Оценка системы стимулирования трудовой деятельности на нефтехимических предприятиях

На современном этапе развития экономики значимость персонала является ключевым фактором, обеспечивающим конкурентоспособность современных организаций. Мировой экономический кризис негативно отразился на ситуации на рынке труда, что проявилось как в существенном сокращении числа заявленных работодателями вакансий, так и в пересмотре и ужесточении требований к кандидатам на них. Предприятия начинают осознавать важность социальных аспектов и неотделимость их от экономических. Очевидно, что результаты деятельности зависят от признания исключительности человеческих ресурсов в производственном процессе и совершенствования методов управления и максимального использования трудового потенциала работников. Все данные обстоятельства актуализируют необходимость разработки эффективной системы стимулирования как фактора повышения результативности труда персонала предприятий, позволяющей эффективно использовать каждого работника исходя из его возможностей и способностей и являющейся основой для принятия эффективных решений во всех сферах социальноэкономической деятельности организаций.

В настоящее время происходят существенные изменения в характере, содержании и организации труда на предприятиях, что предопределяют степень значимости стимулирования трудовой деятельности персонала, целью которого является повышение заинтересованности работников в результатах собственного труда. Это обуславливает необходимость качественно нового подхода к пониманию сущности стимулирования труда, выработке концептуальной схемы, трансформации накопленных методов, модели постановки проблемы и её разрешения в деятельности предприятий.

Стимулирование труда как социально-экономическая категория - это процесс активизации деятельности субъекта при помощи внешних факторов воздействия на него с определенной целью, поставленной руководством организации. Эта цель имеет два вектора направления своего действия:

• -    с точки зрения интересов администрации: повышение финансово-хозяйственных показателей деятельности организации;

• -    с точки зрения интересов работников: получение определенных материальных благ [1].

Вопрос о различных системах стимулирования труда работников на сегодняшний день является актуальным, т.к. фактически каждое предприятие сталкивается с проблемами, связанными с эффективной деятельностью сотрудников, и, как следствие, со стимулированием заинтересованности работников в собственном труде. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды [3]. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения. Таким образом, невозможно правильное стимулирование работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к ТРУДУ [4]-

В настоящее время активно разрабатываются и используются так называемые «прогрессивные» системы оплаты труда персонала. Эта система подразумевает материальное вознаграждение, сочетаемое с социально-психологическими и организационно-административными факторами. Не маловажным фактором, стимулирующим повышение результативности труда, является компенсационный пакет, предлагаемый компаниями своим сотрудникам. На многих предприятиях система стимулирования работников включает долгосрочные и краткосрочные выплаты, предусмотренные, с одной стороны, законодательством о труде, а с другой - спецификой и возможностями компании: жилищная помощь (ссуды на льготных условиях или безвозмездно, содействие в получении жилья, компенсация квартплаты); бесплатное медицинское обслуживание работников; компенсация расходов на питание в течение рабочего дня (оплата обедов); частичная оплата расходов на образование и повышение квалификации. Предоставляемые льготы и реализуемые социальные программы являются важными факторами привлечения и удержания сотрудников в организации, повышения их удовлетворенности от работы в компании.

Для оценки и выявления тенденции развития деятельности рассмотрим социальное стимулирование, отраженное в статьях бухгалтерского баланса, трех градообразующих предприятий города Нижнекамск, таких как: ПАО «Нижнекамскнефтехим», ПАО «Нижнекамскшина» и АО «Татнефть» им. В.Д.Шашина.

Из рисунка видно, что за три года рассматриваемые предприятия увеличили затраты на социальное отчисление. В 2014 году по сравнению с 2012 годом ПАО «Татнефть» им. В.Д. Шашина увеличило свои отчисления на 39,54%, ПАО «Нижнекамскнефтехим» на 39,55%, а ПАО

«Нижнекамскшина» на 18,45%.

10000000                                                           10372405

7433543                 7808535

л 0 1241179697523 1810386 245878 1981604 257944 2012 2013 2014 ммннннмПАО «Нижнекамскнефтехим» ^^^^^»ПАО «Нижнекамскшина»

■■■■ вПАО «Татнефть» им. В.Д.Шашина

Рис. 1. Социальное стимулирование предприятий нефтехимического комплекса

Подробную динамику можно рассмотреть на основании социальной отчетности ПАО «Нижнекамскнефтехим».

Таб.1. Динамика стимулирования ПАО «Нижнекамскнефтехим»

Год	Средняя заработная плата, руб.	Выплаты персоналу к отпуску, млн. руб.	Выплаты единовременно го пособия при уходе на пенсию, млн. руб.	Сумма выплат неработающим пенсионерам к праздничным датам,    млн. руб.	Мероприятия, в      рамках культурно   – просветительск ой работы
2014	38280	182,7	90,4	9,09	Более 400
2013	34592	183,9	72,5	8,7	Более 400
2012	33864	185,3	71,6	8,5	363

Из таблицы видно, что почти по всем параметрам наблюдается повышение затрат, кроме затрат, направленных на выплаты к отпуску. В 2014 году темп роста средней заработной платы составил 110,7%, а темп роста производства – 102,7 %.

Рис. 2. Затраты на обучение персонала, млн. руб., без НДС

В целях повышения мотивации к труду в Компании действует

«Положение о поощрении работников ПАО «Нижнекамскнефтехим» за труд и вклад в развитие». В 2014 году было присвоено почетное звание «Ветеран ПАО «Нижнекамскнефтехим» — 202 чел. Занесены на Доску почета Компании — 32 чел., в Книгу почета — 1 чел., на Аллею ветеранов — 1 чел. Поощрены Благодарственным письмом генерального директора ПАО — 11 чел. Награждены почетным значком ПАО «Нижнекамскнефтехим» — 1 чел., почетной грамотой ПАО — 1 074 чел., объявлена благодарность ПАО — 266 чел. Награждены государственными, ведомственными и муниципальными наградами всего — 152 чел.

Основной особенностью предприятий нефтехимической отрасли является большая численность персонала, сложная отрасль работы, а также целостность коллектива. В связи с ухудшающейся экономической обстановкой в стране и непростым финансовым положением предприятий, большая часть руководителей вынуждена сокращать бюджет, поэтому рекомендуется сформировать упор на нематериальном стимулировании персонала.

Таким образом, стимулирование труда на предприятии является важной составляющей и играет большую роль в побуждении работников к эффективному и качественному труду. Для того чтобы сформировать эффективную систему стимулирования труда работников предприятия, необходимо сочетать следующие принципы: увязывание потребностей организации с учетом потребностей персонала; индивидуализация денежных вознаграждений, основанная на оценке заслуг; акцент на использовании нематериальных методов стимулирования труда, которые являются ключевым аспектом современной системы кадрового менеджмента.