Оценка потребности, способности и мотивации работников к обучению
Автор: Смурыгина Е.А., Шамина А.К.
Журнал: Теория и практика современной науки @modern-j
Рубрика: Основной раздел
Статья в выпуске: 6-2 (12), 2016 года.
Бесплатный доступ
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время многие организации самостоятельно формируют персонал и распоряжаются трудовыми ресурсами, что требует серьезного подхода к разработке кадровой политики и совершенствованию системы управления персоналом предприятия.
Мотивация, обучение работников, управление персоналом
Короткий адрес: https://sciup.org/140269348
IDR: 140269348
Текст научной статьи Оценка потребности, способности и мотивации работников к обучению
Существенное внимание в современной методологии кадрового менеджмента уделяется описанию закономерностей, принципов и методов управления персоналом. Важное место занимают технологии управления персоналом, в частности технологии подбора, отбора, адаптации и профессиональной ориентации.
В современных условиях рыночной экономики без стратегического плана нельзя эффективно управлять персоналом без стратегического плана, потому что только на его основе можно принимать грамотные решения по отбору и найму персонала, оценке, аттестации и мотивации персонала, его подготовке и повышению квалификации. Основными экономическими аспектами управления персоналом являются определение затрат на персонал, оценка производительности труда и эффективности деятельности персонала предприятий, а также стимулирование и мотивация трудовой деятельности.
В любой организации мотивация персонала на предприятии является, несомненно, действенным методом по улучшению качества труда и получению лучших достижений компании в целом. Существуют разнообразные методы мотивации персонала, которые имеют то или иное воздействие. Предложенные далее способы являются простыми и эффективными, это рекомендации, которые используются в крупных корпорациях и обуславливают лучшее качество работы. Ваши подчиненные являются людьми с собственными интересами и потребностями. Любая мотивация персонала многоаспектна и включает заинтересованность в увлечениях подчиненных. Изначально занятия помимо работы, казалось бы, не имеют никакого воздействия на качество труда, однако если ваши подчиненные достигают высот в тех или иных увлечениях, то и на работе проявляют себя лучше. Тем более если вы проявляете интерес к увлечениям работников, это становится дополнительным мотиватором. Чем более вы поддерживаете работников, тем более они поддержат компанию и проявят себя наилучшим образом.
Любые методы мотивации персонала, равно измеряются к эффективности любой деятельности. Чтобы персонал стал мотивированным, нужно приучить работников оценивать собственную деятельность. Квалифицированные работники всегда оценивают качество решения той или иной задачи, таким специалистам мотивация персонала не требуются, ведь они сами знают, где следует улучшить свои компетенции, а где они достигли высокого качества.
Любые методы мотивации персонала становятся эффективнее, если вы измеряете мотивацию. Без наличия измерений вы не имеете нужных данных и представлений о действительной мотивированности, а соответственно и не умеете управлять мотивацией. Во многих компаниях зачастую используются измерения довольства работой, но не измеряется степень мотивации. Если вы собираетесь использовать методы мотивации персонала, то нужно оценивать итоги применения. Количественные данные помогут вам определить эффективность и выбирать наиболее актуальные действия [1].
Используйте индивидуальное отношение к каждому сотруднику. Какой бы качественной не являлась мотивация персонала на предприятии, выполняемая по общим шаблонам, каждый отдельный сотрудник вдохновится только при соответствии деятельности личным целям. Соответственно такие методы мотивации персонала, как делегирование полномочий при разработке некоторого проекта или предоставление рабочим возможности создавать собственные планы и задачи являются более чем эффективными, для повышения качества труда в целом. Чтобы увеличилась внутренняя мотивация персонала, используйте интенсивное информирование и налаживайте самоинформирование сотрудников. Во многом мотивация персонала на предприятии складывается из количества у каждого сотрудника информации о собственной деятельности. Соответственно, нужно всегда интересоваться у групп, подразделений и отдельных работников достигнутыми решениями, эффектом от деятельности за тот или иной период и так далее. Делать это следует наиболее часто. Такие методы мотивации персонала дают сотрудникам внутреннюю информированность и обуславливают на корректировку собственной деятельности в более качественном направлении.
Зачастую мотивация персонала на предприятии проявляется в системе поощрений и премий. Однако подобная система требует разъяснения для сотрудников. Вам следует предоставить понятные сведения, почему именно такая система поощрений используется и в чем выгода от использования для сотрудников. Вам нужно учитывать, методы мотивации персонала эффективны, когда понятны сотрудникам. Если работник понимает, как ему улучшить деятельность и какие блага он приобретает, то мотивация персонала на предприятии становится, как говорится делом техники. Так же необходимо учитывать мнение ваших подчиненных. Любая мотивация персонала это предоставление возможности развития. Если сотрудники понимают возможность внесения лепты в оптимизацию предприятия они более мотивированны. Подобные методы мотивации персонала выражаются в создании банков идей или регулярных конференций для обсуждения возможных улучшений. Если работники могут быть услышаны, мотивация персонала на предприятии становится намного эффективнее. Ведь важность мнения придает уверенности и стремления развиваться. В дополнение, такая мотивация персонала зачастую действительно позволяет выбрать интересные задумки для улучшения и развития компании.
Итак, мотивация персонала – это создание у сотрудников внутреннего желания выполнять свою работу качественно и трудиться с максимальной отдачей. Основное отличие мотивации от стимулирования заключается в том, что мотивация предполагает наличие какого-то внутреннего мотива, ради которого работник будет стремиться работать хорошо, а стимулирование – это воздействие на сотрудника извне. Другими словами, при мотивации сотрудник сам хочет повышать эффективность своего труда, а при стимулировании его заставляют это делать.
Многие считают, что мотивация персонала – это исключительно оплата труда. Чем выше оплата – тем сильнее мотивация. Однако, это не совсем так: размер оплаты труда, конечно же, выступает одним из ключевых мотивов для каждого наемного работника, но отнюдь не единственным. Все основные методы мотивации персонала можно разделить на 2 ключевых направления:
-
1 .Материальная мотивация персонала (все, что предполагает финансовую составляющую);
-
2 .Нематериальная мотивация персонала (все, от чего не зависит размер оплаты труда, но при этом служит мотивом для качественной и продуктивной работы) .
Если рассмотреть все наиболее распространенные причины увольнения сотрудников, то будет видно, что многие увольняются не только по материальным соображениям. Таким образом, чтобы избежать текучки кадров, что неизбежно отразится на снижении качества выполняемой работы, а значит – и на снижении прибыли, необходимо в должной степени использовать разные методы мотивации труда персонала, в том числе и нематериальные. Рассмотрим наиболее популярные и востребованные из них в каждом из направлений.
Материальная мотивация персонала включает в себя систему поощрений – всевозможные надбавки, премии, бонусы за результаты работы и так далее. При использовании системы поощрений персонала каждый сотрудник знает, что чем лучше он будет работать, тем больше денег заработает, что мотивирует его выполнять свою работу качественно и в максимально возможном объеме. А так же систему штрафов, то есть метод материальной мотивации, противоположный предыдущему. В данном случае сотрудники, показавшие худшие результаты работы, либо допустившие какие-либо серьезные нарушения, наказываются штрафами, что стимулирует их работать хорошо.
Таким образом, можно сказать, что существует много причин, которые влияют на отношение каждого работника к обучению. Часть из них вызывает у него положительную мотивацию, то есть желание обучаться, а часть, напротив, демотивирует его по отношению к обучению. При этом не всегда желание сотрудника учиться является полезным для организации, а нежелание учиться — вредным.
Список литературы Оценка потребности, способности и мотивации работников к обучению
- Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Учебное пособие / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2012. - 960 с.
- Алавердов А.Р. Менеджмент: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 с.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 с.