Организационная культура как фактор эффективного менеджмента

Kartashova D. V. student The 3rd course, faculty "Economy, management and law" North Caucasus Institute – branch of Ranepa at the President of the Russian Federation Russia, Pyatigorsk Shikhmagomedova D. M. student

2 course, faculty "Economy, management and law" North Caucasus Institute – branch of Ranepa at the President of the

Russian Federation

Russia, Pyatigorsk

ORGANIZATIONAL CULTURE AS A FACTOR OF EFFECTIVE MANAGEMENT

Надлежащий уровень управления в современной организации способствует повышению конкурентоспособности предприятия и определяет его место на рынке труда. Успешная или неудачная деятельность любого предприятия зависит от его организационной культуры.

Понятие организационной культуры в разных источниках трактуется по-разному, это зависит от уровня развития менеджмента в ту или иную эпоху, смысловой нагрузки или от подхода толкования этого понятия. Ф. Котлер отмечает, что сложно чётко сформулировать это понятие, поскольку иногда его понимают как «обмен опытом, истории, предания и порядки, которые характеризуют организацию».1 В.Р. Веснин под организационной культурой понимает совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. На его взгляд, организационная культура проявляется в манере их действий и внешней атрибутике.2

Таким образом, организационная культура представляет собой совокупность общепринятых в организации подходов, ценностей, норм поведения, стиль управления и т.д. Схематично организационная культура может быть представлена в виде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава организационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации (таблица 1).3

Таблица 1. Укрепненная модель организационной культуры.

1 Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Ф. Котлер. - Экс пресс-курс. 2-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. Г. Божук. — СПб.: Питер, 2006. - С. 23.

2 Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. — 3-е изд., доп. и испр., -В53 М.: 000 «Т.Д. "Элит-2000"», 2003. – С. 37.

3 Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учеб. пособие / О.Г. Тихомирова. – М.: ИНФРА-М, 2013. - С.12.

Главная цель организационной культуры – это организация системы труда на предприятии таким образом, чтобы посредством повышения трудового потенциала увеличивался общий экономический потенциал фирмы. Прибыль будет расти только в том случае, если персонал будет наиболее компетентен в своей отрасли. Такой штат может работать по новым технологиям, на усовершенствованном оборудовании, генерировать идеи для улучшения производительности труда. Все это положительно сказывается на организации трудового процесса, ведь эффективное управление предполагает, что каждый элемент организации будет соответствовать ряду предъявленных к нему требований.

Современные руководители используют организационную культуру как эффективный инструмент, способный регулировать поведение персонала, связывать их одной целью, ориентировать на достижение общего результата. Такой инструмент в первую очередь направлен на сплочение коллектива, порождает комфортную атмосферу для всех работников в организации.

Руководители, которые смогут умело пользоваться методами организационной культуры, будут правильно мотивировать сотрудников, формировать деловую репутацию как фирмы в целом, так и каждого работника, развивать творческий потенциал служащих. Из этого следует, что деятельность квалифицированного управленца должна в первую очередь быть направлена на поддержание и развитие организационной культуры.

Существуют различные методы поддержания организационной культуры. Во-первых, руководитель должен выступать позитивным примером для сотрудников, быть моделью наилучшего отношения к делу. Также важно влияние лозунгов, призывов, слоганов, девизов, которые будут положительно влиять на поддержание корпоративного духа. Каждый сотрудник должен чувствовать себя частью предприятия, творцом общего дела. Работодатель должен ставить реальные, достижимые задачи, основываясь на плане, чтобы сотрудники четко понимали, что от них требуется. Одним из важных методов является повышение квалификации и обучение персонала. Как говорилось ранее, трудовой потенциал является фактором повышение конкурентоспособности фирмы, поэтому очень важно, чтобы уровень знаний и умений работников соответствовал социальным, технологическим и экономическим условиям.

Отдельное внимание нужно уделять системе стимулирования и мотивации, которая будет создавать ценностные ориентиры. Также важно создать в организации свои «ритуалы», которые будут поднимать корпоративный дух.

Но прежде чем управлять и воздействовать на организационную культуру, нужно ее изучить, понять все положительные и отрицательные стороны организации работы на предприятии для успешного изменения сложившейся ситуации. В таком случае на первый план выходят личностные и профессиональные качества руководителя, перед которым становится достаточно сложная задача.

На современных предприятиях именно организационная культура выступает той основой, с учетом которой используются те или иные факторы управления.

Деятельность любого типа организации в значительной степени зависит от взаимодействия экономики и культурного порядка. Парадигмальный поворот к постиндустриальному обществу, постэкономической организации и гибким системам управления, по мнению некоторых исследователей, обусловил появление корпоративной культуры. Корпоративизм выступает средством самоорганизации совместной жизнедеятельности людей-работников в виде определенных устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности, сохраняющим общество в консолидируемом состоянии.4