улучшения, а также список основных достижений и сильных сторон сотрудника. Преимуществом данного метода является тот факт, что в противоположность хорошо прописанным системам оценки он позволяет зафиксировать и оценить повседневное поведение сотрудников, их инициативность, а также поведение сотрудников в непредвиденных, нестандартных ситуациях.

Ранжирование – старейший метод оценки персонала. Согласно этому методу, сравниваются результаты работы сотрудников, и менеджер ранжирует всех своих подчиненных от лучшего к худшему. Очень простой в исполнении метод. Как правило, он используется как начальная ступень к построению более сложной системы оценки.

Метод парных сравнений является модификацией метода ранжирования и предусматривает поочередное сравнивание оцениваемых сотрудников друг с другом. Для этой цели строится специальная матрица парных сравнений. При использовании данного метода оценка персонала получается расплывчатой и субъективной. Поэтому лучше использовать данный метод как дополнительный или при разовой оценке персонала.

Рейтинговая или графическая шкала – это один из популярных современных методов оценки персонала. В рейтинговой шкале определяются разные уровни эффективности выполнения работы или владения навыком, и каждому из этих уровней сопоставляется определенный балл. С помощью этого метода можно оценивать результаты работы сотрудника, степень достижения поставленных индивидуальных целей, а также степень владения каким – либо навыком или деловые качества сотрудника. Данный метод предлагает единый подход для оценки разных сотрудников, обеспечивая тем самым единую базу для оценки персонала во всех отделах организации. А также этот метод достаточно прост в использовании, но главная проблема этого метода – неопределенность при выборе оценок.

Оценка рабочего поведения включает следующие методы: метод критических случаев, метод поведенческих шкал, «360»̊ .

Метод критических случаев требует, чтобы менеджеры записывали наиболее яркие проявления поведения своих подчиненных, которые подчеркивали бы хорошую или плохую работу сотрудников. Менеджер использует записи критических случаев для того, чтобы оценить эффективность труда подчиненных. Преимущества этого метода состоят в том, что можно оценить именно работу сотрудника, а не личностные характеристики, а также повышается вероятность того, то менеджер будет оценивать подчиненных не только по работе за последнее время, но и по работе всего периода, за который были сделаны записи о критических случаях. Но технология данного метода приводит к значительным сложностям при сравнении сотрудников, поэтому этот метод используется в сочетании с другими.

Метод поведенческих шкал позволяет абстрагироваться от оценки личностных особенностей и сфокусироваться на оценке производственного поведения. Согласно этому методу, определяются варианты подходов к выполнению работы или владения навыком, которые сопоставляются с каждым уровнем эффективности по каждому навыку в выбранной шкале оценки.

Оценка по методу «360̊» предполагает оценку работника непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными.

Конкретные формы проведения данного вида оценки могут отличаться, но его смысл в том, что все оценивающие должны заполнить одинаковые бланки, а потом с помощью компьютера производится обработка результатов для обеспечения анонимности. Цель метода – получение всесторонних, объективных результатов оценки.

Оценка результатов труда – управление по целям (МВО). В данном методе для каждого сотрудника разрабатываются задачи на заданный период с критериями оценки их достижения. Этапы постановки целей МВО: установить ясные и четкие описания целей для сотрудников; создать план действий для достижения этих целей; нацелить сотрудника на выполнение этого плана; измерять достижение цели; корректировать работу при необходимости; установить новые цели на будущее. Так можно оценить работу сотрудника, подразделения, всей компании. Данный метод эффективен при формировании премиальной системы.

Таким образом, оценка персонала – значимая часть всей системы управления персоналом любой организации. Существует множество различных методов оценки персонала, выбор которых для конкретного предприятия является важной задачей, решить которую сможет только руководство компании. В организациях необходимо регулярно проводить оценку персонала, так как можно откорректировать кадровую политику, выявить причины явных и скрытых конфликтов в коллективе, решить ряд проблем с конкретными сотрудниками. Методически правильно проведенная оценка персонала позволит выявить потенциальных лидеров и управляющих. Эти данные помогут руководителю и отделу персонала эффективно формировать кадровый резерв компании.