Оценка персонала: значение и этапы внедрения

Работа с «человеческим ресурсом» всегда была и является одним из важных условий для повышения эффективности в организации. И одной из важных стадий работы с персоналом является его оценка (рисунок 1)[3].

М. Ф. Мизинцева под оценкой персонала понимает целенаправленную и регулярную процедуру для решения организационных и управленческих задач, установленных для всех категорий сотрудников и позволяющих определять профессиональные и личностные качества сотрудника, результаты его труда за установленный период и их соответствие предъявляемым требованиям к должности или рабочему месту [3].

Планирование

а

Отбор кадров

Адаптация персонала

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Расстановка кадров

Развитие персонала

Кадровые перемещения

Обучение персонала

Планирование карьеры

Развитие организационной культуры

Формирование кад|ювою резерва

Мотивация персонала

Рисунок 1. Место системы оценки

персонала в управлении персоналом организации.

А. Я. Кибанов, среди задач, решаемых с помощью оценки персонала, выделяет следующие[1]:

основные

дополнительные

• •    выбор места оцениваемого сотрудника в организационной структуре и установление его функциональной роли;

• •    определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

• •    установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам

• •    удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качества характеристик.

Оценка персонала выполняет ряд взаимосвязанных функций в общем виде представленных в таблице 1 [4].

Таблица 1 Виды функций оценки персонала организации.

Функции	Характеристика
Административные	Связанны с приемом сотрудников на работу, переводом на другие должности, повышением или понижением по службе, поощрением, наказанием
Информационные	Служат для осведомления сотрудника о результатах ежедневного труда
Мотивационные	Повышают эффективность  самой  оценки  как важнейшего стимулирующего фактора
Развивающие	Служат основой для мероприятий по развитию и планированию карьеры

Из анализа рисунка 1 и таблицы 1, следует вывод, что оценка персонала в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом. Поэтому в некоторых организациях она включается в другие направления системы управления персоналом и планируется на предприятии совместно с ними.

В других же организациях планирование и внедрение системы оценки персонала проходит следующим образом [2]:

• 1.    Принятие решения о создании системы оценки в компании топ-менеджментом и HR-департаментом компании. Определяются цели оценки, рассматриваются различные методы, обосновывается целесообразность внедрения.

• 2.    Создание рабочей группы. В неё входят представители менеджмента среднего звена, HR-департамента, юридической и PR-служб, а также могут быть рядовые сотрудники. Во главе находится HR-директор. Рабочая группа готовит и представляет топ-менеджменту компании подробный план действий по созданию и внедрению системы, а также бюджет, если это необходимо.

• 3.    Выбор методов оценки и разработка первого варианта системы.

• 4.    Доработка системы и подготовка документов HR-департаментом. А именно таких документов как: положение об оценке, оценочные формы и инструкции для менеджера и сотрудника

• 5.    Информационная поддержка системы внутри компании, проведение обучения для менеджеров (оценивающих). Это может быть публикация серии статей в корпоративной прессе, информация на сайте компании, а также обучающие семинары для среднего менеджмента.

• 6.    Доработка системы с учетом пожеланий менеджеров среднего звена. Предложения менеджеров в ходе обучающего семинара фиксируются, обсуждаются и на их основании вносят требуемые коррективы.

• 7.    Проведение обучения для персонала. Обучение персонала структурно не отличается от обучение менеджеров, но весь материал объясняется с точки зрения действий сотрудников.

• 8.    Проведение оценки. Первую оценку персонала считается апробацией системы. И задачей HR-департамента является оказание консультационной поддержки руководителям и сотрудникам.

• 9.    Подведение итогов, анализ успехов и неудач. По прошествии года собираются комментарии менеджеров по поводу эффективности проведенной оценки и все их рекомендации сводятся в единый документ.

Окончательное определение метода оценки, структуры системы оценки, набора корпоративных компетенций, оценочной шкалы, варианты форм.

Последний шаг — окончательная доработка системы и исправление ее недостатков и недочетов.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее использовать их способности.