Организация системы обучения персонала на предприятии

Предприятия все чаще испытывают необходимость в поиске наиболее эффективных путей повышения производительности и результативности труда, работодателям необходимы квалифицированные и компетентные сотрудники в компании, способные создавать такие товары и услуги, которые могли бы удачно конкурировать с товарами и услугами на мировом уровне.

В связи с этим, в настоящее время все большее число компаний уделяют особое внимание обучению, так как средства, вложенные в обучение - это, прежде всего, инвестиции в развитие бизнеса. Организация системы обучения персонала на предприятии является одним из ключевых факторов улучшения качества товаров и услуг, снижения трудовых и материальных затрат, роста производительности труда, совершенствования системы управления производством и повышения эффективности деятельности предприятий [1, с. 15].

Основная цель обучения персонала состоит в подготовке сотрудников предприятия к решению широкого круга вопросов и задач и обеспечении высокого уровня результативности в работе, увеличении степени мотивации, приверженности работников своей компании и включенности в организационные процессы.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием кадров становится определение потребностей предприятия в данной сфере. Речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными умениями и знаниями, какими обязаны владеть сотрудники предприятия для осуществления его миссии и целей, и теми умениями и знаниями, которыми он владеет в реальности [4].

При этом обучение дает возможность не просто повысить уровень знаний сотрудников компании и вырабатывать необходимые профессиональные умения и навыки, но и развивать у них определенную систему ценностей и установок, которые отвечают нынешним реалиям [3].

Следует отметить, что обучение предполагает также информирование сотрудников компании о текущем состоянии дел на предприятии, способствуя развитию у них понимания перспектив будущего фирмы и важнейших линий ее стратегии.

Обучение все чаще носит системный характер: от разовых тренингов к программам обучения и от обучения одной группы сотрудников (например, сотрудников продающего подразделения) к программам обучения и развития для всех категорий сотрудников компании. Кроме того, системным становится и представление о сопровождении каждого шага программы обучения: формы деятельности до и после тренинга (диагностика, оценка эффективности тренинга, мониторинг использования полученных в ходе обучения навыков и т.д.).

С целью организации обучения применяют так называемую модель обучения, которая представляет собой непрерывный процесс, включающий

Рисунок 1 - Процесс профессионального обучения персонала [2]

При установлении потребностей профессионального развития необходимо учитывать следующие факторы:

• -    динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

• -    научно-технический прогресс (появление новой продукции, услуг и методов производства);

• -    изменение стратегии развития организации и освоение новых видов деятельности.

Классическими способами установления и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются оценка кадров предприятия и разработка персонального проекта развития.

Содержание обучения должно вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя.

После определения потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная различные методы обучения, критерии оценки эффективности, можно приступить к разработке самих программ. Как показывают исследования некоторых авторов, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и только на 20% от желания и способности обучающихся.

Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

• -    стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

• -    желание получить повышение, занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы;

• -    заинтересованность к самому процессу овладения новыми навыками и знаниями;

• -    желание установить связи с другими участниками программы.

Условия, в которых проводится обучение, должны не только обеспечить высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы, но и исключить отвлекающие моменты, которые могут оказать негативное влияние на концентрацию внимания и уровень мотивации слушателей.

Обучение может быть спланировано как непосредственно на самом предприятии, так и за его пределами, в специальных центрах переподготовки, в образовательных учреждениях.

• 1.    Основными методами обучения на рабочем месте можно назвать следующие: инструктаж, ротация, делегирование полномочий, метод усложняющихся заданий, ученичество и наставничество.

• 2.    Обучение с отрывом от производства включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации (лекция, анализ практических ситуаций (кейсов), деловые игры и пр.).

Указанные выше способы обучения могут быть скомбинированы между собой. Основным критерием при подборе того или иного способа является его результативность для достижения целей обучения определенного работника.

Анализ результативности и эффективности программ обучения кадров предприятия представляет собой завершающий шаг управления их развитием. Финансовые вложения в обучение персонала должны принести отдачу в виде увеличения эффективности деятельности предприятия.