Определение ключевых целей, этапов создания кадрового резерва в стратегии развития предприятия

Стратегия развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей и подготовки резерва кадров на выдвижение. Эффективная система подготовки резерва руководителей позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, повышая компетентность[1]. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.

Работа по формированию резерва позволяет избежать массового продвижения работников по служебной лестнице, планомерно заполнять образовавшиеся вакансии и контролировать подготовку кандидатов на руководящие должности. Целью резервирования является наиболее значимые для компании группы персонала - высококвалифицированные рабочие и руководящие кадры. Работа с кадровым резервом представляет собой комплексную систему. При ее разработке необходимо учитывать ряд принципов и критериев[2].

Формирование    кадрового    резерва    включает    несколько взаимосвязанных этапов, отсутствие или недостаточная проработка одного из них ведет к неэффективному использованию резерва в целом (рис.1).

Этапы формирования кадрового резерва компании

Определение категорий групп в составе кадрового резерва в зависимости от имеющегося профессионального уровня кандидатов и необходимых сроков для дополнительной подготовки

Рисунок 1. Этапы формирования.

При роведении процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв оценивается следующие качества кандидатов:

• -     оценка существующего профессионального уровня кандидатов

• -     оценка степени развития у кандидатов ключевых компетенций,

утвержденных для резервируемой должности

• -    определение лидерского потенциала[4]

Учитывая выше изложеное для конечного формирования кадрового резерва наиболее оптимальны следующие процедуры:

• -    анализ результатов отбора кандидатов в кадровый резерв;

• -     принятие решений о зачислении в кадровый резерв кандидатов,

успешно прошедших процедуру отбора;

• -    проведение сессий обратной связи со всеми кандидатами, прошедшими процедуру отбора в кадровый резерв;

• -    затем утверждение персонифицированного и численного состава групп кадрового резерва по результатам проведенного отбора[5];

• -    формирование программ развития и обучения для каждой группы в составе кадрового резерва;

• -     реализация программ развития и обучения кадрового резерва;

• -    проведение анализа текущих результатов сотрудников, находящихся в кадровом резерве;

• -    оценка успешности работы по индивидуальным планам развития и программе обучения;

• -    вывод из кадрового резерва сотрудников, имеющих неудовлетворительные результаты в соответствии с утвержденными критериями;

• -    отбор кандидатов из резерва для назначения на вакантную должность;

• -    проведение оценки кандидатов из состава кадрового резерва для назначения на вакантные должности[6].

Программа формирования управленческого резерва поднимает кадровую службу на новый уровень. Кроме того, тесное взаимодействие с ключевыми руководителями, дает более четкое понимание потребностий предприятия в кадрах. Формирование резерва делает работу с персоналом более осмысленной, управляемой и целенаправленной[7]. Решая эту комплексную задачу, кадровая служба системно развивает свою структуру и компанию в целом. Вся работа по формированию кадрового резерва должна лечь в основу регулярной системы мониторинга кадров в компании. Кадровая служба обязана обеспечить простые и прозрачные механизмы обновления кадрового резерва, позволяющие регулярно определять лучших сотрудников и включать их в резерв, а также исключать из кадрового резерва тех, кто не смог соответствовать высоким требованиям, предъявляемым резервисту.