Организационная культура как фактор эффективности организации

В современных условиях перед руководством компании стоит проблема повышения эффективности деятельности. Одним из факторов, который может повлиять на эффективность компании, является организационная культура. Она является механизмом, который формирует организацию изнутри, поведение ее работников и то, как они будут относиться к своей трудовой деятельности, правила общения с внешним миром, что помогает создать внешний имидж организации. Организации с сильной организационной культурой добились огромных успехов и стали лидерами в своей сфере.

Существует несколько основных моделей, описывающих влияние организационной культуры на эффективность организации.

• В.    Сате определил шесть процессов, через которые организационная культура влияет на организацию, выделив поверхностный уровень культуры, то есть образцы организационного поведения, а также подповерхностный, то есть ценности.

Три первых процесса - это принятие решений, контроль, коммуникации, соотносятся с поверхностным уровнем организационной культуры, прочие процессы - с подповерхностным, то есть ценностным уровнем. Эффективность функционирования организации зависит от того, как протекают данные процессы[1, с. 154].

• Р.    Уотерманом и Т. Питерсом в ходе изучения организационной культуры и ее воздействия на компанию была обнаружена связь между успехом организации и ее организационной культурой. За образец при исследовании были взяты американские компании, достигшие существенных успехов, описана их управленческая практика и выявлен ряд ценностей и верований, влияние которых привело данные компании к успеху[2, с. 183].

• Т.    Парсонсом была разработана обобщенная модель взаимосвязи организационной культуры и результатов деятельности компании - модель AGIL. Парсонс выделил ряд функций, выполняя которые организации легче

добиться успеха и выжить на рынке: достижение целей, адаптация, легитимность и интеграция.

Идеи Т. Парсонса нашли конкретизацию и развитие в исследованиях Дж. Рорбаха и Р. Квина в модели «конкурирующие ценности и организационная эффективность», подробно объясняющей влияние групп ценностей на степень эффективности работы организации.

Швейцарский ученый Д. Дэнисон разработал другую модель влияния, которая заключалась в описании влияния на результативность деятельности организации четырех факторов организационной культуры, а именно[3, с. 150]:

• 1. Вовлеченности. Подразумевается состояние, которое обеспечивает сотрудникам организации чувство, что их деятельность на рабочем месте связана с целями организации и их достижением, то, что сотрудники наделены нужными полномочиями, работа в команде ценится и при этом отдается приоритет развитию человеческого потенциала.

• 2.    Согласованности. Подразумевает значительный уровень интеграции, координации.

• 3.    Адаптивности. Подразумевает состояние принятия компанией рисков, гибкое реагирование на требования покупателей, способность к изменениям и при этом умение получать опыт и знания на своих ошибках.

• 4.    Миссии. Подразумевает описание направлений стратегического развития компании и ее стратегических и тактических целей исходя из сложившегося в компании представления о будущем.

Эффективная организация в такой модели понимается как организация, способная решать проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции.

Ярким примером влияния организационной культуры на эффективность организации является ИКЕА. Данная организация отличается сильной организационной культурой, четко сформированными ценностями, а также интересной философией внутри организации. Как известно ИКЕА - это шведская компания, которая распространена по всему миру. Бренд ИКЕА, цвета и символика известны всем людям. Однако о ИКЕА, как работодателе слышали не многие.

Руководство ИКЕА придерживается мнения о том, что сохранение и развитие сильной организационной культуры компании - это один из основных факторов обеспечения успеха организации.

Этапы становления организационной культуры в ИКЕА:

Первый этап - определение миссии компании, то есть ее ценностные ориентации, внутренняя философия и мораль, которая определена на основании базовых ценностей организации. Сюда относятся реальные и декларируемые ценности. Важность данного этапа обусловлена тем, что существует возможность донести до сотрудников организации то, что именно они являются носителями данной культуры. В связи с этим каждый новый сотрудник, который приходит в ИКЕА, в течение первых нескольких дней «погружается» в организационную культуру компании. Помимо проведения ознакомления с правами и обязанностями сотрудника, введением в технику безопасности, его знакомят с миссией, традициями и ценностями ИКЕА. Например, о деятельности компании по охране окружающей среды и о том, как сотрудник сам может принять участие в решении экологических вопросов - экономя электричество и воду в процессе работы. Согласно исследованиям - люди, которые работают в ИКЕА, верят, что трудятся для повышения уровня жизни общества, помогают улучшать мир. Бизнес -философия организации основана на процессе демократизации, которая основана на лозунге: «Изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей».

Второй этап - исходя из базовых ценностей, происходит формулировка стандартов поведения членов компании. Сюда относятся: установление норм, которые регулируют неформальные отношения внутри организации, деловая этика общения с сотрудниками, с клиентами, и выработка оценок, которые устанавливают желательные и не допустимые модели поведения.

У генерального директора компании ИКЕА нет своего отдельного офиса, как нет его ни у кого в организации - такова политика компании. К примеру, Ингвар Кампрад основатель ИКEA покупает самые дешевые билеты на самолет, чего требует и от своих подчиненных.

В организации наблюдается отсутствие бюрократии в общении с руководством, а также страх сотрудников перед наказанием, так как все общаются друг с другом на равных, несмотря на возраст и занимаемые должности. Любого нового сотрудника окружают особой заботой и вниманием. Желание брать на себя ответственность и умение делегировать полномочия являются существенными качествами для любого сотрудника ИКЕА.

Постоянное культивирование «коренных» ценностей компании привело к тому, что сотрудники являются верными последователями ИКЕА -культа, трудоголиками и энтузиастами.

При этом между сотрудниками существует жесткая конкуренция, так как каждый должен стремиться стать лучшим, улучшая в ходе своей деятельности работу всей компании.

Существенное влияние на эффективность организации оказывает наличие традиций и символики, так как именно они делают компанию узнаваемой и запоминающейся. Традиции, которые приняты в компании, часто становятся поводом для проведения вечеринок и корпоративных праздников. На корпоративном уровне в ИКЕА отмечают Новый год и День солнечного солнцестояния, который широко празднуется на родине основателя компании, в Швеции.

Можно прийти к выводу, что организационная культура как фактор эффективной деятельности оказывает прямое влияние на общую результативность организации, затрагивая внутриорганизационные процессы, влияет на структуру организации, ее поведение и конкурентоспособность. А главным субъектом такого влияния, безусловно, является персонал организации. Пример компании ИКЕА показывает то, что организационная культура позволяет создать команду, которая поддерживает друг друга, но при этом нацелена на достижение высоких индивидуальных результатов с целью повысить рейтинг организации.