Организационная культура, как инструмент, повышающий эффективность деятельности компании в целом (на примере компании ОАО Ростелеком)

Организация - это объединение людей, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Это понятие включает в себя все то, ради чего люди становятся членами именно этой организации, разделяют нормы и принципы ее жизни и деятельности, строят свои отношения с другими работниками. Эти признаки не только отличают одну организацию от другой, но и существенно предопределяют успех выживания фирмы в рыночной экономике.

В настоящее время организационная культура предопределяет место организации в более широкой внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.

Актуальность темы заключается в том, что преуспевающие фирмы для повышения эффективности своей деятельности используют комплексные программы управления человеческими ресурсами, важная роль в которых принадлежит организационной культуре. При этом на первый план выходят проблемы осознания и поддержания персоналом культуры организации, а также управления ее изменениями.

Такой подход предопределяет цель исследования: раскрыть понятие организационной культуры как эффективного инструмента управления персоналом, влияющего на деятельность организации в целом и показать диагностику организации на примере компании ОАО Ростелеком, а также дать рекомендации по способам мотивации и стимулирования, согласно выявленным показателям.

Данная тема широко освещена в ряде работ как отечественных, так и зарубежных ученых, среди которых Э. Шейн, П. Леви, Б. Мунк, Р. Киган, Д. Мейерсон, Д. Сулл, К. Хадсон, Р. Чаран, О. Е. Стеклова, А.Н. Занковский, Т. Базарова, Б. Еремина.

Практическая значимость темы «Организационная культура, как инструмент, повышающий эффективность деятельности компании в целом» обуславливается возможностью применения рекомендаций в реальной компании, которая диагностировалось, а именно ОАО Ростелеком Юг.

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.[4, стр.15]

• С. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации: личная инициатива; готовность работника пойти на риск; направленность действий; согласованность действий; обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; степень отождествления каждого сотрудника с организацией; система вознаграждений; готовность сотрудника открыто выражать свое мнение; степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности[2, стр.36]

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Большой вклад в изучение организационной культуры сделал Г. Хофстеде. [3, стр.56]Голландский исследователь решил изучить, насколько схожи или различны культуры в разных странах. Он разработал методику исследования и провел его в конторах IBM в 40 странах. В общей сложности он получил 116 тыс. анкет и проанализировал их. Первоначальные результаты исследования были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур:

• 1.    Неприятие неопределенности. Относится к степени комфорта людей в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказывать будущие события. Люди, которые не придают большого значения неопределенности, чувствуют себя уютно, даже если не уверены в своем будущем.

• 2.    Мужественность — женственность. Сильное мужское начало в культуре означает настойчивость, доминирование и независимость. Сильное женское начало в культуре свидетельствует о взаимозависимости, сострадании и эмоциональных суждениях.

• 3.    Индивидуализм — коллективизм . Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп. Названный аспект относится к тому, склонны ли нормы и ценности данной культуры подчеркивать удовлетворение индивидуальных или групповых запросов. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов.

• 4.    Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция власти). Этот аспект определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В национальных культурах, в которых исходят из того, что дистанция между людьми, обусловленная различиями в их положении, должна быть небольшой, нормы и ценности предполагают минимальное восприятие таких различий. В этих культурах предпочитают участие трудящихся в управлении.[3, стр.67]

На основе методов диагностики по Г.Хофстеде была проанализирована компания ОАО Ростелеком Юг, одно из предприятий которой расположено в Ставропольском крае, а именно в г. Светлоград.

ОАО «Ростелеком» – национальная телекоммуникационная компания России – является крупнейшей российской телекоммуникационной компанией.

В своем нынешнем виде компания существует с апреля 2011 года, когда к национальному оператору дальней связи ОАО «Ростелеком» присоединились межрегиональные компании связи ОАО «ЦентрТелеком», ОАО «Северо-Западный Телеком», ОАО «Южная телекоммуникационная компания», ОАО «ВолгаТелеком», ОАО «Уралсвязьинформ», ОАО «Сибирьтелеком», ОАО «Дальсвязь» и ОАО «Дагсвязьинформ». Компания располагает самой большой магистральной сетью связи суммарной протяженностью около 500 тыс. км и уникальной инфраструктурой доступа к 35 млн. российских домохозяйства.

Сегодня различными услугами компании сегодня пользуются более 100 млн. жителей России. «Ростелеком» является безусловным лидером рынка телекоммуникационных услуг для российских органов государственной власти и корпоративных пользователей всех уровней.[5]

Данная диагностика проводилась при помощи стандартного анкетирования по методике Г.Хофстеда сотрудников разных уровней ОАО «Ростелеком Юг», находящегося в г.Светлограде. Исследование дало следующие показатели:

ИДВ = 128, что означает средний уровень дистанции власти, что характеризуется тем, что работники не очень опасаются возражать руководству, и в лице управляющего хотят видеть руководителя консультативного типа.

ИСИН = 183, что соответствует высокому уровню , и означает, что многие считают, что правила нельзя нарушать; большая часть работников хотят работать на данном месте бесконечно долго; большое количество работников нервничает на работе.

ИИК =10. Согласно опросу, персонал компании относится к индивидуалистскому типу.

В индивидуалистской культуре отношения в коллективе основываются преимущественно на учёте личного вклада сотрудника. Такая культура делает основной упор на формально-деловой принцип и таким образом, реализует принцип равенства в отношении всех направлений деятельности и контактов.

ИМЖ =1,05. По данным опроса данная организация обладает мужской культурой.

В “мужских организационных культурах” гуманизация труда рассматривается как фактор быть признанным, иметь возможность самореализоваться и сделать карьеру, т.е. успешно и запланировано продвигаться по службе.

В заключении следует отметить, что все эти четыре параметра организационной культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как: стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.

В компании ОАО Ростелеком также был проведен опрос, согласно которому можно определить наиболее приемлемый мотивационный тип каждого работника и организации в целом. Выявлено, что большинство работников относится к инструментальному типу.

Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации и характеризуется следующим образом:

• •      интересует цена труда, а не его содержание;

• •      важна обоснованность цены, не желает "подачек";

• •     важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Значит, для данного типа можно применять следующие мероприятия в качестве стимулирования: денежные премии за выполнение работы сверхплана, выдача образцов товара, как поощрения работников, участие в организации различного уровня мероприятий компании, возможность участия в общественной жизни компании, допущение к управлениию важными ресурсами, а также некоторым персоналом.

Многие руководители не учитывают мощный потенциал воздействия организационной культуры на эффективность управления персоналом, развития предприятия и формирования организационного сознания, которое определяет поведение, цели и даже мироощущение всех сотрудников данной организации, характеристики организационной культуры будут влиять на все процессы, происходящие в организации. Знание особенностей позволит увеличить эффективность необходимых для организации процессов и снизить вредное воздействие негативных явлений как внешней, так и внутренней среды, тем самым повысить эффективность и устойчивость (стабильность) предприятия. Затраты на изучение, формирование и совершенствование организационной культуры не только окупаются, хоть и в далекой перспективе, но и способствуют сохранению и процветанию организации в условиях усиления конкуренции. Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение предложенных рекомендаций на основе диагностирования компании ОАО «Ростелеком Юг» в систему управления сотрудниками всех звеньев даст позитивный результат для деятельности компании в целом.