Оценка результатов труда персонала: сущность и этапы оценки

Качество работы современной организации всегда зависит от качества работы коллектива. Для того чтобы правильно и грамотно оценить работу персонала необходимо четко выявить любые аспекты, которые напрямую связаны с выполнением сотрудниками поставленных перед ними задач и при этом учитывать личностные качества персонала. Под оценкой персонала понимается определенный целенаправленный процесс соотношения качественных характеристик персонала тем требованиям, которые предъявляет компания и занимаемая должность.

Существует несколько целей процесса оценки персонала. Административная цель достигается в процессе принятия и обоснования какого-либо административного решения, например повышение или понижение по службе, данные решения принимаются на основе результатов уже проведенной оценки деятельности сотрудников.

Рассмотрим информационную цель оценки, сущность которой состоит в том, что процесс оценки позволяет как руководителям, так и сотрудникам получать достоверную информацию о результативности деятельности. Данный вид информации довольно важен, так как позволяет сотруднику совершенствоваться в своей деятельности, а руководителям позволяет принимать правильные решения в отношении дальнейшей стратегии развития [1].

Еще одной целью является мотивация, она состоит в том, что оценка персонала по своей сути является сильнейшим мотиватором деятельности работников. Для руководителей мотивационная цель заключается, прежде всего, в адекватной оценке производительности и соответствующим вознаграждением труда [3].

Как и любая деятельности оценка персонала компании несет в себе определенные задачи:

• -    оценка потенциала будущих и действующих сотрудников в целях снижения риска выдвижения и принятия некомпетентных сотрудников;

• -     определение необходимых затрат на обучения;

• -    поддержка чувства справедливости и мотивации;

• -     организация обратной связи;

• -    разработка обучающих и развивающих программ.

Оценку результатов деятельности необходимо проводить со всеми категориями сотрудников, при этом оценка рабочего персонала намного легче, чем оценка руководителей и специалистов.

Существуют две группы показателей, которые используются в процессе оценки: косвенные и прямые показатели.

Так прямые показатели легко измеримы, и поддаются объективной оценке и всегда устанавливаются заранее, а значит, именно, на их основе определяется степень достижения поставленных целей.

Если рассматривать косвенные показатели, то они характеризуют факторы, которые косвенным образом влияют на достижение профессиональных результатов. В данном случае показатели невозможно количественно определить, так как они описывают работника по критериям, которые соответствуют «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять их должностные обязанности и функции, составляющие основу должности.

Существуют определенные этапы оценки персонала:

• -     этап определения требований к сотруднику;

• -     этап описания функций;

• -     этап оценки по факторам конкретного исполнителя;

• -     этап расчета общей оценки;

• -     этап сопоставления со стандартами;

• -     этап оценки уровня сотрудника;

• -    этап информирования подчиненного о результатах оценки.

В процессе оценки главным субъектом является линейный руководитель. Именно он отвечает за полноту предоставляемой информационной базы и ее объективность, необходимой для процесса оценки, а также проводит оценочную беседу с персоналом [2].

Если рассматривать задачу службы отдела персонала, которая занимается оценкой кандидатов при приеме на работу, то она состоит в том, чтобы отобрать работника, имеющего гипотетическую возможность достичь ожидаемого организацией результата. Поэтому оценка кандидата при приеме на работу является одной из форм предварительной оценки.

К сожалению, все существующие методы оценки сотрудников обладают одним недостатком, а именно субъективностью, т.к. решение в большинстве своем зависит от того, кто оценивает.

Рассмотрим необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:

• -    условие объективности, т.е. оценка не может зависеть от личностных мнений субъекта;

• -    условие надежности, т.е. оценка не может зависеть от влияния ситуативных факторов;

• -    требование достоверности – достоверная оценка умений и навыков;

• -    условие возможного прогноза, т.е. оценка должна предоставлять данные о том, к какому виду деятельности склонен объект оценки;

• -    требование к комплексной оценке, т.е. не только каждого члена организации, но и также отношения и связи внутри самой организации;

• -    требование доступности, т.е. процесс и критерии оценки должны быть доступны каждому сотруднику;

• -    требование проводить оценочные процедуры так, чтобы не дезорганизовывать работу компании.

Таким образом, в условиях стремительно развивающейся сферы бизнеса, эффективность организации во многом зависит от ее работников. Поэтому для контроля и мониторинга производительности используются различные методы оценки персонала на соответствие занимаемым должностям.