Организация профессионального обучения персонала на примере ОАО ТКЗ "Красный котельщик"

Обучение и развитие персонала является одной из главных задач любого предприятия. Это связано с тем, что работа в современных условиях предъявляет множество новых требований к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Становится необходимым поиск новых подходов к решению задач, смежность профессий, а также новые организационные формы деятельности работников, это подчеркивает актуальность данной темы.

Существуют различные подходы к обучению персонала. Особенно кардинально отличаются американская и японская традиции. Считается, что Америка имеет лучшие школы бизнеса, а Япония — лучший бизнес. Обучение персонала в Японии в основном осуществляется через передачу опыта на рабочих местах. В Японии, как и в Германии, высок общий уровень образования, в том числе дошкольного и школьного [2]. Выбор методов обучения персонала зависит от множества факторов, основными из которых являются: цели обучения, ожидаемые результаты обучения, индивидуальные особенности обучаемых и многие другие. Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого работника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать при составлении программы обучения. К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно - обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия. Методы обучения классифицируются на пассивные и активные; индивидуальные и групповые; с отрывом от производства и без отрыва от производства. По формам обучение бывает: групповое и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить долгосрочное и краткосрочное обучение. Все методы обучения можно разделить на две большие группы: методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места. Кроме того, выделяют 3 вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров и переподготовка кадров [1].

На предприятии ОАО ТКЗ «Красный Котельщик» за организацию профессионального обучения сотрудников отвечает учебный центр, являющийся неотъемлемой частью компании. Ранее на территории предприятия действовал центр подготовки кадров, затем - отдел технического обучения, в данный момент функционирует учебный центр, реализующий образовательные проекты в масштабе группы компаний «ЭМАльянс». Главная задача центра - обеспечить уровень квалификации работников современным требованиям рынка. Для этого используется ряд специальных инструментов: аттестация, профессиональная подготовка, повышение квалификации, развитие кадрового резерва, работа с молодежью. Учебный центр - это не столько структура, сколько информационный и организационный узел, позволяющий образовательными инструментами решать задачи, стоящие перед предприятием. Главной задачей является формирование единого образовательного пространства, в котором одинаково успешно могли бы развиваться и котельщики, и инженеры-конструкторы, и специалисты, и руководители [3].

Все образовательные программы можно разделить на три группы: базовые, развивающие и инновационные. Педагогическая функция учебного центра носит прикладной характер и, в отличие от учебных заведений, он является сугубо практическим. Кроме того, работники учатся непосредственно на производстве и не просто учатся, а одновременно и работают. То есть теоретические знания, полученные в аудиториях, тут же применяются на практике. Каждого из учеников закрепляют за каким-то определенным мастером. Приобретение навыков профессии в процессе работы и опыт наставника дают положительные результаты. Персонал приходит в учебный центр, чтобы освоить вторую или третью специальность, что помогает повысить производительность труда. Центр имеет лицензии на образовательную деятельность по восьмидесяти специальностям. Все программы соответствуют федеральным образовательным стандартам, они основаны на обязательных требованиях к той или иной специальности, но каждая из них уникальна, учитывает особенности и специфику работы предприятия [3].

Сотрудники, которые в будущем стремятся стать руководителями, должны обладать определенным набором навыков: уметь работать с исследовательским инструментом, принимать важные решения, мыслить аналитически. Еще одним инструментом системы работы с кадровым резервом является программа обучения кадрового резерва. Это концентрированное теоретическое обучение и рассмотрение ключевых вопросов современного менеджмента. Также не менее значимым инструментом является расширение практики участия работников в профессиональных и отраслевых конференциях и семинарах, прохождение стажировки на предприятиях-партнерах.

На сегодняшний день перед учебным центром стоит задача формирования единого образовательного пространства на уровне всей группы компаний «ЭМАльянс». Первые шаги в этом направлении уже сделаны. В последней конференции кадрового резерва принимали участие не только молодые сотрудники "Красного Котельщика", но и специалисты Инжинирингового центра «ЭМАльянс». Был проведен корпоративный семинар для руководителей и специалистов по взаимодействию с заказчиком, планируется реализация полноценной образовательной программы для руководителей среднего звена. Большое внимание уделяется вопросам стажировки сотрудников на других предприятиях машиностроительной отрасли, в том числе и зарубежных. В данном направлении организовывают поддержку партнеры – Союз машиностроителей России, Российский союз работодателей и другие. Еще одно направление, которое активно поддерживает учебный центр – молодежная политика. К ней относятся не только конкурсы профессионального мастерства, регулярно проводимые на заводе, но и участие молодых рабочих в городских мероприятиях.

Таким образом, для того, чтобы происходило развитие компании, необходимо развивать ее главный потенциал – персонал, который в ней работает. Лишь высококвалифицированные работники могут выводить компанию на лидирующие позиции в своей отрасли, обгоняя конкурентов. С помощью системы обучения и развития персонала появляется возможность формирования и поддержки кадрового состава организации в «рабочем тонусе», повышается профессиональное мастерство персонала и формируется их современное мышление. Также благодаря механизмам обучения и развития работников возрастает производительность труда и совершенствуется функционирование предприятия в целом.

В ходе работы были проанализированы теоретические аспекты, касающиеся системы подготовки, обучения и развития персонала, а также была проанализирована деятельность Учебного центра ОАО ТКЗ «Красный котельщик» как основной структуры, отвечающей за образовательную программу предприятия.