Оптимизация затрат на персонал

Значительную долю в бюджете организации занимают затраты на персонал. Каждая организация по-своему неповторима и уникальна, поэтому бюджетирование - это всегда творческий процесс. Здесь нет четких правил или методов, описанных в экономической литературе. Общие затраты на персонал организации рассчитывается исходя из основных функций управления персоналом и включают в себя следующие статьи расходов:

• -    на формирование персонала (проектирование трудовых процессов, набор персонала);

• -    на использование персонала (соблюдение ТК РФ, фонд заработной платы, обеспечение условий труда);

• -    на развитие персонала (оценка, обучение).

Реализация данных функций происходит в рамках определенного бюджета, который организация может выделить, исходя из своих финансовых возможностей. При этом бюджетирование позволяет не только контролировать отклонения фактических количественных показателей доходов и расходов от запланированных, но и выступать в качестве инструмента по оптимизации этих затрат, в частности, в плане по персоналу.

Задачи по оптимизации затрат на персонал можно разделить на три типа. Для первого типа необходимо найти наилучший вариант действий для достижения определенного результата, при этом расход ресурсов необходим минимальный. Для второго типа задач объем имеющихся ресурсов является фиксированным, необходимо найти наилучший вариант их использования для достижения максимального результата. К третьему типу относят задачи, при которых нет жестких ограничений к используемому ресурсу и конечному результату.

Оптимизировать затраты на персонал можно по следующим направлениям:

• -    Между трудом и капиталом. В качестве капитала рассматривают: строения, машины, оборудование и т.д., то есть ресурсы, приносящие доход организации.

• -    Между функциями управления персоналом организации. Например, требуется обучение работников, наем новых сотрудников.

• -    Внутри функций управления персоналом. Например, определение размера затрат, которые связаны с источниками привлечения персонала.

• -    Между осуществлением функций управления организацией внутри и за пределами организации: аутстаффинг, аутсорсинг и т.д.

Выбор альтернативы между трудом и капиталом при формировании затрат на персонал в первую очередь предполагает, что принимается следующее допущение: организация использует два разнородных фактора производства. К ним относятся труд и капитал, то есть речь идет о двухфакторной производственной функции, которая показывает, как различные объемы труда (T) и капитала (K) могут соединиться для выпуска объема продукции (Q):

Q = f (T, K).

В уравнении функция используется для обозначения общего соотношения между объемом выпущенной продукции и факторами производства, специфическое соотношение между ними зависит от применяемы технологий. В данном соотношении не указывается, что кроме капитала организация в своей деятельности использует другие ресурсы, например материал и энергию. [1, стр. 115]

Спрос на выпускаемый продукт, количество труда и капитала, которые организация может получить по данным ценам, а так же выбор технологий, находящиеся в ее распоряжении влияют на общий объем выпускаемой продукции и соответственно валовые издержки на производство.

Например, организация в течение длительного времени увеличивает фонд оплаты труда, при этом не меняет технологию и оборудование, и соотношение между ценой на продукт и спросом на него. Здесь, при росте заработной платы, важно установить количество необходимого труда. Дело в том, что более высокая заработная плата влечет за собой более высокую стоимость производства и соответственно более высокую цену за продукт. Со стороны потребителя наблюдается спад спроса на более высокие цены, а производитель старается произвести меньше товара. Спад производства в свою очередь ведет к сокращению рабочих мест (при прочих равных условиях). Такое сокращение занятости называется эффектом масштаба.

При росте заработной платы руководители организаций стремятся сократить стоимость производства путем перехода на другую технологию производства, где человеческий ресурс будет необходим в меньшей степени. Поэтому, при повышении заработной платы, уровень занятости снижается из-за перехода на капиталоемкое производство. Такое изменение называется эффектом замещения, то есть капитал заменяет рабочих.

Большое значение для организации имеет оптимизация издержек между функциями управления персоналом организации, внутри них, а также между осуществлением функций управления организацией внутри и за пределами организации. На практике все эти функции тесно связаны, поэтому затраты при их реализации напрямую или косвенно влияют на качество персонала организации, а это, в конечном итоге влияет на результат деятельности предприятия. Использование персонала является определяющей функцией, и затраты на эту функцию превышают затраты на его развитие, однако благодаря рациональному использованию персонала можно получить прибыль, которая станет одним из источников средств на дальнейшее как качественное, так и количественное развитие персонала. [1, стр.117]