Опыт организации оплаты труда в давлекановском МУП «Тепловые сети» РБ

Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты [1].

Являясь сложной экономической категорией, заработная плата выполняет несколько функций, основные из которых:

• -    воспроизводственная (заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе, так и на рынке труда);

• -    стимулирующая (заработная плата побуждает работника к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда);

• -    регулирующая (спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя – на цены на предметы потребления и услуги);

• -    социальная (заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей) [5].

Однако в настоящее время в России практически не выполняется ни одна из функций, что свидетельствует о потере заработной платы своей роли [4].

Такая ситуация обуславливает актуальность изучения вопросов оплаты труда на примере конкретных предприятий.

Объектом нашего исследования является Давлекановское МУП «Тепловые сети» Республики Башкортостан. Полноту использования трудовых ресурсов в рассматриваемой организации можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени и заработной платы (таблица 1).

Таблица 1 Показатели использования трудовых ресурсов в Давлекановском МУП «Тепловые сети » РБ за 2012-2014 гг.

Численность работников на предприятии стабильна. Трудовые ресурсы на предприятии используются не эффективно, об этом свидетельствует коэффициент использования рабочего времени, который значительно ниже единицы. Выручка в расчете на 1 работника увеличилась на 15%, при сохранении количества выработанной теплоэнергии на прежнем уровне. Такая ситуация свидетельствует о том, что рост выработки обусловлен лишь увеличением тарифов, а не производительностью труда.

В таблице 2 приведен фонд заработной платы и уровень оплаты труда в рассматриваемом предприятии.

Таблица 2 Заработная плата в Давлекановском МУП «Теповые сети» РБ за 2012-2014 гг.

Фонд заработной платы в 2014 г. по сравнению с 2012 г. увеличился лишь на 380 тыс. руб. или на 1,9%, а средняя заработная плата в 2014 г. по сравнению с 2012 г. увеличилась на 280 руб. Такая тенденция является крайне не допустимой и говорит о том, что организация не индексирует заработную плату в соответствии с уровнем инфляции. Наблюдается большая дифференциация уровня оплаты труда руководителей и специалистов и рабочих. Кроме того, уровень заработной платы не увязан с производительностью труда.

В целом, данные приведенные в таблицах свидетельствуют о том, что функции заработной платы в Давлекановском МУП «Теповые сети» РБ не выполняются, что связано как общей экономической ситуацией, так и с организацией оплаты труда на предприятии.

В основе организации оплаты труда работников Давлекановское МУП «Тепловые сети» РБ лежит повременная форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

В организации разработаны отдельные нормативные документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, условия и размеры текущего премирования за основные результаты деятельности, условия применения надбавок. Считаем целесообразным, объединить все эти документы в единый – Положение об оплате труда.

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, в Давлекановском МУП «Тепловые сети» РБ существует система доплат, компенсаций и надбавок:

• 1)    за работу во вредных или опасных условиях по результатам аттестации (15% от тарифной ставки за фактическое проработанное время);

• 2)    за работу в праздничные дни (в двойном размере);

• 3)    за совмещение профессий в соответствии;

• 4)    за классность (водители 1 класса – 25%, водитель 2 класса – 10%);

• 5)    за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов, в размере 40% от тарифной ставки).

В условиях низкой заработной платы на предприятии, надо понимать, что хотя материальное вознаграждение и играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отпусков, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.

Таким образом, можно рассмотреть основные направления развития системы стимулирования персонала в Давлекановском МУП «Тепловые сети» РБ исходя из сложившихся условий:

• -    развитие системы управления деловой карьерой;

• -    расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала;

• -    разработка единого Положения об оплате труда и премировании работников;

• -    применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

• -    разработка и внедрение сдельных систем оплаты труда [2, 3].

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления персоналом.