Оценка профессиональной компетентности обучаемых специалистов в системе непрерывного профессионального образования

Одним из важнейших направлений совершенствования системы образования в России на современном этапе является развитие методов и форм непрерывного профессионального образования и повышения квалификации (НПО и ПК) персонала. Оно обусловлено целым рядом причин, главнейшая из которых заключается в росте потребности общества в специалистах, готовых не только получать новые знания, умения и навыки профессиональной деятельности при обучении, но и применять их в своей непосредственной работе. Не случайно, в последние годы на самых различных уровнях обсуждаются проблемы формирования у обучаемых в системе НПО и ПК соответствующего уровня компетентности [2, 3]. Ведь именно наличие у работника определенного уровня профессиональной компетентности свидетельствует об уровне его квалификации как специалиста, представляющего определенную ценность для любой компании.

Более того, анализируя многочисленные публикации на эту тему, несложно сделать вывод о том, что в современных условиях эта проблема, затрагивает практически все стороны образовательной деятельности [1, 5-9]. Особую значимость она приобретает при широком использовании возможностей дистанционного обучения и инновационных педагогических технологий.

В данной статье мы остановимся лишь на некоторых подходах к формированию оценки достигнутого уровня профессиональной компетентности специалиста в рамках системы НПО и ПК. Поскольку оценивать и контролировать можно лишь то, что изучалось или, по крайней мере, указано в рабочей программе, то, говоря о развитии определенных профессиональных компетенций, необходимо четко представлять: где и как эти компетенции формируются, закрепляются и контролируются. Иначе говоря, решать эти вопросы необходимо с позиций системного подхода.

Очевидно, что средства развития, закрепления и контроля уровня профессиональной компетентности специалиста в условиях дистанционного обучения и инновационных педагогических технологий целесообразно объединить в рамках системы НПО и ПК. Такой подход позволяет утверждать, что такая система должна иметь определенные цели и структуру, а так же совокупность измеримых функций, средств общения со средой и ряд других составляющих, обеспечивающих практическую реализацию основных положений системного подхода [4].

Основная цель разработки и функционирования системы НПО и ПК заключается в предоставлении специалистам любого уровня профессиональной компетентности потенциальной возможности повысить его, с тем, чтобы он соответствовал запросами информационного общества и глобализацией макроэкономических изменений в мировом сообществе.

Структура системы НПО и ПК иерархична и образует, условно говоря, несколько уровней.

Ее нижний уровень образуют средства, поддерживающие процессы активного усвоения конкретных знаний, умений и навыков в интересах будущей профессиональной деятельности, представленных в дидактическом контенте учебных программ. Они формируют своего рода ядро профессиональных компетенций, а так же понимание их роли и места в будущей профессиональной деятельности специалиста. При этом важное место принадлежит умению специалиста показать логику связи конкретного элемента (понятия, метода и т.п.) знаний, умений и навыков с другими элементами, которые он усвоил. Основными элементами этого уровня являются средства обучения и контроля, в основе которых лежит множество элементарных приемов и схем реализации отдельных, как правило, четко определенных шагов (действий) в рамках отдельных дисциплин. Однако при их разработке и оценке выполнения целесообразно участие педагогов выпускающего направления подготовки.

Более высокий уровень системы НПО и ПК образуют учебные средства, развивающие способность специалиста самостоятельно находить необходимые методы для решения поставленных в рамках учебной дисциплины задач, скомпоновать из них схемы (алгоритмы) их решения и уметь самостоятельно решать такого рода задачи. Особенности этих средств заключаются в том, что они позволяют при помощи методик, инструкций, компьютерных программ и т.п. находить методы и средства практического решения задач, обеспечивают уникальность конкретных параметров и условий задачи, содержат инструментарий для моделирования и анализа процесса решения, обеспечивая тем самым поддержку процесса обучения и закрепления новых знаний, умений и навыков в рамках своих профессиональных компетенций. Элементами этого уровня системы НПО и ПК являются электронные образовательные ресурсы (ЭОР) и другие автоматизированные средства обучения (электронные учебники, специализированные оболочки для реализации в них процессов и обучения и контроля), а так же наборы стандартных и профильных программнотехнических средств, скомпонованных для комплексного использования.

Следующий уровень системы НПО и ПК предназначен для развития, закрепления и контроля профессиональной компетентности специалистов в решении базовых задач конкретного направления их профессиональной подготовки. На стадии обучения в системе НПО и ПК он используется для контроля в ходе подготовки и защиты обучаемыми соответствующих «профессионально ориентированных курсовых работ». Отличие этих работ от традиционных курсовых работ, реализуемых в процессе изучения отдельной учебной дисциплины в системе высшего профессионального образования, заключается в комплексности и направленности на решение вполне определенной функциональной профессиональной задачи, выполнение которой свидетельствует об определенном уровне компетентности специалиста и подтверждает усвоение им определенной группы знаний, умений и навыков в рамках его профессиональных функций. Элементы этого уровня системы представляют собой эффективные методики и другие средства, использующие компоненты первых двух уровней системы НПО и ПК.

Наконец, последний - верхний уровень системы НПО и ПК представляет собой подготовку и защиту специалистом выпускной квалификационной работы (ВРК). Темы таких работ и требования к ним сформулированы так, чтобы специалист в полной мере смог продемонстрировать уровень своей профессиональной компетентности после прохождения курса повышения квалификации в системе НПО.

Безусловно, каждое средство системы НПО и ПК призвано обеспечить грамотное выполнение специалистом определенных профессиональных функций и правильное решение соответствующих профессиональных задач. При этом они должны удовлетворять следующим требованиям:

• -    применение каждого элемента системы НПО и ПК обязательно связано с определенным аспектом развития уровня компетентности специалиста, его способности применить полученные знания, умения и навыки на практике, проявить их для решения поставленной задачи, а так же его анализа;

• -    каждый элемент системы НПО и ПК может использоваться на этапах развития, закрепления и контроля определенных знаний, умений и навыков в процессах развития профессиональных компетентностей специалиста;

Это достигается включением в элементы системы НПО и ПК механизмов настройки на процесс ознакомления и изучения, проведения тренировок с целью закрепления и последующего контроля знаний, умений и навыков, проводимого как самостоятельно, так и внешними структурами.

• -    все элементы системы НПО и ПК реализуют функцию оценки (измерения) достигнутого результата с позиций определения итогового уровня профессиональной компетентности специалиста;

При этом оценка может быть заложена как вне элемента (например, оценивается только факт выполнения задания), так и формируется внутри элемента в процессе работы с ним (это время выполнения, количество повторных шагов, степень отклонения от конкретного решения, количество обращений к вспомогательным материалам и т.п.).

• -    все элементы системы НПО и ПК ориентированы на реализацию в рамках работы с ЭОР и инновационными педагогическими технологиями дистанционного обучения с использованием автоматизированных режимов их работы.

По-видимому, в качестве основного показателя компетентности специалиста целесообразно использовать степени соответствия уровня его индивидуальной компетентности ожиданиям работодателя и запросам общества, предъявляемым к уровню его профессиональной подготовки. Очевидно, исходя из этого, и должна формироваться методика развития, закрепления и контроля заданного уровня компетентности специалиста.

Вполне естественно, что аналогичным образом должна строиться и система измерения получаемых результатов. Конечным результатом этих измерений выступает показатель степени достигнутого уровня профессиональной компетентности специалиста, который может принимать определенные в специальной шкале оценок значения, например: 1 -соответствует; 2 - в целом соответствует; 3 - недостаточно соответствует; 4 -не соответствует. Разработке такой шкалы оценок предшествует огромная работа по разработке и формированию всей системы развития, закрепления и контроля уровня профессиональной компетентности специалиста.

Предъявляемые требования к профессиональной компетентности специалиста существенно различаются у специалистов разных специальностей и направлений подготовки. Более того, различия в такого рода требованиях можно наблюдать для специалистов одного и того же профиля, но работающих в различных организациях и фирмах. Кроме того, работая в одной фирме, два специалиста с одинаковым вузовским образованием в зависимости от занимаемых должностей исполняют обычно принципиально различные функции. Так на предприятии экономисты работают и в бухгалтерии, и нормировщиками в различных подразделениях, в банке обычно имеются два юрисконсульта по претензионно-исковой и договорно-правовой деятельности, и каждый из них сталкивается с разными профессиональными задачами. Следовательно, каждый специалист на новом для себя месте работы сталкивается с этими особенностями и здесь возникает проблема его адаптации. Как правило, при прочих равных условиях, быстрее других включится в полноценный рабочий ритм и удовлетворительно исполняет свои функции тот, кто обладает более высоким уровнем профессиональной компетентности, поскольку суть компетентности специалиста заключается в способности решать свои профессиональные задачи в конкретной сложившейся ситуации.

Казалось бы, достаточно детализировать соответствующие учебные программы и все получится само собой, но в действительности все обстоит совсем не так. Попробуем разобраться почему.

С одной стороны, очевидно, что сотрудникам на своих рабочих местах приходится исполнять, в основном, стандартные профессиональные функции. Проблема здесь в том, что на каждом конкретном рабочем месте регулярно складывается большое количество различных, порою уникальных ситуаций и еще больше траекторий их развития. Вот здесь и необходима компетентность специалиста - способность оценить ситуацию и подготовить соответствующее результатам оценки решение - то, что принято называть исполнением стандартных профессиональных функций в каждой конкретной ситуации.

Отсюда и ключ к решению многих актуальных вопросов обучения в системе НПО и ПК: необходимо учить специалиста находить решение стандартных профессиональных задач в широком спектре возможных ситуаций. И здесь возникает несколько проблем. Во-первых, количество возможных ситуаций столь велико, что их практически невозможно перечислить, да и вопрос о различимости и классификации самих ситуаций остается открытым. Почему, казалось бы, стандартная профессиональная задача при изменении ситуации приводит порою к принципиально другому решению и существенным усложнениям? Дело в том, что практически все так называемые «служебные» задачи относятся к слабоструктурированным задачам, т.е. таким, для решения которых формальными методами не хватает информации. Например, требуется заключить очередной договор на поставку комплектующих. Формально можно просто поменять в предыдущем договоре лишь даты и отдать проект договора на подпись. Однако за прошедшее время могли измениться конъюнктура на рынке поставщиков этих комплектующих, или на рынке потребления производимых фирмой товаров, или текущий курс валюты и т.д. В любом случае необходимо оценить ситуацию и подготовить варианты поиска адекватных решений, т.е. структурировать задачу, а, проще говоря, добавить недостающую информацию для получения адекватного сложившейся ситуации решения.

Заблаговременно рассмотреть все ситуации, конечно же, невозможно. Однако, обладая достаточными базовыми знаниями и практическим опытом решения подобных задач, можно овладеть соответствующей методикой их решения в широком диапазоне ситуаций. Поэтому каждый специалист в период своего обучения в системе НПО и ПК должен неоднократно решать такого рода задачи по возможно более широкому спектру своих профессиональных функций. Тем самым вопрос переводится в методическую плоскость: как перестроить процесс обучения и контроля его результатов?

Специалист должен иметь четкое представление о единстве не только окружающего его мира, но и будущей сферы его профессиональной деятельности. Полученные им знания должны корреспондироваться между собой, образуя единые логические цепочки, позволяющие решать основные профессиональные задачи. В этой связи встает проблема метадисциплинарности, междисциплинарности и трансдисциплинарности образования, когда все его составлюяющие должны скоординировано работать на получение конечного продукта – подготовку компетентного в своей области специалиста, готового в целом к эффективному выполнению будущих профессиональных функций. При этом скоординированная деятельность должна привносить нечто принципиально новое, не получаемое при изучении отдельных дисциплин. По нашему мнению, процесс достижения такого рода целей должен существенно отличаться от действующего процесса обучения, который должен быть существенно перестроен под запросы системы НПО и ПК.

Опыт показал, что действующие учебные планы должны быть ориентированы на переход к компетентностно-ориентированному образованию, которое должно пронизывать весь процесс обучения. Одним из компонентов механизма компетентностно-ориентированного образования должно явиться широкое применение специализированных обучающих средств, обеспечивающих воспроизведение максимально правдоподобных ситуаций возникающих при решении профессиональных задач. Такие средства, вообще говоря, давно известны - это различные игры и тренинги. Однако пока они применяются крайне недостаточно. Дело в том, что они требуют трансдисциплинарного подхода и нуждаются в весьма существенных затратах как при подготовке, так и в ходе их проведения. В традиционном же вузе образовательный процесс замыкается на отдельную кафедру, у которой для построения таких обучающих комплексов (если их содержание выходит за рамки соответствующей учебной дисциплины) не хватает ни сил, ни средств, да и мотивация не эффективна. Ситуация усложняется, когда речь идет о дистанционном обучении с широким применением инновационных педагогических технологий.

Нам представляется, что разрешение сложившегося противоречия заключается в разработке и внедрении ЭОР широкого спектра применения, что, конечно же, не исключает использование узкоспециализированных средств, которые ориентированы на обучение методике решения разноплановых прикладных профессиональных задач, в рамках которых могут использоваться, а также иметь и самостоятельное значение другие системы.

Итоговая оценка уровня профессиональной компетентности специалиста в системе НПО и ПК интегрируется на протяжении всего процесса обучения, являясь синтезом отдельных показателей. Условно можно выделить, по меньшей мере, три компонента оценки: по результатам выполнения и защиты ВКР; по окончании основного курса обучения; непрерывное формирование оценок по мере выполнения отдельных заданий, ориентированных на контроль достигнутого уровня компетентности при решении частных вопросов и задач.

Механизм формирования оценки достигнутого уровня компетентности специалиста в процессе обучения должен быть адекватен логике построения процесса развития соответствующих уровней профессиональной компетентности: по мере обучения должен формироваться заданный уровень компетентности и параллельно конструируется значение соответствующего показателя. Каждая оценка выполнения контрольного задания вносит вклад в формирующийся показатель уровня компетентности. Заметим, что таким показателем может выступать некоторая совокупность некоторых интегральных качественных оценок, как отражение сути данной профессиональной компетентности. Кроме того, необходимо формировать и отдельные оценки по специализированным компонентам заданного уровня компетентности специалиста.

В качестве показателей могут выступать следующие характеристики:

• -    интерпретация (в соответствии с разработанной шкалой) специального содержательного глоссария и демонстрация отдельных элементарных приемов и схем реализации специальных, как правило, функциональных задач (по направлениям деятельности);

• -    выполнение при помощи общих стандартных и профильных программно-технических средств в условиях конкретной ситуации отдельных функциональных задач в рамках данного направления профессиональной деятельности;

• -    умение формировать алгоритм процесса решения поставленной функциональной задачи и способность анализировать полученное решение;

• -    грамотное использование существующего набора средств и методов для решения поставленных функциональных задач;

• -    время, затраченное на решения поставленных профессиональных задач;

• -    решение некоторых теоретических задач в целом или частично в рамках профессиональной деятельности;

• -    элементарный анализ выполнения отдельных профессиональных функций.

Как видно, одни из этих показателей дают прямые оценки достигнутых результатов, другие носят комплексный характер и формируются на протяжении всего процесса обучения в системе НПО и ПК, в основном на основе значений полученных частных показателей.

В ходе проведенных нами исследований были получены результаты, которые позволили сформулировать следующие выводы:

• 1.    Постановка проблемы оценки результатов в системе НПО и ПК обучения должна носить комплексный характер и непременно включать оценку достигнутого за время обучения уровня профессиональной компетентности специалиста.

• 2.    Вопросы развития, закрепления и контроля результатов обучения в системе НПО и ПК составляют единую проблему и должны рассматриваться и решаться исключительно с системных позиций.

• 3.    Собственно оценка достигнутого уровня профессиональной компетентности специалиста должна формироваться на основе комплекса процедур оценки, непосредственно встроенных в сам процесс обучения.

Статья подготовлена при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда, проект №14-06-00012а «Инновационные технологии и методы непрерывного профессионального обучения и карьерного роста персонала организаций».