Оптимизация социально-психологического климата в коллективе

С каждым годом все большее количество руководителей осознает важность социально-психологического климата, как фактора, оказывающего существенное влияние на эффективность работы сотрудников. Однако, признание значимости не дает ответа на вопрос, как улучшить данный показатель.

Социально-психологический климат, в общем понимании, представляет собой отражение характера взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворенностью условиями жизнедеятельности, стилем, уровнем управления и другими факторами [4].

Социально-психологический климат связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их контактов, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Можно говорить о двойственной природе социально-психологического климата:

• -    с одной стороны он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки и окружающей среды;

• -    с другой, возникнув посредством непосредственного и опосредованного воздействия объективных и субъективных факторов на коллективное сознание, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой

коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Вышесказанное обуславливает значимость состояния социальнопсихологического климата в процессе управления коллективом.

Оптимизация социальнопсихологического климата в группе способствует снижению вероятности перенапряжения при выполнении трудовых функций; позволяет сохранять эмоциональную стабильность в стрессовых ситуациях внутри коллектива и благополучно управлять реакцией на сложившиеся проблемы; сохраняет эмоциональное здоровье и оптимистичный настрой работников в кризисных ситуациях. Как результат сотрудники не теряют способности рационально мыслить и эффективно взаимодействовать в любых обстоятельствах.

Справедливо, на наш взгляд, отмечает в своих работах С.В. Крутов, что механическое копирование форм оптимизации социально-психологического климата вне производственного взаимодействия сотрудников в виде организации праздников и корпоративных вечеров без насыщения этих мероприятий специализированными методами взаимодействий, ради которых они и разрабатывались, превращает такие мероприятия в малоэффективное с точки зрения поставленной задачи совместное времяпрепровождение, в лучшем случае, мало обремененное негативными психологическими последствиями.

Этот же автор утверждает, и на наш взгляд, справедливо, что без оценки отношения работника к деятельности и ее результату, без учета экономических, социальных и культурных факторов, сосредоточенных в профессиональной деятельности работников, социальнопсихологический климат, остается просто красивым понятием. По мнению С.В. Крутова отсылкой к данному явлению зачастую маскируют недостаток профессионализма, выражающийся в ограниченном знании методов и в неспособности их использования при оптимизации климата в коллективе [3].

Учитывая вышесказанное, рассмотрим несколько методов оптимизации социально-психологического климата с точки зрения их достоинств и недостатков.

Набирающим популярность направлением являются тренинговые группы различной направленности. В основу данного метода положены обучающие модели, измерение и оценка поведения, постановка целей, разработка механизмов их достижения. Человек в состоянии скрытого недовольства собой или своей жизнью ищет поводы для конфликтов во внешней среде - коллективе. Благодаря тренингам внимание сотрудника переключается на свой внутренний мир. Помимо этого, ему предлагаются способы решения сложившихся проблем. Таким образом улучшение качества жизни отдельного работника повышает стабильность психологической обста-новкив коллективе.

Тренинги могут быть направлены на повышение уверенности в себе, контроль гнева, построение эффективного диалога, планирование карьеры и многое другое. Выбор зависит от результатов первоначальной оценки причин неудовлетворительного или нестабильности климата. На подобных тренингах работники учатся осознавать свои чувства и анализировать эмоции окружающих, принимать рациональные и последовательные решения, развивают стрессоустойчивость и совершенствуют коммуникационные навыки.

К достоинствам тренингов, на наш взгляд, относятся получение навыков практической работы, освоение новых мо- делей поведения работниками, повышение самооценки, сближение членов коллектива за счет приобретения совместного положительного опыта, более высокий уровень освоения и интенсивности мыслительных процессов в сравнении с лекциями и семинарами.

Однако тренинги имеют и свои недостатки. Например, необходимость привлечения сторонних участников - тренеров сопряжена не только с риском нанять низкоквалифицированного специалиста, но и с дополнительными финансовыми затратами. Помимо этого, всегда существует вероятность того, что не все участники смогут включиться в тренинг и замкнутся в себе. И наиболее важным недостатком тренингов, на наш взгляд, выступает не долгосрочность эффекта (около 3-х месяцев). Обусловлено это тем, что любой тренинг направлен на отработку конкретных наиболее актуальных навыков. А значит, при дестабилизации социальнопсихологического климата под влиянием новой причины тренинг нужно будет повторять.

Эффективным методом для оптимизации социально-психологического климата и устранения психологических барьеров между сотрудниками выступают ролевые игры. Основным отличием игры от тренинга является направленность на развитие совокупности навыков, в то время как тренинг нацелен на конкретный. Примером ролевой игры может выступать психодрама, которая заключается в разыгрывании сценки, где начальник играет роль своего подчиненного и наоборот. Благодаря такой замене каждый из конфликтующих партнеров может вжиться в роль противника и лучше понять, что может поспособствовать разрешению конфликта.

К преимуществам ролевых игр, по нашему мнению, относятся сохранение приобретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и комплексного приобретения навыков. Ролевая игра подразумевает усвоение знаний и навыков в непринужденной, приятной атмосфере, что сближает коллектив. Игра предоставляет уникальную возможность поставить себя на место соперника и понять его чувства и мотивы поведения.

К недостаткам ролевой игры относятся те же риски, что и у тренинга - низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерьезное отношение участников. А также финансовые затраты, которые, стоит отметить, будут ниже, чем при проведении тренингов ввиду более длительного эффекта.

За ролевыми играми под руководством консультанта-психолога или спонтанно всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению моделей поведения сотрудников и улучшению социальнопсихологического климата в группе.

Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением же заканчиваются все попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Грамотно организованная дискуссия не имеет никаких существенных недостатков, за исключением использования рабочего времени на непроизводственные цели. Так среди правил ведения дискуссии М.В. Кларин называет следующие:

• -    очередность выступления участников определяется председателем (ведущим), перепалки недопустимы;

• -    обязательна аргументация и подкрепление высказываний фактами;

• -    равное право на высказывание у всех участников дискуссии;

• -    внимательное рассмотрение каждой позиции и высказывания;

• -    недопустимость уничижительных и оскорбительных высказывания [2].

По нашему мнению, для наилучшего результат ведущим должно выступать незаинтересованное лицо, желательно психолог. Но стоит учесть, что затраты на дискуссию тогда будут выше.

Далее рассмотрим комплексный подход Даниэля Дэна. Данный 4-шаговый метод будет эффективен в отношении работников, которым не подходят групповые тренинги и игры ввиду не принятия ими посредничества в разрешении разногласий.

Еще одним необходимым условием выступает наличие у работников высокого уровня самосознания и стремления предотвратить развитие разногласий в конфликт.

Метод предполагает 4 шага:

• -    найти время для беседы;

• -    подготовить условия;

• -    обсудить проблему;

• -    заключить договор (если это необходимо).

Автор метода акцентирует внимание на формировании «кардинальных правил», на основе которых строится конструктивный диалог между участниками. Данные правила устанавливают права и предупреждают эскалацию враждебных действий [1].

Плюсом данного метода, на наш взгляд, выступают низкие затраты, отсутствие привлеченных участников и повышение самооценки работников за счет самостоятельного решения проблем. Освоив данный метод один раз, сотрудники смогут применять его в будущем для разрешения всевозможных разногласий, что обуславливает практически неограниченный по времени эффект.

Минусом же выступают высокие изначальные требования к участникам процесса - не каждый работник стремится решить конфликт на стадии его зарождения. Стоит так же отметить, что данный метод больше подходит мужчинам, так как у них ниже включенность эмоциональной составляющей в принятие решений.

Многообразие методов оптимизации социально-психологического климата коллектива не ограничивается теми, что были рассмотрены нами выше. Однако, все они без исключения имеют как свои достоинства, так и недостатки. Управление социально-психологическим климатом коллектива, как и любым явлением, связанным с психологией людей, имеет тонкую специфику как в каждой отдельной рабочей группе, так и в разные моменты времени. Поэтому руководитель, стремящийся оптимизировать данный показатель должен учитывать все нюансы выбранного метода и делать свой выбор исходя из сложившейся ситуации.