Организация и мотивация труда: зарубежный опыт

Мотивация труда это проблема, которой всегда уделялось большое внимание в мировой практике. Отечественная и зарубежная практика значительно отличаются, не смотря на использование одинаковых теорий мотивации труда. В основном в Российской практике мотивации труда, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, что считается малоэффективным. Крупным компаниям необходимо привлекать зарубежный опыт мотивации труда в свою деятельность.

Из большого многообразия моделей мотивации, значительные успехи достигнуты в Японии и США. Проанализируем подходы мотивации труда в этих странах.

Система стимулирования труда в Японии является весьма гибкой [1]:

• -    пожизненный наём персонала;

• -    использование системы старшинства при определении заработной платы;

• -    служебное повышение и введение внутрифирменных профсоюзов.

Благодаря этим принципам Япония перестала терять время на забастовках и протестах со стороны работников. И направило свои силы на увеличение производительности, внедрение новых технологий, улучшило систему контроля качества продукции. В итоге производство выросло, и качество продукции улучшилось, что отличает Японию от других стран.

Так гласит групповая Японская психология - «Успехи твоей группы – твои успехи», – эта мысль находится в подсознании у каждого японца с рождения. Важным моментом здесь является взаимодействие работников в группе, что приводит к единству и неуязвимости. Соревнования между работниками оказывает деструктивное воздействие и не поощряется. Соперничество же между группами, наоборот, стимулируется [2]. Следовательно, потребность к причастности, обеспечивает мотивацию к труду больше, нежели стимулирование труда. Дисциплина является основой корпоративного духа, и является сильным методом мотивации труда. Японцы считают, что особое внимание нужно уделять мерам по установлению доверительных отношений с персоналом, так как доверие порождает ответное доверие.

Эффект корпоративного единства проявляется в равенстве работников высшего и среднего звена. Они носят одинаковую униформу, у них общие столовые, автомобильные стоянки. Это вызывает у работников чувства собственной значимости, что их мнение имеет важное значение в принятие решении на предприятии. Важным стимулирующим фактором является иерархические перестроения персонала. Работник в результате перестроений поднимается на более высокую социальную ступень. Как правило повышения не столь значительные, но их регулярность должным образом мотивирует людей, именно это создает ощущение постоянного карьерного роста [3]. Система пожизненного найма на сегодняшний момент является основным фактором мотивации труда в Японии. В основе данной системы лежат следующие принципы:

• -    Человек, который работает долго в одной организации, имеет зарплату больше и выше должность.

• -    Стаж с предыдущего места работы обнуляется, если человек перешёл в другую организацию.

• -    Сотрудники получают разные денежные вознаграждения в виде премий, или льготы (оплата транспорта, оплата медицинского обслуживания, оплата за жильё и др.)

• -    На вакантные должности в первую очередь рассматривают своих сотрудников.

• -    Хорошо развитые компании отправляют на обучение своих сотрудников в другие страны в престижные учебные заведения.

• -    Повышение квалификации работников неотъемлемая часть работы компании. [4]

Американская модель в настоящее время проигрывает японской модели. В Америке господствовал единоличный стиль управления, строгая дисциплина, повиновение. Для Американцев превыше всего вопросы дела, вопреки нормальным человеческим отношениям.

Американская мотивация состоит из двух частей: заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу, и дополнительных льгот.

Основополагающими программами, повышения мотивации труда в США являются:

• -    ориентирование на вовлечение трудящихся в управление производством;

• -    профессиональное развития рабочей силы;

• -    реконструкция процесса труда (расширение набора обязанностей, производственная ротация работников и т. п.);

• -    методы морального и материального стимулирования.

Американский ученый Эдвард Диси в 70-х годах, утверждал, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы. Поэтому трудовая мотивация в американских компаниях основывается не только на финансовых методах вознаграждения, но и нефинансовых.

К гибкой системе оплаты труда относят:

• 1.    Комиссионные. Могут использоваться с окладом и без него.

• 2.    Выплаты за достижение поставленных целей.

• 3.    Вознаграждения в качестве признания ценности и значимости

• 4.    Программа распределения прибыли, где сотрудники получают процент прибыли компании, которая делиться на индивидуальных вознаграждения либо всех сотрудников.

• 5.    Акции и опционы. Работника как правило не получают денег. Компания предоставляет права на приобретение определенного числа акций на льготных условиях

сотрудника в компании. Сюда входят: выплаты премий сотрудникам, премии за определенные навыки и умения.

К нефинансовым вознаграждениям, относят:

• 1.    Оплата праздничных дней, отпусков и др.

• 2.    Подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения, и пр.

• 3.    Благодарности.

• 4.    Обучение сотрудника за счет фирмы, продвижение по карьерной лестнице, права реализации собственных проектов для компании.

• 5.    Вознаграждения, с изменением рабочего места: отдельный кабинет, наем помощника, предоставления личного водителя, личного автомобиля.

Многие американский фирмы, в своей работе используют делегирование полномочий, где руководитель передает ответственность принятия решений за сотрудником, заслуживающим доверия. [5]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация труда, не смотря на различные подходы, является главным методом управления персоналом, как в России, так и за рубежом. Она побуждает работников достигать поставленных целей, удовлетворят потребности и ожидания работников.