Организация процесса найма персонала администрации города Орска

Автор: Жильцова А.А.

Журнал: Теория и практика современной науки @modern-j

Рубрика: Основной раздел

Статья в выпуске: 4 (34), 2018 года.

Бесплатный доступ

Статья посвящена организации процесса найма персонала администрации города Орска. Раскрывается значение понятия найма и отбора персонала, рассматриваются этапы найма персонала, основные требования в администрации города Орска. Проводится анализ деятельность кадровой службы администрации.

Найм персонала, отбор персонала, этапы найма персонала, деятельность кадровой службы

Короткий адрес: https://sciup.org/140273021

IDR: 140273021

Текст научной статьи Организация процесса найма персонала администрации города Орска

Под наймом персонала понимают вид управленческой деятельности, который предусматривает мероприятия по соблюдению правовых и организационных норм, а также оказание психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.

В процессе найма персонала важную роль играет отбор кадров. На данном этапе руководство организации отбирает более подходящих кандидатов из резерва, который создается на первом этапе благодаря задействованию средств внутреннего и внешнего набора. Причем, внимание акцентируется на способности и навыки кандидатов к выполнению определенных задач, а не на перспективе его продвижения по службе. Определяющими факторами на этом этапе являются квалификация, опыт и личные качества кандидата.

В последующий за приёмом на работу период, со стороны руководства важно сознание того, что организация – это социальная система, а каждый её сотрудник – личность. Профессиональная ориентация и социальная адаптация являются главными процессами, сопутствующими появление в коллективе нового работника. Для их осуществления организации используют ряд способов: дают кандидату на должность информацию о себе с целью сформировать у него представление о его будущей работе. За этим следует введение нового сотрудника в курс дела, обучение его особенностям работы, ознакомление с основными правилами и условиями. На этой стадии устанавливается в случае необходимости испытательный срок, подписываются договор и должностная инструкция, издается приказ о назначении на должность.

Прием на работу должен начинаться с детального определения того, кто нужен организации. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, зачастую создают документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников).

Деятельность кадровой службы Администрации г.Орска курирует начальник отдела кадров, численность кадровой службы составляет 3 человека (начальник отдела кадров, специалист по отбору кадров и специалист по развитию персонала). Обучение сотрудников по найму носит эпизодический и бессистемный характер. В настоящее время текучесть кадров соответствует нормативам. Но из-за отсутствия формализованной системы внутренней коммуникации между отделом кадров и другими подразделениями, предоставления руководителями структурных подразделений необходимой информации и визирования проектов кадровых документов с опозданием деятельность сотрудников кадровой службы носит авральный характер, что регулярно приводит к их перегрузкам. В Администрации г.Орска планирование потребности в персонале производится на базе штатного расписания, с учетом перемещений сотрудников, коэффициента текучести и т.д.

Найм персонала в Администрацию г.Орска проводится путем конкурсов главой Администрации, который проводится в 2 этапа. Администрация публикует объявление в интернете или газете об открытой вакансии. Кандидатам необходимо прийти и заполнить анкету. Заявки принимаются в течение двух недель со дня публикации объявления. На основе анкетирования определяют профессиональную готовность кандидата на вакантное рабочее место.

К кандидатам предъявляют такие требования, как высшее профессиональное образование, которое соответствует профилю деятельности, стаж муниципальной службы не менее 2-х лет, знание законодательства, нормативно-правовых документов, а также программное обеспечение для выполнения основных задач отдела.

Следовательно, на первом этапе принимаются документы. Кандидаты предоставляют личное заявление, анкету, которая должна быть заполнена собственноручно, копию паспорта, копию документа о профессиональном образовании, копию трудовой книжки, заключение медицинского учреждения. После того, как кандидаты подали документы, конкурсная комиссия проводит конкурс документов. Она оценивает кандидатов на основе и документов об образовании, стажу работы. Затем проводится собеседование с кандидатами для выяснения у них какой-либо информации и получения ответов на интересующие вопросы.

На втором этапе проводится тестирование и собеседование с кандидатами, каждому время сообщается индивидуально.

При найме персонала в Администрации г.Орска, как правило используют СМИ, объявления выкладывают в интернете, печатают в газете, а также используют внутренние источники (знакомые, повышение по должности). В 2015 г. было принято 22 человека, в 2016 г. – 13 человек и в 2017 г. – 15 человек (рисунок 1).

Рисунок 1 – Число принятых в Администрацию г.Орска за 2015 - 2017 гг.

Так как основная часть людей больше времени проводит в интернете, то объявления о вакансиях чаще всего размещают в интернете, нежели в газетах. Потребность в персонале в Администрации г.Орска появляется вследствие:

- появление новой должности;

- повышение числа штатных единиц;

- замены сотрудника, который временно отсутствует;

- увольнение сотрудника.

В Администрации г.Орска есть своя база кандидатов, где имеются сведения о соискателях. Она формируется так: даже если соискатель не соответствует требованиям, то его данные все равно заносятся в базу с комментариями. Наиболее важно хранение резюме редких на рынке труда специалистов, которые соответствуют определенному профилю.

В Администрации г.Орска наблюдается дефицит квалифицированных кадров с большим стажем работы. Наибольшая часть персонала Администрации г.Орска имеет стаж работы не более 9 лет. И только 8 человека обладают стажем работы более 20 лет, что не лучшим образом сказывается на эффективности и производительности труда (рисунок 2). Большинство работников предпочитают устраиваться на другое место, где более высокая оплата труда.

Рисунок 2 – Структура персонала Администрации г.Орска по стажу работы за 2017 г.

Поэтому Администрация г.Орска сотрудничает с учебными заведениями. В течение всего учебного года преподаватели учебных заведений наблюдают за студентами, которые учатся на отлично, отличаются сообразительность, оригинальность, ловкостью мышления. К концу года они подают списки в Администрацию г.Орска, где из всего списка выбираются студенты, которые являются более подходящими. Затем им делается предложение о работе в Администрации, и если те согласны, то их направляют на стажировку. В 2017 г. из 16 человек, которые были приняты на работу, 40% составили выпускники высших учебных заведений и 60% сотрудники, которые были приняты по объявлению, 45% из которых работали в аналогичной должности и 15% - внутренние источники (рисунок

  • 3) .

Рисунок 3 – Источники найма персонала в Администрации г.Орска за 2017 г.

Как говорилось выше, помимо отбора студентов учебных заведений используют найм персонала посредством СМИ. В Администрации г.Орска используются следующие этапы отбора персонала.

  • 1.    Первичный отбор (отбор по резюме).

  • 2.    Телефонное интервью.

  • 3.    Собеседование со специалистом по отбору кадров.

  • 4.    Собеседование с руководителем отдела, на которое претендуют кандидаты.

  • 5.    Оценочные процедуры.

Число этапов зависит от категории персонала. При массовом отборе проводится групповое интервью сразу с несколькими кандидатами. Некоторые руководители проводят собеседование только по анкете, а некоторые ее даже не берут в руки, а задают только те вопросы, которые их интересуют. В процессе собеседования специалист отдела кадров дает оценку, соответствует ли кандидат определенным требованиям или нет, а также вкратце рассказывает о работе в Администрации, о данной должности, затем заполняется оценочный лист. При этом, руководитель будущего сотрудника сначала оценивает его профессиональные качества.

Также в Администрации г.Орска при оценке кандидатов используют следующее:

  • -    профессиональный тест - это перечень вопросов, который направлен на оценку формализованных знаний в определенной профессиональной области;

  • -    психологической тест - это перечень вопросов, благодаря которому определяются личностные и психологические характеристики человека.

Все кандидаты оцениваются по 5 бальной системе, где 1 - это самая низкая оценка, а 5 - самая высокая, и у этих кандидатов гораздо больше шансов, что их возьмут на работу. Оценка кандидатов проводится по следующим критериям:

  • -    уровень образования;

  • -    специализация;

  • -    профессиональный опыт;

  • -    менеджерский опыт (управление людьми);

  • -    знание иностранных языков;

  • -    зарплатные ожидания.

Таким образом, найм персонала - ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для должности, на которую он претендует. Найм персонала осуществляется посредством размещения объявлений о вакансиях в СМИ, сотрудничество с образовательными учреждениями, сотрудничество с государственными службами занятости, сотрудничество с кадровыми агентствами, поиск среди бывших сотрудников и поиск среди случайных кандидатов.

Список литературы Организация процесса найма персонала администрации города Орска

  • Волкова, М.В. Наем и отбор сотрудников в организацию / Волкова М.В. // Организация персонала. - 2014. - №
  • - С. 34-36
  • Корсаков М. В.Поиск управленческих кадров: стереотипы рынка и критерии эффективных решений // Кадровый Менеджмент. - 2017. - №4. - С.51 - 52
  • Калабина, С.В. Как повысить эффективность персонала: регламенты и стандарты // Другая неделя. - 2014. - №
  • - С.53 - 55
  • Мансуров, Р.Е. Повышение эффективности за счет вовлечения персонала/ Мансуров Р.Е.// Вестник московского университета. - 2016. - № 4. - С. 55-56
  • Мальчиков В.А. Коммерческий директор / Мальчиков В.А. // Персонал организации. - 2016. - №2. - С.32-35
  • Скавитин, А.В. Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях // Управление человеческими ресурсами. - 2015. - № 2. - С.28-30
  • Шевяков, А.Ю. Психология на службе управления// Индивидуализация обучения в вузе. - 2013. - № 3. - С.75-76
Статья научная