Оценка выполнения руководителями функциональных обязанностей (на примере сельскохозяйственных организаций)

функции: планирования, организации, анализа, учета и контроля, регулирования (координирования) [1,

• с. 29]. Однако с учетом места в системе управления, специфики объекта управления и других факторов деятельность каждого руководителя можно детализировать на конкретные функциональные обязанности, которые отражаются в должностных инструкциях работников.

Для оценки выполнения руководителем возложенных на него функциональных обязанностей необходимо совершить ряд мероприятий.

Первый этап – выбор состава экспертной комиссии. Необходимо обратить внимание на то, что эта экспертная (или оценочная) комиссия не является единой для всех руководителей в организации. Состав комиссии будет формироваться для каждого руководителя индивидуально, исходя из его формально-коммуникативных связей. При этом в нее должны включаться не только работники, имеющие более высокую должностную позицию, но и работники, находящиеся на том же уровне управления и нижестоящем уровне управления. Уже в силу своего положения по отношению к оцениваемому их ответы будут различны . Так, если вышестоящие работники более ценят умение подчиняться, исполнять поручения различной сложности и трудоемкости, взвешивают перспективы продвижения работника по службе, то лица равного ранга в первую очередь учитывают опыт и квалификацию оцениваемого лица, способность работать в тесном контакте и согласии с ними. Умение руководить, конкретные знания и навыки лучше всего выявляют подчиненные [2, с. 32]. При этом в качестве экспертов могут рассматриваться лишь работники, имеющие стаж работы по соответствующей должности не менее трех лет, имеющие стаж работы с оцениваемым руководителем не менее одного года, имеющие стаж работы в организации не менее одного года.

Например, в качестве субъектов оценки деятельности главного агронома предприятия могут выступать: директор сельскохозяйственного предприятия, его заместители; работники, находящиеся на одном уровне управления с оцениваемым (например, главный зоотехник, главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер, руководитель отдела снабжения, руководитель отдела сбыта, руководитель подразделения по управлению персоналом, руководитель юридического отдела); подчиненные оцениваемому руководителю работники (например, агрономы структурных подразделений предприятия, бригадиры тракторно-полеводческих бригад) и др.

С работниками, входящими в состав экспертной комиссии, проводится инструктаж в форме необходимых разъяснений по задачам, методам, процедуре и другим элементам оценки результатов деятельности руководителей.

Следующим этапом является формирование перечня функциональных обязанностей, возложенных на оцениваемого руководителя. Для этого целесообразно воспользоваться информацией, которой в достаточном объеме располагают внутренние нормативные документы организации (должностные инструкции, положения о структурных подразделениях и др.), а также провести анализ содержания деятельности каждого руководителя. На основании полученных данных составляется перечень фактически выполняемых работ, действий по схеме: решает, рассматривает, утверждает, разрабатывает, участвует, координирует, предлагает, организует, обеспечивает, контролирует, отчитывается, анализирует [3, с. 63].

В связи с сезонным характером работ в ряде отраслей возможно составление нескольких перечней функциональных обязанностей руководителя (для каждого периода). Оценка будет проводиться по истечении сроков, которыми они будут ограничены . Например, для определения обязанностей главного агронома можно выделить четыре периода: зимний (октябрь – март), период посева и посадки (апрель – май), период ухода и уборки сена (июнь, июль), период уборки и посева озимых культур (август – сентябрь).

Состав функциональных обязанностей руководителей будет зависеть от многих факторов: специализация производства и внутрихозяйственных подразделений, кооперация, размер отраслей и концентрация производства, интенсификация производства, число подразделений, количество работников, уровень их квалификации, природные условия и т. д. Другими словами, необходим учет особенностей управляемой системы. Поэтому работа по составлению перечней функциональных обязанностей руководителей должна проводиться каждой организацией индивидуально с учетом ее специфических характеристик. Несмотря на трудоемкость, составление указанного перечня обязанностей для каждого руководителя позволит уточнить взаимосвязи между подразделениями, устранить избыточное многообразие функций, дублирование отдельных действий и тем самым создать условия для четкого разделения труда в системе управления, позволит усовершенствовать положения о структурных подразделениях предприятия, должностные инструкции руководителей.

Третий этап – определение удельной значимости каждой функциональной обязанности руководителя из общего их перечня. Он является необходимым, поскольку все указанные обязанности работника не могут иметь равное значение для достижения организацией желаемых результатов.

Для расчета удельных весов может быть использована следующая методика [4, с. 54]. Составляется матрица «эксперты – функциональные обязанности оцениваемого руководителя», в которой проставляются полученные от каждого эксперта оценки значимости выполнения этих обязанностей для эффективного функционирования организации по шкале от 0 до 10 (табл. 1).

Таблица 1 – Экспертные оценки значимости функциональных обязанностей руководителя

Наименование функциональных обязанностей оцениваемого руководителя (Ф)	Эксперты (Э)
	Э 1	Э 2	Э 3	Э 4
Ф 1	ОЗ 11	ОЗ 21
Ф 2	ОЗ 12	ОЗ 22
Ф 3	ОЗ 13	ОЗ 23

ОЗ – оценка значимости каждой функциональной обязанности руководителя, данная соответствующим экспертом.

Далее рассчитывается относительная значимость всех функциональных обязанностей руководителя с точки зрения каждого эксперта. Для этого оценки значимости обязанностей, полученные от каждого эксперта, суммируются (по вертикали), а затем нормируются.

q 11 = ОЗ 11 / (ОЗ 11 + ОЗ 12 + ОЗ 13 ),        (1)

где q 11 – удельный вес функциональной обязанности Ф 1 по мнению эксперта Э 1 .

Окончательное значение удельного веса каждой функциональной обязанности руководителя определяется методом средней арифметической величины на основе полученных от каждого эксперта данных.

q1 = (q11 + q21 + q31 + q41) / n,         (2)

где n – количество экспертов.

В результате формула определения удельного веса каждой функциональной обязанности руководителя принимает следующий вид:

j=n qi= ∑ (ОЗij / ∑ОЗj) / n,      (3)

j=1

где qi – удельный вес i-той функциональной обязанности руководителя; ОЗij – балльная оценка значимости i-той функциональной обязанности руководителя, данная j-м экспертом; ∑ОЗj – сумма баллов, присвоенная j-м экспертом всем функциональным обязанностям руководителя; n – количество экспертов.

Четвертый этап – оценка выполнения руководителем возложенных на него функциональных обязанностей с помощью метода суммируемых оценок. Ш кала оценки представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Ш кала оценки выполнения руководителем функциональных обязанностей за рассматриваемый период

Ш кала оценки, балл	Значение оценки
0	Не выполняется
2	Выполняется очень редко, от случая к случаю
4	Выполняется непостоянно, в зависимости от ситуации (иногда)
6	Выполняется очень часто
8	Выполняется всегда (эталонный уровень)

Все эксперты оценивают выполнение руководителем каждой возложенной на него функциональной обязанности. Оценки, выставленные экспертами, относящимися к одной группе, обобщаются методом средней арифметической величины . На этом этапе важно обеспечить конфиденциальность информации, не допустить злоупотреблений полученными сведениями.

Пятый этап – определение общей экспертной оценки выполнения руководителем каждой функциональной обязанности за рассматриваемый период. Подсчет производится по формуле (4):

Оi = (Орвуi + Ороуi + Орнуi + Опрi + …

… + Оn): (8 × К), (4)

где Оi – общая экспертная оценка выполнения руководителем i-той функциональной обязанности за рассматриваемый период; Орвуi – средняя экспертная оценка, данная вышестоящими руководителями; Ороуi – средняя экспертная оценка руководителей, находящихся на одном уровне управления с оцениваемым; Орнуi – средняя экспертная оценка руководителей, находящихся на нижестоящем уровне управления по отношению к оцениваемому; Опрi – средняя экспертная оценка подчиненных руководителю работников; Оn – средняя экспертная оценка работников n-ой экспертной группы ; К – количество экспертных групп.

Ш естой этап – обобщение экспертных оценок выполнения руководителем всех функциональных обязанностей с учетом их значимости, то есть расчет коэффициента результативности руководителя (Кр) по формуле (5).

i=А

Кр = ∑ qi × Оi, (5) i=1

где qi – удельная значимость i-той функциональной обязанности руководителя. Сумма удельных весов всех функциональных обязанностей, закрепленных за конкретным руководителем, равна единице; Оi – общая экспертная оценка выполнения руководителем i-той функциональной обязанности за рассматриваемый период; А – общее количество функциональных обязанностей, закрепленных за конкретным руководителем.

В зависимости от полученного значения общей экспертной оценки выполнения руководителем i-той функциональной обязанности за рассматриваемый период (Оi), а также значения коэффициента Кр , который представляет собой показатель, обобщающий полученные значения экспертных оценок по всем функциональным обязанностям руководителя, можно дифференцировать результативность оцениваемого руководителя за рассматриваемый период. Для этого примем за основу шкалу Харрингтона [5, с. 150], которая имеет универсальный характер и может быть использована для оценки различных показателей качественного характера (табл. 3).

Таблица 3 – Уровень результативности руководителя в зависимости от значений показателей Оi, Кр

№	Уровень результативности руководителя	Численное значение Оi, Кр
1	Очень высокий	1,0 ≥ Оi, Кр ≥ 0,8
2	Высокий	0,8 > Оi, Кр ≥ 0,63
3	Средний	0,63 > Оi, Кр ≥ 0,37
4	Низкий	0,37 > Оi, Кр ≥ 0,2
5	Очень низкий	0,2 > Оi, Кр ≥ 0,0

Седьмой этап – определение согласованности мнений экспертов. Групповая экспертная оценка может считаться надежной лишь при условии достаточной согласованности ответов опрашиваемых.

Поэтому важным этапом является определение коэффициента вариации мнений в коллективе по поводу оценки выполнения руководителем каждой его функциональной обязанности в отдельности и всего перечня обязанностей в целом.

Для определения коэффициента вариации по каждому оценочному параметру рассчитывается дисперсия оценок экспертов по формуле (6):

σi² = ( N×(Оiэ1² + Оiэ2² + Оiэ3² +…+ Оiэn²) - (Оiэ1 + Оiэ2 + Оiэ3+…+ Оiэn)² ),     (6)

NT 2

где σi2 – показатель дисперсии, отражающий меру вариации оценок выполнения руководителем i-той функциональной обязанности за рассматриваемый период; N – количество экспертов; Оiэ1, Оiэ2, Оiэ3, …, Оiэn – балльная оценка выполнения руководителем i-той функциональной обязанности, данная экспертом №1, №2, №3, … n и т.д.

Чем меньшее значение принимает данный показатель, тем большую согласованность имеют мнения различных экспертов по поводу оценки выполнения руководителем i-той функциональной обязанности за рассматриваемый период.

Коэффициент вариации оценок рассчитывается следующим образом:

Квi = √ σi² × 100%, (7)

Оi ср

Оi ср = (Оiэ1 + Оiэ2 + Оiэ3 +…+ Оiэn), (8) N где Оiср – средняя балльная оценка выполнения руководителем i-той функциональной обязанности; Квi – коэффициент вариации оценок выполнения руководителем i-той функциональной обязанности за рассматриваемый период.

Значения коэффициента вариации (Квi) более 33% составляют зону полярности мнений различных экспертов, значения менее 33% – зону их единства. Выполнение руководителем тех функциональных обязанностей, которое по-разному оценивается различными экспертами (значения Квi находятся в зоне полярности), требует дополнительного анализа, выявления причин разногласий. Это необходимо для разъяснения, корректировки, а возможно и пересмотра функциональных обязанностей, как самого оцениваемого руководителя, так и представителей экспертных групп.

Общий коэффициент вариации мнений в коллективе по вопросу оценки выполнения руководителем всех функциональных обязанностей в течение изучаемого периода определяется по формуле (9):

Кв = √ σ2 × 100%, (9) О ср где Кв – общий коэффициент вариации оценок выполнения руководителем всех его функциональных обязанностей в течение рассматриваемого периода времени; σ2 – средняя из внутригрупповых дисперсий,

_  i=А

σ2 = (∑ σi2 ) / А,          (10)

i=1

где А – общее количество функциональных обязанностей, закрепленных за конкретным руководителем.

i=А

О ср = (∑ Оi ср ) / А, i=1

Значения общего коэффициента вариации оценок (Кв) имеют тот же критерий, что и значения частных коэффициентов вариации (Квi). Зона единства мнений экспертов находится в рамках значений коэффициента от 0 до 33%. В зоне полярности находятся значения коэффициента выше 33%.

Таким образом, оценка результатов деятельности руководителя высшего, среднего или нижнего звена в сельскохозяйственной организации может строиться на основе экспертной оценки выполнения руководителем возложенных на него функциональных обязанностей. Определение коэффициента результативности позволяет объективно оценивать результаты деятельности руководителей и на этой основе принимать обоснованные кадровые решения в отношении управленческого персонала.

отражающая меру вариации оценок выполнения руководителем своих функциональных обязанностей; О ср – общая средняя оценка выполнения руководителем своих функциональных обязанностей.

Орел ГАУ