Организационная культура предприятия

Организационная культура коллектива играет доминирующую роль, отражает моральные общепризнанные критерии и значения, общепринятый кодекс поведения, образовавшийся и сложившийся внутри организации. С проявлением организационной культуры сотрудников в коллективе можно сталкиваться на каждом шагу, она отображается в конкретной философии управления предприятием.

Управление организационной культурой подразумевает ее составление, поддержание и изменение (если необходимо).

На составление организационной культуры воздействуют [2]:

• ■     культура общества, внутри которого организация работает,

• ■     культура управления высшего звена управления организацией,

настойчивость управления по внедрению свежих общепризнанных мерок поведения, идеологии и др.

Для формирования организационной культуры необходимо решить следующие проблемы:

• •     внешней адаптации, а именно выработка миссии и стратегии,

целей, способов достижения целей, разработка системы контроля;

• •     внутренней интеграции - выбрать благоприятные способы

коммуникации, просчитать возможности, выработать идеологию, системы вознаграждений и санкций.

Организационная культура поддерживается [1]:

• •     системой оценки и контроля за работой членов организации;

• •     методами реагирования на ту или иную ситуацию;

• •     соблюдением ритуалов, обрядов, традиций, обычаев.

При уже сложившейся организационной культуры, важно гарантировать ее последующее поддержание.

Организационная культура формируется и поддерживается кадрами предприятия. Задачи кадровой службы - отобрать и принять на работу людей, владеющих способностями и возможностями качественно исполнить конкретную работу. Вместе с тем, при окончательном отборе предпочтение отдается тем претендентам, которые в большей степени совместимы с организационной культурой, с системой ценностей, схожей в данной организации.

С иной стороны, если ценностные ориентиры претендента противоречат ценностям организации, то он сам определяет, следует ли ему работать в этой организации, принять эту организационную культуру или измениться самому. Таким образом, отбор в данной связи решает двойственную задачу: с одной стороны, может помочь претендентам выявить, отвечают ли они требованиям организации и, с иной стороны, организация получает вероятность отсеять тех претендентов, которые после адаптации в коллективе имеют все шансы разрушающим образом влиять на главные позиции организационной культуры предприятия.

Процесс адаптации новых работников в организации получил термин социализация.

Процесс социализации именно воздействует на производительность сотрудника, вовлеченность в компанию и желание трудиться в ней.

Для осуществления функций менеджмента необходимо эффективное руководство предприятием.

Предприятие является формальной организацией, руководство которой осуществляется руководителем, наделенным определенной властью.

Работа руководителя, воздействует на организационную культуру. Выражения и реакции на всевозможные поступки и дела руководителей высшего звена воздействуют на установление ведущих правил и общепризнанных мерок поведения менеджеров среднего звена, и, опускаясь ниже на ступени иерархии управления, устанавливают желательные формы поведения.

Успешные руководители высшего звена используют такие способы собственной организованности как [1]:

При негативной мотивации возрастает испуг сделать ошибки, энергия ориентирована на то, как избежать промахи и санкции, беды со всеми ее последствиями.

• 2)    Снисходительное отношение к промахам и поражениям. Беды анализируются, на них обучаются, и не оценивают их в качестве конца света.

• 3)    Работа методом вовлечения, а не принуждения. На долговременную перспективу втягивание и воодушевление, как оказалось эффективнее, чем принуждение, нередко связанное с санкцией. Главы постараются положительно мотивировать членов коллектива.

• 4)    Положительное само восприятие и уверенность в себе. Начальник, с оптимизмом относящийся к окружающим, заражает окружающих собственным оптимизмом.

По отношению к организации организационная культура делает ряд весомых функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования стиля.

Перемена организационной культуры нужна при ее устаревании (при мощных и стремительных конфигурациях наружной среды) или разрушительном воздействии на становление организации [3].

В современных организациях менеджмент формирует и направляет организационную культуру в нужном для организации направлении. Это позволит создать особый образ предприятия, отличный от других, выделиться среди аналогичных, что является немаловажным фактором обеспечения конкурентного преимущества на рынке.

Л и т е р а т у р а:

• 1 . Белокрылов К.А; Микроэкономика: учебник/ Белокрылов К.А.— Ростов-н/Д: Феникс, 2016; 491 с.

• 2    Грибов В.Д. Менеджмент, учебное пособие / Грибов Д.В. —М.: КНОРУС, 2011. — 208 с.

• 3 .Иванов П.В.; Методы принятия управленческих решений: учеб. пособие /Иванов В.П. - Ростов-н/Д: Феникс, 2014. — 413 с.