Оплата труда работников на воздушном транспорте как мотивационный фактор повышения производительности труда

Salaries of air transport workers as a motivational factor in increasing the labor productivity

L. M. Tuliakova, L. V. Lukash

Summary. Policy on remuneration is an important component of modern enterprise management in market economy conditions. The level of salaries depends on the efficiency of the enterprise itself and every member of the workforce. Salaries are closely linked to productivity. As a major source of income for workers, salaries are a reward for labor, a form of material incentive. Wages and salaries are an effective motivational factor, a major incentive towards the rational use of the workforce.

При организации оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики необходимо учитывать: справедливость (равную зарплату за равный труд); сложность выполнения работ и квалификацию работника; вредность и сложность условий труда; количество и качество труда; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы [1]. В настоящее время предприятия (негосударственные) самостоятельно распределяют заработанные ими средства, имеют расширенные права в организации оплаты труда. Основное требование — соблюдение Трудового и Налогового кодексов РФ. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает: законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентов надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда и др. [2]. Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). Заработная плата направлена на вознаграждение работников за выполненную работу, на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе, что ведет к повышению уровня текучести кадров [3]. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы не подрывать перспективные усилия на обеспечение производительности. Порядок исчисления заработной платы работникам различных категорий регламентируют формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха [1]. Для оплаты труда работника сегодня применяются тарифная, бестарифная, смешанные системы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется регулирование уровня заработной платы категорий работников в зависимости от сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся ее основными элементами, относятся тарифные сет- ки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. В справочниках приведен перечень основных работ, исходя из отраслевых особенностей. Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда за выполненные нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, сегодня применяются новые системы материального стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работнику и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью (обладанием необходимыми знаниями) и добросовестностью [4]. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы [1]. В целях стабильной работы гражданской авиации, удовлетворения потребностей экономики государства и граждан в авиаперевозках, безопасности полетов, сохранения уровня социальной защищенности работников отрасли и регулирования вопросов занятости на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений и их представителей разработано отраслевое тарифное соглашение, являющееся нормативным правовым актом, направленным на обеспечение согласованных интересов работников и работодателя по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними экономических отношений. Соглашение устанавливает принципы регулирования социально-трудовых отношений и является основой для заключения коллективных и трудовых договоров, а также региональных, территориальных и иных соглашений. Минимальный размер оплаты труда в организации ГА в период действия соглашения устанавливается (достигается) в размере не ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного человека в субъекте РФ, где расположена организация ГА, и фиксируется в коллективных договорах, является основой для дифференциации тарифных ставок и должностных окладов работников ГА. Для отдельных категорий работников в организациях ГА устанавливаются дополнительные компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки (за работу в особых и вредных условиях труда, за работу в ночное время, за класс квалификации, за сложность выполняемых работ в зависимости от обслуживаемого оборудования, за выполнение работ, связанных с обеспечением безопасности полетов, за профессиональное мастерство, за работу с меньшей численностью, за совмещение должностей временно отсутствующих работников, за расширение зон обслуживания, за применение в работе иностранного языка и др.), но не ниже размеров, устанавливаемых по ранее действовавшим постановлениям правительства, нормативным актам, а также уровней, сложившихся в организации. Работникам в зависимости от стажа работы в гражданской авиации устанавливается надбавка к должностному окладу за вы- слугу лет. Для оплаты труда летного состава используется повременно — сдельно-премиальная форма оплаты. Базой для установления повременной части заработной платы служит оклад. Размер оклада зависит от должности работника, взлетного веса ВС, класса члена экипажа. Размер минимальной тарифной ставки (должностной оклад) устанавливается по следующей формуле:

О КЛ = МРОТ × К ТАР × К ОТР , где:

МРОТ — минимальный размер оплаты труда, установленный в РФ; КТАР — тарифный коэффициент; КОТР — отраслевой коэффициент, устанавливаемый в организации ГА.

Для определения разряда по оплате труда с учетом взлетного веса ВС используется перечень должностей работников летного состава, отнесенных к разрядам по оплате труда, где воздушные суда разделены на 5 групп. За класс квалификации работнику устанавливается доплата к должностному окладу:

за 1 класс — 40 %,за 2 класс — 20 %.[1]

За выслугу лет в ГА работнику устанавливается доплата к должностному окладу в размере: от 3 лет до 5 лет — 5 %; от 5 лет до 10 лет — 10 %;от 10 лет до 15 лет — 15 %; свыше 15 лет — 20 %,но не ниже достигнутых уровней выплат за выслугу лет в организации ГА. Кроме перечисленных надбавок к повременной и сдельной составляющей заработной платы летного состава предусматривается ряд доплат, начисляемых на совокупный размер заработной платы летного состава (повременной и сдельной). К таким видам доплат относятся следующие: за время работы в праздничные дни (не менее 100 % или дополнительный день отдыха);за освоение новой авиационной техники (10 %); за работу во вредных, опасных, тяжелых, напряженных условиях труда, имеющих особый характер (не менее 24 %);за совмещение должностных обязанностей (не менее 50 % оклада высвободившегося работника); за время работы в период биологической ночи (не менее 40 %).Районные коэффициенты и северные надбавки, установленные действующим законодательством РФ и иными нормативными актами, начисляются на весь заработок. За безаварийный налет часов в пределах санитарной нормы работникам летного состава выплачивается премия по действующей на предприятии системе премирования. В случае нарушений правил полетов, сбоя регулярности полетов по вине летного состава премия не выплачивается или снижается. До 50 % может быть снижена и сдельная составляющая заработной платы. Основываясь на данных анализа, можно сделать вывод о том, что мотивационная характеристика в расчете заработной платы для работников авиационной отрасли присутствует. В связи с тем, что работа данной категории персонала непосредственно влияет на безопасность полетов, заработная плата персонала является главным инструментом повышения производительности труда современного авиапредприятия.

Формы, системы оплаты труда и размеры тарифных ставок (должностных окладов) устанавливают- ся работодателем самостоятельно по согласованию с профсоюзным органом, исходя из финансовых возможностей предприятия, в зависимости от квалификации, сложности, напряженности, условий труда работников и включается в коллективный договор.