Организационная культура в России: особенности формирования и проблемы развития

Организационная культура - это система принятых в трудовом коллективе общих ценностей, идей, подходов к достижению результатов деятельности, которая отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее особенностей и отличий от других [1].

В современном обществе наблюдается значительный рост интереса к организационной культуре в России не только со стороны ученых, но и со стороны руководства компании.

Трудно найти компанию, которая не хочет иметь сильную организационную культуру. Только сильная организационная культура может создать социально-экономическое поле, которое обеспечит максимальную производительность, успех компании и приверженность ее сотрудников [3].

На Западе Россию и ее культуру чаще всего относят к Востоку, а на Востоке - к Западу. Но российские ученые пришли к выводу, что наша страна объединяет в себе черты и западной и восточной культур, дополняет их.

На развитие организационной культуры, как и на любое явление, оказывают влияние множество факторов:

• -    национальные особенности, как фактор формирования глубинных слоев оргкультуры любой компании в рамках данной страны;

• -    система управления организацией, представленная такими составляющими как: поощрения персонала, отбор в организацию, развитие и обучение;

• -    поведение руководства организации.

Выделим черты, характерные для оргкультур таких стран, как США, Япония и Россия:

• -    в отличие от американских компаний, которые характеризуются краткосрочным стратегическим планированием, японские фирмы имеют долгосрочную и точную разработку планов по внедрению решений, которые часто формализуются (например, известная система «рингов» в японских компаниях);

• -    как для японских, так и для американских оргкультур характерно желание сотрудничества и успеха, только если в Соединенных Штатах эти качества связаны с отдельным работником, то для Японии - с целым коллективом;

• -    и для японской, и для американской организационных культур характерна гораздо меньшая дистанция власти, чем для российской, в которой мало развит «индивидуализм» (влияет историческое прошлое), целеустремленность и конкуренция между работниками;

• -    но, как и для американцев, для нас характерна краткосрочная ориентация организационного поведения, так как для японцев - чрезмерное стремление избежать неопределенности в деятельности, бюрократизации отношений.

Черты российского менталитета нашли свое непосредственное отражение в особенностях организационных культур российских компаний.

Рассмотрим их:

• -    особое «нигилистское» отношение к законам, отражающееся в снижении роли декларируемой руководством оргкультуры;

• -    исторически сложилась значительная роль межличностных и неформальных отношений в обществе, которая определяет свободный перенос личных отношений в деловые и отличает рабочих от способности работать коллективно и работать вместе;

• -    высокая степень пассивности российского человека, что выражается в снижении интереса к результатам труда и участии в организационной жизни среди сотрудников;

• -    иррациональность и непредсказуемость поведения сотрудника, препятствующий процессу контроля за его действиями, создание системы стимулирования в организации.

На сегодняшний день сделан вывод о том, что большинство проблем организационной культуры российских организаций связаны с влиянием на нее черт национального менталитета [4].

Поэтому предлагается ввести ряд рекомендаций для руководителей по совершенствованию принципов формирования и развития оргкультуры, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Рекомендации для руководителей по совершенствованию принципов формирования и развития организационной культуры

Кроме того, рекомендации еще могут быть связаны с более активным участием сотрудников в организации организационной жизни компании (проведение корпоративных мероприятий, создание кодексов поведения, гимнов и т. д.) [2].

Выше перечисленные, а также и другие меры должны быть направлены на достижение единой цели – установление соответствия между ожиданиями руководства и персонала. Можно предположить, что большая часть проблем организационной культуры будут решены, и фирмы смогут считать, что у них достаточно сильная оргкультура, если все сотрудники начнут понимать, что успех всей компании – это успех каждого из них и наоборот.