Основные аспекты формирования кадровой политики организации

На сегодняшнем этапе научнотехнического прогресса роль человека в процессе производственной деятельности всё ещё является крайне важной. Ни одна организация не может обходится без использования человеческого ресурса в процессе осуществления своей деятельности. Более того, в современных условиях рынка человеческий ресурс компании является одним из важнейших стратегических ресурсов в борьбе с конкурентами, поэтому его эффективное управление напрямую влияет на успех компании в этом деле [1]. За управление человеческим ресурсом на предприятии отвечает проводимая им кадровая политика.

Кадровая политика в широком смысле представляет собой систему установленных принципов и норм, которые позволяет использовать человеческий ресурс компании или предприятия для осуществления его стратегии. В узком смысле же под этим понятием понимается система конкретных правил и норм, которые обеспечивают и определяют взаимодействие между компанией и её персоналом.

Основной целью кадровой политики организации является своевременный подбор или замена кадрового состава организации, а также обеспечение необходимых условий труда, которые в свою очередь должны отвечать действующему законодательству. Сюда также входит обеспечение качественной расстановки и использова- ния кадров с упором на их уровень квалификации и опыт работы, а также разработка и применение системы поощрения и взыскания по результатам проведенной деятельности.

Главным объектом управления кадровой политики предприятия является персонал. Кадры - это важнейшая производительная сила любого предприятия или организации, так как она отвечает за осуществление производственной деятельности и её усовершенствование [3]. От того, насколько квалифицирован персонал организации зависит эффективность производства в целом. Отсюда следует, что кадровая политика организации является важнейшим направлением по работе с персоналом, которое характеризуется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях руководства на длительную перспективу или отдельный период.

Инструментами кадровой политики в организации принято считать: кадровое планирование, то есть своевременное прогнозирование потребности в новых кадрах или проведения аттестации уже имеющихся на производстве, мероприятия по решению кризисных ситуаций и устранению их негативных последствий, текущая работа кадровой политики, система мотивации, вознаграждения или наказания сотрудников по результатам их деятельности, руководство кадрами и мероприятия по разви- тию и повышению уровня квалификации работников, создание кадрового резерва, а также своевременное окончание трудовых отношений [4].

Существуют определенные этапы, на которых происходит формирование конечного вида кадровой политики в организации. Сначала необходимо определить общие стратегические цели и задачи по развитию предприятия, а также спрогнозировать этапы его развития. Затем проводится разработка общих принципов и приоритетов, на которых будет базироваться кадровая политика. Следующим этапом идет оценка финансовых возможностей организации и разработка мероприятий, которые будут направлены на прогнозирование численности и потребности в кадрах, создание резерва, формирование единой структуру и корпоративной культуры. Затем проводится непосредственно реализация кадровых мероприятий и оценка итоговых результатов деятельности кадровых служб.

Всё описанное выше должно соответствовать сформированной кадровой политике организации, которая будет напрямую связана с производственными целями. Однако, существует ряд факторов, которые нужно учитывать при формировании кадровой политики. Существуют внутренние и внешние факторы влияния.

Под внешними факторами влияния на формирования кадровой политики организации понимают, во-первых, правовое поле страны или места, где осуществляется деятельность организации. Дело в том, что кадровая политика не может противоречить действующему законодательству, которое довольно жестко устанавливает порядок приема на работу, оплаты труда и увольнения. Таким образом, перед организацией стоит задача создания такой кадровой политики, которая бы отвечала внутренним интересам организации, но и не шла в разрез с трудовым законодательством страны или региона, где осуществляется производственная деятельность. Следующим важным фактором выступает рынок труда. Когда предприятие выходит на него, оно начинает своеобразную борьбу за получение лучших кадров на рынке труда. Таким образом, при создании основных направлений кадровой политики организации, важно быть в курсе последних тенденций и методов управления кадрами, а также быть в курсе того, что делают конкуренты, чтобы иметь возможность заполучить лучшие кадры к себе в коллектив. Ещё одним не мало важным фактором влияния, конечно же, является технологический прогресс. Использование современных методов подбора и оценки потенциальных кадров, упрощенные системы документооборота позволяют более динамично и эффективнее осуществлять кадровую политику в организации или на предприятии.

Внутренними факторами влияния на разработку и проведение кадровой политики являются: цели и принятая бизнес-стратегия организации, и её корпоративная культура. Под первым фактором понимается то, что реализация кадровой политики должна полностью соответствовать целям, которые ставит перед собой организация для осуществления своей производственной деятельности, а значит, вся деятельность кадров должна быть направлена на осуществление этой деятельности и на получение необходимого результата [1]. Таким образом, перед отделом кадров стоит задача обеспечить условия для осуществления этой деятельности через человеческий ресурс. Второй же фактор отвечает за общую атмосферу в организации, что делает этот фактор довольно частным, так как всё зависит от того, какой стиль управления был выбран руководством.

Кадровая политика обладает рядом видов, которые отличаются в зависимости от степени влияния управленческого аппарата на её деятельность [3].

Первым видом является пассивная кадровая политика. При выборе такого рода кадровой политики, организация устанавливает и реализует определенную систему взаимодействия с сотрудниками. В таком случае, у кадровой службы нет возможности проводить оценку персонала, а также прогнозировать необходимость в наборе новых кадров, однако, они могут участвовать в процессе устранения негативных последствий, если такие возникают [5].

Активная кадровая политика базируется том, что при такой кадровой политике от- на том, что отдел кадров имеет возможность разрабатывать антикризисные программы, связанные с работой кадровой программы, осуществлять оценку кадров, вносить корректировки в процесс реализации кадровой программы, если возникает такая необходимость, а также подстраиваться под изменения внутренней и внешней сред при непосредственной работе с персоналом. При выборе такого типа кадровой политики у организации есть четкая система мер и методов воздействия на пер- сонал, а также возможность прогнозировать развитие кадровой политики в целом [4].

Следующим видом кадровой политики является реактивная кадровая политика. Она строится на том, что руководство организации или предприятия осуществляет контроль за разрешение кризисных ситуаций в процессе взаимодействия с кадрами. В таком случае у отдела кадров есть возможность проведения оценки спорных ситуаций, их влияния и дальнейшего разрешения возникающих конфликтов, с целью наметить пути их разрешения [2].

Последним видом является превентивная кадровая политика. Её суть состоит в дел кадров имеет возможность проводить оценку имеющихся в организации кадров и их результатов работы, осуществляет среднесрочное или краткосрочное планирование необходимости в новых кадрах, а также выполняет ряд задач с целью усовершенствования кадрового потенциала организации.

Подводя итог, можно отметить, что кадровая политика – один из важнейших направлений деятельности организации, так как от её успехов и устойчивого разви- тия напрямую зависят результаты производственной деятельности организации, так как без человеческого ресурса невозможно вести эту самую деятельность. От руководства напрямую зависит то, насколько эффективно будут работать кадровые службы и то, насколько эффективна будет реализуемая на производстве кадровая политика, которая, несомненно, должна отвечать не только основным производственным целям организации, но и быть адаптированной под современные условия рынка труда и действующего законодательства.