Организационные аспекты управления персоналом на торговом предприятии

Переход к рыночным отношениям и их развитие, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности изменили требования к работникам торговых предприятий, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах, социальных и психологических вопросах управления персоналом, повысило роль таковых в организации.

Значительно повысилась и роль кадровых служб, которые в настоящее время должны более активно вовлекаться в процесс подготовки и реализации стратегии организации в направлении управления персоналом.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. [2]

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для торгового предприятия с точки зрения трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет реализовать целый спектр вопросов адаптации работника к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом. [3]

Можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей. Они представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Факторы, влияющие на работников предприятия

Эти факторы воздействия достаточно сложные по своей структуре и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Для того, чтобы иерархия структуры предприятия как фактор воздействия отошла на второй план, уступив место культуре и рынку, необходимо повернуть сознание работников к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая при этом о нравственности.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение формировать их и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. [4]

Необходимость отдела кадров зависит от следующих факторов:

• •     размера предприятия

• •     сложности законодательства

• •     уровня квалификации персонала

• •     развитости и сложности социальных отношений

• •     возможностей руководителя и его интереса к проблемам

персонала

В малых фирмах кадровыми вопросами обычно заведует одно лицо (руководитель); в средних и крупных - специальные подразделения.

В структуре управления персоналом выделяют несколько блоков.

• 1.    Блок формирования персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение).

• 2.    Блок распределения и перераспределения персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения).

• 3.    Блок создания условий использования персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, выработка методов стимулирования).

• 4.    Блок разработки нормативов по персоналу (производительности, расхода времени, оплаты труда).

• 5.    Подразделения по созданию и совершенствованию структуры и системы управления, осуществляющие их проектирование и управление процессами формирования.

На сегодняшний день в России работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала, общий фонд заработной платы обычно определяет плановый отдел; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения. Нормирование труда, анализ производительности труда, установление разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, составление штатного расписания являются обычно функцией отдела труда и заработной платы. Приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров. Обоснование норм труда, их корректировка, механизация и автоматизация производственных процессов находятся в ведении технического отдела. [5]

В основу системы управления персоналом предприятия положены следующие определяющие принципы.

• 1.    Включение в процесс управления персоналом всех руководящих звеньев, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней.

• 2.    Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях предприятия, доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления персоналом всем работникам предприятия.

• 3.    Подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора, а также объективной оценки их деятельности.

• 4.    Постоянное обновление кадров в сочетании с их преемственностью, качественное обогащение персонала.

• 5.    Обеспечение оптимальной занятости персонала, максимального использования мастерства и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективной организации труда и обеспечение его безопасности.

• 6.    Создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие систем мотивации высокопроизводительного труда.

• 7.    Повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников предприятия, формирующих сознание корпоративной принадлежности и укрепляющих ее привлекательность.

• 8.    Создание благоприятного психологического климата в коллективах.

• 9.    Практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях представителей работодателя и представителей работников.

• 10.    Плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в каждой сфере управления, являющихся составной частью общего плана по развитию персонала.

• 11.    Получение о работниках адекватной информации, способствующей формулированию текущих целей, задач кадровой политики.

• 12.    Максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом.

• 13.    Гибкое и постоянное развитие системы управления персоналом, адекватно отвечающее текущим интересам предприятия.

Система управления персоналом является базой для реализации стратегии развития предприятия в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих системы управления персоналом определяется стратегией предприятия и оперативными целями на текущий момент. [1]

Система управления персоналом предприятия включает в себя несколько основных элементов, которые более подробно представлены в таблице 1.

Табл. 1

Содержание элементов системы управления персоналом

№	Элементы системы управления персоналом	Мероприятия системы управления персоналом
1	Прогнозирование и перспективное планирование персонала	-    разработка штатных расписаний, отвечающих текущей производственной программе, бизнес - плану, решаемым задачам каждого подразделения; -    разработка требований к персоналу по должности и профессиям; -    анализ имеющегося кадрового потенциала (избыточности или недостатка рабочей силы) и динамики развития персонала; -    анализ индивидуальных планов развития персонала (планирование карьеры); -    планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стратегических и оперативных целей предприятия; -    управление затратами на персонал.
2	Обеспечение кадрами	-    анализ рынка труда; -    формирование системы взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами (учебные заведения, кадровые агентства и т.д.); -    выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и/или привлечение персонала из внешних источников); -    разработка вариантов движения (ротации) персонала; -    организация отбора и разработка методов оценки кандидатов на вакантную должность; -    выбор путей, порядка и процедуры высвобождения/увольнения персонала; -    обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам.
3	Управление        развитием персонала	-    введение в должность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями и ролью в организации, знакомство с компанией в целом, ее структурой, с действующими правилами и рабочими процедурами, нормами и ценностями, традициями); -    обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения);

		-    текущая периодическая оценка (аттестация) кадров (определение критериев, методов и процедур оценки персонала); -    планирование и реализация индивидуальной деловой карьеры (определение индивидуальных профессиональных целей и потребностей сотрудников и согласование их с целями предприятия, организация планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника внутри предприятия); -    организация работы с кадровым резервом.
4	Мотивация и стимулирование персонала	-    нормирование и тарификация труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и взысканий персонала; -    разработка программ социального развития (организация социального и медицинского страхования, организация общественного питания, отдыха, обеспечение детскими учреждениями, негосударственный пенсионный фонд и т.д.); -    определение удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лояльности к компании, социально-психологический климат; профилактика и управление производственными конфликтами и стрессами; - формирование системы внутрифирменных коммуникаций (степень доступности и способы распределения внутри предприятия информации о позициях на рынке, ее перспективах и целях, о происходящих на предприятии; -    укрепление и пропаганда существующих на предприятии этических норм, системы ценностей, традиций.
5	Организация труда	-    оценка условий и графика работы (физические и социально-бытовые условия, в которых выполняется работа, организация рабочих мест, распределение рабочего времени); -    формирование системы требований к дисциплине, методы и организация контроля; -    планирование работ, разработка должностных инструкций; -    определение степени и характера участия персонала в принятии решений и постановке целей и задач; -    разделение функций и распределение зон ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценка выполнения работы

		(критерии и технология проведения оценки качества работы, использование результатов оценки для разработки программ обучения, планирования карьеры, определения вознаграждения).
6	Администрирование	- учет персонала (учет найма, обучения, взысканий и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное досье); - оформление трудовых правоотношений (кадровых документов (больничные листы, заявления, приказы), ведение трудовых книжек, подготовка трудовых контрактов).

Таким образом, было обосновано высокое значение учета, постоянного изучения и контроля над организационными аспектами управления персоналом на предприятии. Их совершенствование обеспечит рост не только экономической, но и социальной эффективности, что является важнейшей предпосылкой к благополучию предприятия и его персонала.