Организационные изменения и социально-психологический климат в организации

Современная организация представляет собой открытую социально-экономическую систему, которая подвергается различным изменениям, как внешним, так и внутренним. Если внешние факторы изменения среды организации мы не в силах изменить, то внутренние изменения организации – это то, на что стоит обращать внимание в первую очередь и устранять возникающие в ходе этого проблемы, а также избегать неблагоприятных последствий в процессе этих изменений. Одной из первостепенных проблем, с которыми сталкивается современный бизнес, является уравновешивание процессов и деятельности, происходящих внутри организации, исходя из тех условий, которые диктуются внешней средой, к примеру, появление нового конкурента, рост цен на сырье, нехватка квалифицированных специалистов и т. д. Решение данного вопроса во многом связано как с проведением организационных изменений в целом на предприятии, так и с анализом роли социально-психологического климата в нем. Необходимость изучения социально-психологического климата важна еще и потому, что он является необходимой мерой в процессе преодоления сопротивления персонала.

В практике менеджмента организационное изменение рассматривается как освоение организацией новых идей или форм поведения, диктуемых внешней средой организации [18, с. 28]. В этой связи приобретают значимость такие вопросы, как проблемы мотивации инновационной деятельности, поддержка изменений со стороны сотрудников и др. Другими словами, изменения в организации сопровождаются внешними изменениями ее макроокружения, в ходе которых организация вынуждена изменить и элементы в структуре внутренней среды [3, с. 180]. Перед руководством компаний встает необходимость решать одну из важных задач – научиться осуществлять переход всей системы управления для достижения поставленных целей в новое состояние в соответствии с меняющимися условиями [6, с. 181]. И основная проблема, с которой сталкивается руководитель фирмы, – это сопротивление персонала всему новому, что диктуют внешние обстоятельства. По статистике 80 % персонала воспринимает любые перемены внутри организации, данные руководством, крайне негативно.

Сопротивление – это одна из первых реакций на любого рода изменение, так как персоналу, анализируя ситуацию, необходимо понять и оценить выгоды или недостатки организационных перемен. В настоящее время в литературе, по- священной научно-практическим аспектам, достаточно детально описаны причины сопротивлений организационных изменений. Так, к примеру, американские ученые-психологи Н. Тичи и М. Деванна предложили схему рассмотрения сопротивлений персонала в терминах «технология – политика – культура» [19, с. 93]. В рамках этой схемы наиболее проблемными являются вопросы, связанные с изменением привычек и инерцией, то есть, делая что-то одним способом, приходится изменяться и подстраиваться под другое; страх перед неизвестностью, незнание будущего и трудности его предвидения; недостаток благоприятного социально-психологического климата в коллективе; недостаточная уверенность в своих силах [20, с. 8].

Российская практика проведения организационных изменений акцентирует внимание прежде всего на социально-психологическом климате трудового коллектива, который представляет собой психологическую взаимосвязь участников трудового коллектива, возникающую в результате совпадений или несовпадений их характеров и интересов [10, с. 35]. Несмотря на данное определение, на наш взгляд, социально-психологический климат коллектива этим не ограничивается. Социально-психологический климат, как отмечала Н.П. Аникеева, представляет собой объективно существующее явление [1, с. 4]. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к социуму в целом, и на их мироощущении и мировосприятии, в том числе и в контексте развития организационной культуры предприятия [14, с. 165]. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности. Так, Б.Д. Парыгин описывает психологический климат как «эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей» [16, с. 15]. Из этого следует, что социально-психологический климат коллектива, проявивший себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, приведенными выше параметрами не исчерпывается. Д.Г. Попов, в свою очередь, называет социально-психологический климат сложным и системным явлением духовной жизни сотрудников, отражающим профессиональную, психологическую и социальную сторону их жизнедеятельности [17, с. 27].

Российский и зарубежный опыт исследования социально-психологического климата определяет несколько его критериев, среди которых уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида; взаимоподдержка в отношениях членов организации; система поощрений и наказаний; уровень конфликтности и др. [15, с. 22]. Взаимосвязь между социально-психологическим климатом и эффективностью деятельности организации – одна из основных проблем, которые решают менеджеры разных уровней, можно сказать, что это постоянная задача, решаемая ими [2, с. 127]. Поэтому важное значение имеет знание основных параметров социально-психологического климата, которые разрабатывались как отечественными, так и зарубежными исследователями. Данное положение подтверждается результатами проведенного нами исследования по методике О. Немова [13, с. 98].

В исследовании принимали участие сотрудники предприятия строительной отрасли г. Волгограда. Результаты исследования показаны на рисунке 1. Среди опрошенных 45 % считают, что на состояние трудового климата наибольшее влияние оказывают межличностные конфликты; 30 % респондентов отметили, что отрицательное воздействие оказывает негативное восприятие любых изменений сотрудниками; 25 % опрошенных указали безынициативность сотрудников в развитии организации.

На основании результатов проведенного исследования можно выделить несколько направлений совершенствования социально-психологического климата в трудовом коллективе в процессе проведения организационных изменений: борьба с выраженным уровнем конфликтности; проведение различных мероприятий, развитие корпоративной культуры; проведение тренингов, оказание возможности развития и повышения творческого климата. Как показывает современная практика, социально-психологический климат является одной из базовых основ жизнедея- тельности коллектива и всей организации в целом. Создание благоприятного трудового климата способствует как формированию благоприятных условий труда, повышению уровня производительности и качества выпускаемой продукции, так и способствует сплочению коллектива, закреплению положительных отношений между сотрудниками и снижению конфликтного поведения между работниками [10, с. 110].

Рассматривая влияние социально-психологического климата на эффективность и результативность деятельности организации, а также на процесс преодоления организационных изменений, следует подчеркнуть тот факт, что все исследователи, которые изучают данную проблематику, пришли к заключению, что социальнопсихологический климат внутри коллектива является ключевым фактором, влияющим на деятельность организации, а также играет важную роль в жизнедеятельности отдельной личности [7, с. 324]. Это подтверждается данными статистики Федерации профсоюзов ЮФО (в нее входят 810 тыс. чел. из 45 профсоюзов разных отраслей). Так, по итогам 2013 г. число трудовых конфликтов на предприятиях Южного федерального округа резко увеличилось. Если в 2012 г. к ним поступило 1 850 жалоб, то в 2013 г. уже 2 991, с личными обращениями было принято более 15 тыс. сотрудников. Чаще всего конфликты между работниками и работодателем возникали ввиду неуплаты вовремя заработной платы, а также из-за напряженных отношений внутри коллективов департаментов организаций. На рисунке 2 представлены данные статистики Федерации профсоюзов ЮФО, определяющие уровень конфликтов на предприятиях по каждому из субъектов Южного федерального округа.

По данным статистики Волгоградского областного Совета профессиональных союзов, на

Рис. 1. Результаты исследования состояния социально-психологического климата на предприятиях строительной отрасли г. Волгограда

Примечание. Составлено авторами.

предприятиях г. Волгограда и области руководство стремится экономить на труде работников в силу нестабильной ситуации в экономике, вследствие чего обостряются отношения между начальством и подчиненными. Как показывает статистика, самыми конфликтными областями в Волгограде и области являются пищевая промышленность и строительная отрасль.

Исходя из этого авторами было принято решение провести еще один опрос на определение уровня и причин конфликтности по методике И.Д. Ладанова (рис. 3). Результаты опроса показали, что у 20 % респондентов уровень конфликтности выше среднего, 25 % участников опроса считают причиной конфликтов несправедливое отношение к сотрудникам, а 55 % респондентов отмечают, что главным источником возникновения конфликтных ситуаций в коллективе являются различия в целях и излишняя прямолинейность.

В современных условиях работники не имеют возможности влиять на условия труда и заработную плату [8, с. 10]. Чаще всего им приходится соглашаться на поставленные условия. Как только ситуация становится нетерпимой, работники начинают искать формы протеста, пока не будут услышаны руководством, в результате чего рождается конфликт и неблагоприятная трудовая обстановка. Конфликт в данном случае выполняет сигнальную функцию [4, с. 83].

Как показывает практика, несмотря на сложность структуры социально-психологического климата, именно он является основой жизнедеятельности как личности, так и всей организации в целом [5, с. 22]. Создание благоприятного трудового климата есть создание благоприятных условий труда, повышение уровня производительности и качества выпускаемой продукции, между тем он способствует сплочению коллектива и закреплению положительных отношений между сотрудниками. Значимость социально-психологического климата в контексте проведения организационных изменений может определять как целостность коллектива, показатель состояния явлений и социальных процессов, уровень вовлеченности участников коллектива в рабочий процесс, общее состояние психологической обстановки, уровень потенциала личности и всего коллектива. На основании результатов проведенных исследований мы предлагаем определить способы урегулирования конфликтов с использованием теста К. Томаса (см. рис. 4).

■ Республика Адыгея

■ Астраханская область

■ Волгоградская область

■ Республика Калмыкия

■ Краснодарский край

■ Ростовская область

Рис. 2. Уровень конфликтов на предприятиях субъектов ЮФО

Примечание. Составлено авторами.

Рис. 3. Результаты исследования уровня и причин конфликтности на предприятиях строительной отрасли г. Волгограда

Примечание. Составлено авторами.

на предприятиях строительной отрасли г. Волгограда

Примечание. Составлено авторами.

Результаты опроса показывают, что наиболее актуальными и востребованными мерами, улучшающими состояние социальнопсихологического климата, являются мероприятия по обучению персонала, в первую очередь через проведение тренингов и развитие корпоративной культуры. Другими словами, обучение приобретает системный контекст с такими свойствами, как открытость и самоорганизация [12, с. 120].

Таким образом, обеспечение благоприятного социально-психологического климата играет важную роль при проведении организационных изменений, в том числе в рамках стратегического управления персоналом [9, с. 208]. В этой связи основной задачей, стоящей перед руководителями, является устранение барьеров между руководством и работниками, повышение сплоченности коллектива: следует развивать организационные изменения и повышать положительность социальнопсихологического климата в коллективе. Аор-ганизационные изменения – необходимое движение и развитие организации, которое придает ей новое состояние, качественно отличное от старого. Это процесс освоения компанией новой модели поведения, приобретения конкурентных преимуществ и отношений между людьми и группами в ней [11, с. 104]. Несмотря на это, организационные изменения также могут носить и негативный характер. Поэтому руководители многих предприятий сталкиваются с такой проблемой, как сопротивление персонала. Кроме того, данная проблема является и следствием ухудшения социальнопсихологического климата, негативной обстановки внутри коллектива.