Определение потребности предприятия торговой отрасли в трудовых ресурсах. Планирование и обоснование оптимальной штатной численности

Планирование потребности в трудовых ресурсах для предприятия является обязательным условием эффективного функционирования на рынке. Недостаточное количество штатных единиц на предприятии не позволяет организации осуществлять свою хозяйственную деятельность в полном объеме, работать в соответствии с заданной производственной мощностью. В обратной ситуации, при наличии работников сверх необходимого количества происходят простои, которые грозят предприятию дополнительными расходами: на заработную плату работникам, на социальные отчисления и т.д.

Следовательно, планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах на сегодняшний день является важнейшей составляющей его эффективной деятельности.

Планирование численности сотрудников ставит перед собой следующую цель: осуществление полной и эффективной занятости всех категорий работников организации [4, с. 34].

Полная занятость означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов фирмы по всем категориям работников, вовлеченных в технологический процесс организации продажи товаров и предоставления услуг.

Планирование трудовых ресурсов основано на свободном выборе места и сферы деятельности, их перемещении по рабочим местам, предприятиям, территориям [4, с. 37].

Основной подход к планированию численности персонала на предприятии торговли представлен на рисунке 1.

Рисунок 1. Основное содержание функции управления численностью и составом персонала [1, с. 41].

Как видно из рисунка процесс формирования персонала предприятия состоит из 4 последовательных этапов:

• 1)    Проектирование трудовых процессов на предприятии представляет собой моделирование совокупности действий, производимых исполнителем данной работы, в процессе выполнения своих функций. Проектирование предполагает выбор наилучшего варианта организации труда с учетом максимальной эффективности выполняемой работы [4, c. 89].

• 2)    Нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ представляет собой меру затрат труда на выполнение заданного объема работы. Норма затрат может выражаться во времени труда, объемах работы, численности сотрудников.

• 3)    Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации позволяет с помощью приведенных выше операций спланировать необходимое количество сотрудников в каждом структурном подразделении или отделе. Планирование ведется с учетом квалификации, стажа работы, образования сотрудников, количества покупателей в разное время и т.д.

• 4)    Формирование персонала предприятия исходит в первую очередь из имеющегося набора кадров на предприятии с учетом норм труда, приведенных выше. Если наблюдается недобор кадров, происходит

привлечение работников. Набор обычно ведут из внешних или внутренних источников [2, с. 91].

К внешним источникам относятся: публикация заявок в газетах и специализированных журналах, а также на сайтах, организованных для подачи подобных объявлений.

К внутренним источникам относится набор кадров внутри своей организации, а также набор сотрудников из других филиалов

Безусловно, планирование численности работников учитывает не только вышеперечисленные факторы, но и тенденции сезонности, ежегодные колебания норм времени, а также текучесть кадров, отпуска, больничные и т.д. Для более точного прогноза численности персонала необходимо оценить фонд рабочего времени. Для этого используется производственный календарь.

Принимая во внимание календарь, составленный в соответствии с ТК РФ, организации рассчитывают фонд рабочего времени, исходя из уровня занятости различных работников.

Чтобы определить бюджет рабочего времени, необходимо рассчитать: календарный фонд рабочего времени, номинальный фонд рабочего времени, максимально возможный фонд рабочего времени, плановый эффективный фонд рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени равен количеству календарных дней за определенный период. Может быть выражен в количестве дней или часов.

Номинальный фонд рабочего времени (рассчитывается как разность между календарным фондом рабочего времени и выходными и праздничными днями.

Максимально возможный фонд рабочего времени характеризует потенциальную величину максимально возможного использования рабочего времени и представляет собой разницу между номинальным фондом рабочего времени и временем на очередные отпуска.

Плановый эффективный фонд рабочего времени меньше максимально возможного фонда на величину планируемых невыходов сотрудников на работу по уважительным причинам (невыходы на работу по болезни, время на выполнение государственных и общественных обязанностей, продолжительность учебных отпусков и др.).

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах - трудоёмкий процесс, предполагающий не только расчёт времени выполнения работ и операций, выполняемых одним сотрудником и всем коллективом, но и постоянное наблюдение за ходом рабочего процесса и его корректировку в зависимости от особенностей коллектива компании, оснащенности материально-техническими средствами и предметами труда.