Оценка трудового потенциала

Существует множество определений для таких понятий как оценка деятельности, оценка персонала, а также оценка поведения. Некоторые исследователи пытаются обхватить весь существующий комплекс целей, достижение которых возможно в процессе оценивания. Другие же стараются отыскать обобщенную цель, а третьи заостряют внимание лишь на некоторых задачах в процессе оценки персонала. Оценка персонала является определением того, насколько эффективна деятельность сотрудников в реализации поставленных перед ними задач. Она позволяет накопить необходимую информацию с целью принятия решений в дальнейшем. Однако, в таком определении цель оценки является слишком узкой, чтобы принимать решения в процессе, осуществляемом руководством.

Деловая оценка является целенаправленным процессом для установки соответствующих качеств и характеристик персонала, его способностей и мотивации в работе, соответствия требованиям рабочего места. Стоит учитывать тот фактор, что результаты деятельности работы в данном определении не оцениваются. Оценка результативности деятельности работника состоит из оценки поведения или выработки, которая выражается в критериях его эффективности, таких как количество, качество и свое-

ГРНТИ 04.51.31

Алексей Анатольевич Блажко – соискатель кафедры управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

Контактные данные для связи с автором: 680000, Хабаровск, ул. Гайдара, 13 (Russia, Khabarovsk, Gaydara str., 13).

Статья поступила в редакцию 01.09.2018.

временность. Оценка деятельности является формальной системой регулярного контроля и оценивания проводимых сотрудником или командой работ.

Оценка – это регулярная работа руководителя в отношении подчиненного, которая имеет целью определить степень соответствия результативности работы, поведения, личных и рабочих качеств сотрудника, соответствие требованиям и стандартам организации. В зависимости от модели прилежного и правильного поведения, исполнения и результативности оценки используются определенные управленческие решения по отношению к деятельности определенной группы. Установка оценочных критериев и показателей качеств, элементов, а также трудового поведения часто становится серьезной трудностью для руководителей.

В данной ситуации сложно избежать субъективных взглядов, а также моделей представления о правильном поведении и качествах. Упорядочить данный процесс можно на основе категории трудового потенциала. Однако, даже такая категория, по мнению специалистов, не является однозначной. В качестве примера можно использовать несколько точек зрения о понятии трудового потенциала.

Хрестоматийная точка зрения выражена в учебнике под редакцией профессора А.Я. Кибанова: «Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда» [5].

С хрестоматийной точки зрения трудовой потенциал зависит от: психофизического состояния (здоровье человека, его работоспособность, выносливость, моральное состояние), социально-демографических показателей (возраст, пол, семейное положение), квалификации (образование, объем специальных знаний, трудовые навыки, принятие и способность работы с инновациями, творческие навыки, профессионализм), личностных навыков (как человек относится к данному труду, насколько он дисциплинирован, активен, мотивирован, нравственен и т.п.).

Профессор Б.М. Генкин [3] указывает на такие важные компоненты потенциала, как: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Также существует мнение, что трудовой потенциал образуют [4]:

• •    профессиональные навыки и умения, которые демонстрируют компетентность;

• •    физическое и душевное состояние, от которого зависит работоспособность;

• •    интеллект и способности изучать новое;

• •    способности к командной работе, коллективному труду, взаимодействию с коллегами;

• •    ценностно-мотивационное состояние, идеалы и мотивы, мировоззрение человека, его моральные принципы, цели и методы их реализации;

• •    потенциал лидера – возможность управлять и ввести других людей за собой;

• •    потенциал саморазвития – этот элемент проявляется по отношению ко всем элементам потенциала, приводит к изменению «количества» и весомости отдельных или сразу нескольких элементов потенциала и служит основой развития работника, делая его более ценным кадром для компании;

• •    административный потенциал – активное и успешное взаимодействие как внутри компании, так и с окружающей средой;

• •    самоуверенность сотрудника, здравая оценка своих сил;

• •    гибкость – возможность адаптировать себя и свои навыки под образовавшуюся ситуацию.

Полноценное применение трудового потенциала в нужном направлении оказывает успешное влияние на развитие как сотрудников, так и самой организации [2]. Если организация не будет в полной мере использовать потенциал сотрудников и помогать им в его раскрытии – она рискует потерять огромную выгоду и потенциал развития своей компании. Обращая внимание на вышеперечисленные факторы, необходимо выделить в качестве общеупотребительных следующие группы для проведения анализа трудового потенциала [1]:

• •    профессионально-квалификационный потенциал – образование и опыт работы сотрудников, уровень их квалификации, результаты и примеры работы;

• •    физическое состояние организма, от которого напрямую зависит выносливость и дальнейшая работоспособность человека;

• •    психологическое состояние организма, его устойчивость перед стрессовыми ситуациями;

• •    творческие навыки и потенциал – возможность подходить к решению проблем с творческой стороны;

• •    нравственно-мотивационный фактор – лояльное отношение, чувство ответственности, отношение к работе и направленность;

• •    коммуникативный фактор – эмоциональность, возможность достигать продуктивного результата от работы в команде;

• •    ассертивность и активность – самооценка сотрудника, оценка того, насколько он готов взять на себя ответственность, а также его добровольное проявление активности в работе компании;

• •    возможности и потенциал лидера.

Как продемонстрировали исследования различных точек зрения специалистов и предпринимателей современных компаний [6], анализ трудового потенциала, как системного явления, сформированного из перечисленных выше пунктов, воспринимается данными специалистами как исчерпывающий и функциональный. Способ определения адекватного для специфики работы состава составляющих трудового потенциала, вместе с относительной значимостью данных составляющих, выглядит, по нашему мнению, так:

• 1.    Первоначально проводятся работы по созданию программы исследований, при которых следует определить цели, задачи, проблемы, а также выдвинуть гипотезу и оценить их по целесообразным критериям, таких как выбор предпочтительной альтернативы, выбор инструментария с определением сроков, всех видов ресурсов и исполнителей заданий. Определяются группы рабочих мест, являющихся объектом исследования, и состав экспертов.

• 2.    С помощью экспертной оценки определяются элементы трудового потенциала, качество и релевантность данной группе рабочих мест, которые соотносятся с каждым элементом трудового потенциала, уточняется инструментарий получения данных и их состав. Необходимые материалы предоставляются всем экспертам.

• 3.    Проводится исследование, с помощью которого уточняется состав элементов трудового потенциала, а также их составляющих качеств. На данном этапе эксперты анализируют и оценивают предоставленные им данные.

• 4.    Каждый эксперт подготавливает сырой материал, который затем направляется в обработку к специалистам с целью анализа и интерпретирования результата, ранжирования, классификации и систематизации.

• 5.    Все данные ранжируются и обсуждаются экспертами. После этого эксперты делают выводы касательно качества исследования, его результатов и самого процесса проведения.

• 6.    В конце исследования полученная информация либо становится убедительным научным подтверждением для апробации и реализации процедур оценивания трудового потенциала сотрудников, либо же становится поводом для проведения нового, повторного обследования, но уже с учетом ошибок, совершенных при первом исследовании.

Состав качеств, сопоставимых с каждым из факторов трудового потенциала, практически всегда отличается между собой и напрямую зависит от особенностей конкретной рабочей среды, в которой пребывает сотрудник. Определение и анализ этих качеств с помощью экспертной оценки дает возможность перейти непосредственно к оцениванию трудового потенциала, учитывая как трудовое поведение работников предприятия, так и результат их работы.