Оценка результатов труда персонала

Современный бизнес зависит от измерения и анализа результатов его деятельности. Несомненно, постоянную ответственность за управление результативностью компании несет вышестоящее руководство. Оно осуществляет планирование, организацию и контроль, а также общее управление с целью реализации стратегических задач и интересов компании.

Важной составляющей обязанностей руководителя является мониторинг результативности сотрудников, который позволяет лучше определить какие меры необходимо предпринять для увеличения вклада своих подчинённых в деятельность компании. Этому способствует наличие и правильное использование системы оценки персонала.

Оценка персонала является одним из ключевых процессов в менеджменте, позволяющим определить уровень профессиональной компетентности работников компании, их потенциал, а также измерить результаты их деятельности. [3]

Самое важное решение в проведении оценки персонала выбрать предмет и метод оценки. Данное решение зависит напрямую от специфики бизнеса, целей и задачей компании.

Существует довольно много способов оценки персонала. Для лучшего понимания можно классифицировать по трем направлениям: качественные, количественные и комбинированные методы.

Количественные методы, считаются более объективными, так как результаты данных методов оценки выражены в цифрах. К таким методам относятся: метод бальной оценки, ранговый метод, метод свободной бальной оценки.

Качественные методы или описательные, характеризуют сотрудников без использования количественных данных. К ним относятся: метод «360градусов», матричный метод, оценка выполнения задач, метод системы произвольных характеристик, групповая дискуссия.

Наиболее эффективными подходами к оценке являются комбинированные методы, поскольку одновременно используются описательные и количественные аспекты: метод суммы оценок, система группировки.

Подходов к оценке персонала существует множество. Нет плохих или хороших методов оценки персонала, но какой бы ни практиковался в компании, необходимо позаботиться о его разумном применении.

Каждый метод может быть эффективным в зависимости от его соответствия бизнес-задачам и корпоративной культуре организации, а также от грамотности внедрения. Методы оценки персонала могут сменять друг друга в зависимости от стадии развития и потребностей компании.

Почему существует такое разнообразие методов оценки именно потому, что разные предметы оценки.

Одни авторы говорят, что оценке подвергаются не просто результаты труда и потенциальные возможности работника, его профессиональная компетенция и деловые качества, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие выполняемой работы конкурентным условиям производства, а результатов труда -нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям. [2]

Есть и другое мнение, что в качестве основного предмета оценки в наиболее общей формулировке, выступает соответствие характеристик и параметров персонала его результативности труда, трудового, организационного поведения и отношения к труду, требованиям профессии, должности, рабочего места, работы, организации.[1]

Поэтому важно определить объект и предмет для оценки. Если объект оценки - профессиональная деятельность, т.е. деятельность, которая приносит результаты труда каждого сотрудника, отдела в целом, следовательно, предмет оценки это то, что мы оцениваем в данной профессиональной деятельности нашего сотрудника. Деловые и профессиональные качества, условно говоря, являются предметом оценки, а не сама личность. Следует оценивать не сотрудников, а их профессиональную деятельность в рамках трудового договора. Верный подход – это оценка результатов или эффектов труда персонала.

Рассмотрим основные принципы построения системы оценки.

Первым принципом в построении системы оценки является принцип о том, что оценивать необходимо только ту деятельность, которая осуществляется сотрудником в рамках работы в компании.

Второй принцип заключается в том, что предмет оценки должен соответствовать целям, ради которых она проводиться. То есть, если мы хотим повысить производительность и эффективность труда – оцениваются компетенции сотрудников, если увидеть, что результаты труда сотрудников коррелирует с расходами компании на персонал – используются KPI.

Третий принцип результаты оценки должны интерпретироваться не интуитивно, а с помощью профессиональных оценочных инструментов, готовых и разработанных заранее.

Четвертый принцип оценка должна быть «прозрачной», то есть понятной для сотрудников.

Выбор системы оценки персонала зависит от уровня развития компании и основных целей проведения оценки. При грамотной организации оценка результатов деятельности персонала способствует построению открытой корпоративной культуры и доверительных отношений с руководителем.