Оптимизация кадрового потенциала государственной службы путем совершенствования применения используемых социальных технологий

В настоящее время наша страна претерпевает ряд серьезных трудностей в политической, экономической и социальной сфере. Темпы происходящих событий чрезвычайно высоки: напряжение отношений с Западом (Европейским Союзом и США) и двустороннее введение санкций; включение новых субъектов в состав Российской Федерации (Республика Крым и Севастополь); снижение цен на углеводороды на мировом рынке и падение курса внутренней валюты; участие России в военных действиях, направленных на международную борьбу с терроризмом, и пр.; все это – лишь в течение последних двух лет. В сложившихся кризисных условиях весь механизм государственного управления проходит непростое «испытание на прочность». Успешное развитие страны сейчас зависит от множества факторов, не на последнем месте стоят компетентность и продуктивность деятельности органов государственного управления на всех уровнях власти, как федерального, регионального, так и местного самоуправления, от качественной и продуктивной работы каждой «детали» механизма государственного управления.

На государственном уровне к пониманию данного факта пришли уже довольно давно, и формирование кадрового потенциала было отнесено к приоритетным аспектам государственной политики. За последние несколько лет проведен ряд реформ, обновлена правовая и методическая база с целью повысить эффективность деятельности органов государственного управления, урегулировать внутреннее взаимодействие между ними, усилить кадровый потенциал государственной службы, повысить качество взаимодействия с гражданским обществом. В некоторых сферах качество государственных услуг и их доступность возросли, в основном за счет укреп-

ГРНТИ 04.41.61

Дмитрий Александрович Савчук – кандидат социологических наук, докторант Санкт-Петербургского государственного экономического университета.

ления межведомственного взаимодействия, а также использования современных информационно-коммуникационных технологий для предоставления услуг. В остальном же, как отмечено в «Итоговом докладе о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социальноэкономической стратегии России на период до 2020 года», «результаты реформ остались малозаметными» [1, с. 125]. Руководствуясь данными Росстата за 2000-2014 гг. [2] и «Динамикой качественных показателей в сфере государственного управления» [1] можно сделать вывод, что производительность труда государственных служащих значительно снизилась (за последние четырнадцать лет она упала почти на 20%), в свою очередь, за то же самое время количество государственных служащих в среднем по России выросло практически в два раза (1,93 раза).

Среди наиболее острых кадровых проблем органов государственного и муниципального управления можно выделить: невысокий уровень квалификации и профессиональных компетенций кадрового потенциала государственной службы, как следствие зачастую формального отношения к квалификационным требованиям и отсутствия должного конкурсного отбора при поступлении на вакантные должности государственной службы, а также недостаточно сформированных и упорядоченных систем аккредитации, повышения квалификации и профессиональной переподготовки государственных служащих; несоответствие профессиональных квалификаций и компетентностей выпускников различных учебных заведений реальным потребностям и требованиям государственной службы; плохо согласованное, местами избыточное и, как правило, недостаточное нормативно-правовое обеспечение органов государственной власти, дублирование их функций и полномочий, следствием чего становится значительное превышение количественного состава государственных учреждений; отсутствие постоянной, отлаженной системы контроля качества работы должностных лиц, недостаточная разработанность четких критериев оценки их эффективности и системы поощрения и наказания; слабость механизмов учета общественного мнения при оценке результатов реализации государственной политики и действий чиновников; несоблюдение норм профессиональной этики, гражданственности и социальной ответственности государственными служащими; отдельные факты коррупции на всех уровнях государственного управления и мн. др.

Учитывая данные показатели, можно утверждать, что на данный момент перед государством по-прежнему остро стоит задача в проведении дополнительных мер по оптимизации кадрового потенциала государственной службы, теперь уже учитывая предыдущий опыт. Социология управления в качестве социологической теории с развитой методологией предоставляет возможность еще раз проанализировать систему подготовки управленческих кадров [3]. На рубеже девяностых-двухтысячных годов, в период смены социальных элит и начала реформирования всего государственного аппарата в целом, государством был выбран политический вектор, направленный не на революционные преобразования, а на путь процессов социальной мобильности и управления, описанный еще В. Парето [6]. Данный путь можно представить как стратегию постепенной оптимизации кадрового потенциала при сохранении состояния стабильности.

Социальная составляющая государственной политики в области формирования кадрового потенциала предполагает в качестве ключевого звена фигуру собственно управленца, формирующего общую массу управленческого потенциала. В качестве главной задачи стратегии оптимизации процесса формирования и регулирования кадрового потенциала системы государственного управления, как базового элемента социальной организации, государство рассматривает применение современных социальных технологий. Идея реализации данного процесса в подобном ключе представляется наиболее перспективной, она выявляет способность государства успешно управлять социальными процессами, решая основные задачи, в том числе, подготовку управленческих кадров и формирование управленческого резерва системы государственного управления, одновременно с этим прогнозируя возможную перспективу формирования кадрового потенциала в динамике [3].

Опираясь на результаты исследований, посвященных проблемам оптимизации государственного управления и его кадрового потенциала [1], можно обозначить следующие основные причины низкой эффективности многих проведенных реформ: высокие темпы подготовки и проведения реформ, что привело к их излишней бюрократизации и формализации, а также выявило отсутствие готовности органов государственной власти к адаптации в быстро изменяю- щихся условиях и должного уровня профессиональной подготовки, чтобы на них отреагировать; слабая система планирования, управления и согласованности действий при проведении реформ, осуществление их в отрыве друг от друга, что не могло не сказаться на их результативности, а хаотичное принятие нормативно-правовых актов послужило причиной дублирования функций и полномочий органов государственной власти; отсутствие направленного контроля достижения и использования заявленных стратегических результатов и разработанной системы ответственности за их невыполнение; недостаточное участие и контроль гражданского общества, в результате чего появилась возможность для имитации деятельности по проведению реформ и мн. др.

Проведенный анализ научных исследований [1, с. 143-145; 5; 6 и др.], посвященных подходам и стратегиям оптимизации формирования и реализации государственной кадровой политики страны, показал, что необходимо пересмотреть задачи и методы внедрения используемых социальных технологий в процессы государственного кадрового управления, принимая во внимание перечисленные причины неэффективного их использования. Для решения описанных проблем формирования и регулирования кадрового потенциала государственного управления можно предложить следующие меры (данные меры носят рекомендательный характер, предложенный перечень мер не является исчерпывающим и может быть изменен в зависимости от их реализации или каких-либо политических, социальных или иных изменений):

• 1.    Меры, направленные на обеспечение соответствия кадрового потенциала государственной службы функциям органов государственной власти: пересмотр реестра должностей в соответствии с профессионально-функциональной организацией государственной службы, что будет способствовать значительному укреплению связи между потребностью в кадрах к объему, функциям и сложности деятельности; установление численности штата государственных служащих, выбор фонда оплаты труда и определение его динамики при изменении объема полномочий и функций органов государственной власти, а также в соответствии с состоянием рынка труда; создание отдельного органа управления и регулирования государственной службы; разработка современных требований к квалификации и компетентностям для каждой профессионально-функциональной группы служащих; изменение системы аттестации государственных служащих; внедрение современных подходов и технологий управления персоналом в систему государственной службы; исключение обеспечивающего персонала из категории государственных служащих и переведение его на гражданско-правовую договорную основу (данная мера уже активно обсуждается на уровне Правительства Российской Федерации и в ближайшее время планируется ее реализация в федеральных органах исполнительной власти); разработка и внедрение образовательных программ повышения квалификации государственных служащих, направленных на развитие актуальных профессиональных, личностных и поведенческих компетенций, а также практических навыков применения современных технологий государственного управления.

• 2.    Меры по повышению мотивации государственных служащих путем совершенствования систем оплаты, награждения, стимулирования, социального страхования, карьерного роста и проч.: создание специализированных центров аккредитации и оценки работы государственных служащих, а также расширение области применения данной оценки; создание подробной схемы (маршрута) карьерного роста для гражданских служащих (для каждой сферы профессиональной деятельности в отдельности, принимая во внимание также и специфику ведомств), учитывая прохождение повышения квалификации, положительную аттестацию, высокую степень эффективности, успешную реализацию проектов, внесение весомого личного вклада и т.д.; реструктуризация системы оплаты труда государственных служащих с целью ее упрощения, развитие практики применения особого порядка оплаты труда, так называемых «результативных контрактов»; проведение изменений в структуре и размере социального (компенсационного) пакета государственного служащего, приведение его в соответствие с рынком труда, предоставляя возможности для его индивидуализации (согласно набору включенных в него основных и дополнительных социальных гарантий); дальнейшее формирование системы нематериального стимулирования (различных ведомственных наград (например, за профессиональные достижения), почетных грамот, профессиональных конкурсов и прочих поощрений); последующая разработка нормативно-правовой базы о пенсионном обеспечении и страховании государственных служащих, направленной на повышение мотивации (в настоящее время Правительством Рос-

• сийской Федерации подготовлен проект закона о постепенном увеличении пенсионного возраста и минимального стажа для гражданских государственных служащих федеральных и муниципальных ведомств. Данная мера носит сугубо экономический характер, ее целью является экономия средств бюджета Пенсионного фонда России, но никак не реформирование системы мотивации и стимулирования); проектирование и внедрение изменений в организационную культуру в органах исполнительной власти, переориентирование ее со слепого подчинения правилам на интересы людей, эффективное достижение результатов.

• 3.    Меры, направленные на усиление контроля и подотчетности государственных служащих путем обеспечения прозрачности работы государственной и муниципальной служб, а также внедрения антикоррупционных механизмов: увеличение конкурса на вакантные должности государственной службы, разделение вступительных требований к кандидатам при поступлении в зависимости от профессионально-функциональной группы; создание и внедрение объективной и прозрачной системы отбора кандидатов и найма на вакантные должности государственной службы независимыми специализированными кадровыми агентствами; привлечение представителей общественности и обеспечение им значимого и эффективного участия во всех процедурах на каждом этапе отбора на государственную службу, доступ к работе конкурсных и аттестационных комиссий, наблюдение за урегулированием конфликтов интересов – в разумных пределах (например, это не касается информации о сведениях, составляющих государственную, коммерческую или иную тайну); проведение аттестации государственных служащих согласно оценке их эффективности, результативности, а не суммам, потраченным на реализацию не доведенных до конца проектов; повышение профессиональной этики государственных служащих; разработка и внедрение механизмов вертикальной и горизонтальной ротации государственных служащих.

Предложенные меры могут найти применение при пересмотре, проектировании и решении главных задач в правительственных стратегиях по оптимизации процесса формирования и регулирования кадрового потенциала системы государственного управления путем совершенствования уже используемых социальных технологий. Это позволит государству на каждом этапе их реализации эффективно управлять социальными процессами для достижения высоких результатов в данной области.