Организация и мотивация труда: зарубежный опыт
Автор: Глызина М.П., Чоломбитько А.И.
Журнал: Экономика и социум @ekonomika-socium
Статья в выпуске: 4-1 (23), 2016 года.
Бесплатный доступ
Статья посвящена рассмотрению зарубежного опыта организации и мотивации труда, в качестве рассмотрения были выбраны американская и японская модели
Мотивация труда, зарубежный опыт, модели и подходы к организации и мотивации труда
Короткий адрес: https://sciup.org/140119101
IDR: 140119101
Текст научной статьи Организация и мотивация труда: зарубежный опыт
Мотивация труда это проблема, которой всегда уделялось большое внимание в мировой практике. Отечественная и зарубежная практика значительно отличаются, не смотря на использование одинаковых теорий мотивации труда. В основном в Российской практике мотивации труда, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, что считается малоэффективным. Крупным компаниям необходимо привлекать зарубежный опыт мотивации труда в свою деятельность.
Из большого многообразия моделей мотивации, значительные успехи достигнуты в Японии и США. Проанализируем подходы мотивации труда в этих странах.
Система стимулирования труда в Японии является весьма гибкой [1]:
- 
        - пожизненный наём персонала; 
- 
        - использование системы старшинства при определении заработной платы; 
- 
        - служебное повышение и введение внутрифирменных профсоюзов. 
Благодаря этим принципам Япония перестала терять время на забастовках и протестах со стороны работников. И направило свои силы на увеличение производительности, внедрение новых технологий, улучшило систему контроля качества продукции. В итоге производство выросло, и качество продукции улучшилось, что отличает Японию от других стран.
Так гласит групповая Японская психология - «Успехи твоей группы – твои успехи», – эта мысль находится в подсознании у каждого японца с рождения. Важным моментом здесь является взаимодействие работников в группе, что приводит к единству и неуязвимости. Соревнования между работниками оказывает деструктивное воздействие и не поощряется. Соперничество же между группами, наоборот, стимулируется [2]. Следовательно, потребность к причастности, обеспечивает мотивацию к труду больше, нежели стимулирование труда. Дисциплина является основой корпоративного духа, и является сильным методом мотивации труда. Японцы считают, что особое внимание нужно уделять мерам по установлению доверительных отношений с персоналом, так как доверие порождает ответное доверие.
Эффект корпоративного единства проявляется в равенстве работников высшего и среднего звена. Они носят одинаковую униформу, у них общие столовые, автомобильные стоянки. Это вызывает у работников чувства собственной значимости, что их мнение имеет важное значение в принятие решении на предприятии. Важным стимулирующим фактором является иерархические перестроения персонала. Работник в результате перестроений поднимается на более высокую социальную ступень. Как правило повышения не столь значительные, но их регулярность должным образом мотивирует людей, именно это создает ощущение постоянного карьерного роста [3]. Система пожизненного найма на сегодняшний момент является основным фактором мотивации труда в Японии. В основе данной системы лежат следующие принципы:
- 
        - Человек, который работает долго в одной организации, имеет зарплату больше и выше должность. 
- 
        - Стаж с предыдущего места работы обнуляется, если человек перешёл в другую организацию. 
- 
        - Сотрудники получают разные денежные вознаграждения в виде премий, или льготы (оплата транспорта, оплата медицинского обслуживания, оплата за жильё и др.) 
- 
        - На вакантные должности в первую очередь рассматривают своих сотрудников. 
- 
        - Хорошо развитые компании отправляют на обучение своих сотрудников в другие страны в престижные учебные заведения. 
- 
        - Повышение квалификации работников неотъемлемая часть работы компании. [4] 
Американская модель в настоящее время проигрывает японской модели. В Америке господствовал единоличный стиль управления, строгая дисциплина, повиновение. Для Американцев превыше всего вопросы дела, вопреки нормальным человеческим отношениям.
Американская мотивация состоит из двух частей: заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу, и дополнительных льгот.
Основополагающими программами, повышения мотивации труда в США являются:
- 
        - ориентирование на вовлечение трудящихся в управление производством; 
- 
        - профессиональное развития рабочей силы; 
- 
        - реконструкция процесса труда (расширение набора обязанностей, производственная ротация работников и т. п.); 
- 
        - методы морального и материального стимулирования. 
Американский ученый Эдвард Диси в 70-х годах, утверждал, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы. Поэтому трудовая мотивация в американских компаниях основывается не только на финансовых методах вознаграждения, но и нефинансовых.
К гибкой системе оплаты труда относят:
- 
        1. Комиссионные. Могут использоваться с окладом и без него. 
- 
        2. Выплаты за достижение поставленных целей. 
- 
        3. Вознаграждения в качестве признания ценности и значимости 
- 
        4. Программа распределения прибыли, где сотрудники получают процент прибыли компании, которая делиться на индивидуальных вознаграждения либо всех сотрудников. 
- 
        5. Акции и опционы. Работника как правило не получают денег. Компания предоставляет права на приобретение определенного числа акций на льготных условиях 
сотрудника в компании. Сюда входят: выплаты премий сотрудникам, премии за определенные навыки и умения.
К нефинансовым вознаграждениям, относят:
- 
        1. Оплата праздничных дней, отпусков и др. 
- 
        2. Подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения, и пр. 
- 
        3. Благодарности. 
- 
        4. Обучение сотрудника за счет фирмы, продвижение по карьерной лестнице, права реализации собственных проектов для компании. 
- 
        5. Вознаграждения, с изменением рабочего места: отдельный кабинет, наем помощника, предоставления личного водителя, личного автомобиля. 
Многие американский фирмы, в своей работе используют делегирование полномочий, где руководитель передает ответственность принятия решений за сотрудником, заслуживающим доверия. [5]
Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация труда, не смотря на различные подходы, является главным методом управления персоналом, как в России, так и за рубежом. Она побуждает работников достигать поставленных целей, удовлетворят потребности и ожидания работников.
Список литературы Организация и мотивация труда: зарубежный опыт
- Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально -трудовых проблем. М., 2005.
- Ериш Г. Мотивация труда и перспективы роста организации//Служба кадров. -2005. -№ 8. -С. 34
- Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом//Управление персоналом. -2002. -№ 1. -С. 38
- Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М., 2010.
- Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета: Учебно-практическое пособие. -М., 2011
 
	 
		