Основные элементы корпоративной культуры

В современных рыночных условиях каждая организация нуждается в корпоративной культуре. Правильное создание и воплощение в жизнь данной культуры сопутствует улучшению производительности организации. Благодаря корпоративной культуре организация приобретает уникальный образ в представлении деловых партнеров и потребителей, с помощью чего она и добивается конкурентных преимуществ.

По мнению Ж.А. Мугаловой, основу организационного потенциала составляет так называемая культура организации – совокупность управленческого персонала, системы ценностей и процедур, комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих характеристик организации [1, с. 79]. Перейдем к рассмотрению основных элементов корпоративной культуры.

• I.    Фирменный стиль

Фирменный стиль – использование единых принципов оформления, набора определенных цветовых сочетаний и образов для всех разновидностей рекламы, деловых бумаг, документации, офиса и деловой одежды сотрудников [2, с. 71].

Фирменный стиль имеет три функции [3, с. 92]:

– имиджевая: формирует имидж компании;

– идентифицирующая: показывает связь товаров и рекламной компании;

– дифференцирующая: выделение товаров и рекламы фирмы из общей массы.

Помимо этих функций, фирменный стиль поддерживает и укрепляет внутреннюю культуру организации.

Таким образом, фирменный стиль – это единство корпоративного пространства, организованное системой эстетических артефактов компании [4, с. 288].

Фирменный стиль включает в себя информационный дизайн (название, шрифты, цвета); средовой дизайн (местоположение, интерьер); оформительский дизайн (упаковка) и внешний облик работников.

Сотрудники – это лицо компании, они встречают клиента и взаимодействуют с ним, формируя при этом мнение об организации. Гораздо приятнее общаться с аккуратным и привлекательным человеком, чем с неряшливым и неопрятным. Но есть и другая категория людей, которые наряжаются на работу чересчур ярко и вызывающе. Такой вариант допустим не для каждой организации. Поэтому во избежание недопонимания по поводу одежды, некоторые компании вводят униформу и требуют от сотрудников её соблюдения. К примеру, в некоторых организациях женщинам запрещено носить короткие юбки или обувь без каблука.

Для новых клиентов имеет значение первое впечатление о компании. Клиенты обращают внимание на всё: на фирменный стиль, на сервис и, конечно, на сотрудников компании. Если эти составляющие на высшем уровне, это, несомненно, будет привлекать и располагать клиентов.

Главная цель фирменного стиля – объединить всех сотрудников компании в эффективный коллектив для улучшения качества работы и повышения лояльности к бренду со стороны клиентов и партнеров.

• II.    Миссия и ценности

Миссия – это предназначение, смысл существования организации. Миссия фокусирует внимание на текущей деятельности организации и определяет общее направление ее развития [5, с. 2].

Корпоративные ценности – важный элемент компании, обеспечивающий связь между эмоциями и поведением сотрудников [6, с. 101]. Для компании стратегически важным является внедрение и развитие желательной для них системы ценностей.

Ознакомимся с мнением социологов. К примеру, М.Г. Хасаянова в своей работе разделяет точку зрения известного ученого Э. Дюркгейма [7, с. 190]. Авторы понимают ценности как некие идеалы, которые управляют поведением человека. Ценности начинают формироваться в детстве под влиянием родителей. Позже круг лиц, влияющий на человека, значительно расширяется. Но восприятие этих ценностей зависит от того, насколько индивид внушаем и подвержен мнению окружающих. Национальность и традиции тоже могут быть важнейшим фактором формирования ценностных ориентиров.

Корпоративные ценности закреплены в нормах корпоративного поведения. Есть ценности, которые соответствуют основополагающим принципам компании, а есть те, которые противоречат. Их необходимо различать и контролировать, т. к. предприятие, где ценят корпоративную культуру и грамотно управляют ей, имеет больше шансов использовать свои сильные стороны.

Ценности могут быть материальными (рост прибыли, инвестиции) и в некоторых компаниях они являются первостепенными. Также есть нематериальные ценности (имидж, качество работы и т.д.).

В целом, ценности определяют: что важно для компании, к чему следует стремиться, что хорошо, а что плохо для предприятия и сотрудников. Цели компании должны быть понятны для работников и, желательно, совпадать с их личными интересами.

По мнению И.Л. Шевченко, реально разделяемые сотрудниками компании этические нормы и ценности, можно использовать как мощный инструмент влияния на корпоративное управление [8, с. 118]. Для этого необходимо, чтобы их формулировки были связаны с интересами всех основных участников корпоративных отношений.

• III.    Традиции и ритуалы

Традиции и ритуалы – очевидное выражение корпоративной культуры, которые подчеркивают важность события и укрепляют существующий порядок. Они могут образоваться стихийно, а могут быть навязаны руководством.

По мнению Т.В. Зверевой существует три вида ритуалов [9, с. 11]:

• 1.    Ритуалы поощрения демонстрируют одобрение предприятием достижений сотрудника или поведения, соответствующего корпоративным нормам. В качестве таких ритуалов могут выступать награждения.

• 2.    Ритуалы порицания символизируют осуждение предприятием нежелательного поведения сотрудников. Если люди понимают, что их проступки имеют последствия, применяемые ко всем работникам предприятия в равной степени, они начинают уважать компанию и руководителя. В качестве ритуалов порицания могут выступать общие собрания или индивидуальные встречи управляющего с сотрудником, нарушающим дисциплину.

• 3.    Ритуалы интеграции собирают всех сотрудников предприятия, чтобы напомнить им общие цели компании. Такие встречи называются тренингами, семинарами, конференциями и т.д.

Некоторые традиции и ритуалы оказывают большое влияние на новых сотрудников, помогая им адаптироваться в организации и погрузиться в корпоративную культуру.

Также, стоит отметить, важность одобрения предприятия не только сотрудниками, но и членами их семей. Семья – самое важное для человека и, соответственно, он будет прислушиваться к её мнению. Нега- другими, подавляющими авторитет каче- тивное отношение к предприятию препятствует эффективной работе сотрудника.

Структура корпоративной культуры состоит из множества элементов разных уровней [10, с. 45]. И среди них одним из важнейших являются корпоративные праздники, проведение которых должно стать традицией.

• I V. Мифы, легенды, герои

Корпоративная мифология играет важную роль в существовании предприятия. Система взаимосвязанных мифов лежит в основе любой корпоративной культуры. Они предназначены для того, чтобы в лёгкой и живой форме донести до сотрудников цели и ценности компании. Сила мифа в том, что его принимают большинство сотрудников компании, поэтому корпоративные мифы и легенды – эффективный способ управления предприятием.

Рассмотрим основные функции мифов и легенд [11, с. 54]:

• –    объединить коллектив;

• –    коммуникативная (повышает  эф

фективность общения на разных уровнях);

• –    пропагандирующая (вдохновляет к сплочению);

  – мотивационная.

Мифология чаще всего проявляется в виде прозвищ и слухах о руководителе. Прозвищами обычно наделяют новичков в зависимости от особенности выполняемой работы и личных качеств нового сотрудника. Слухи о руководителе должны быть положительными, поскольку если сотрудники будут считать, что руководитель слабохарактерный человек или обладающий ствами, в конечном счете, это может спровоцировать неприятности для предприятия.

Различают позитивные и негативные мифы, развитие которых позволяет сплотить коллектив и повысить лояльность к руководству. К позитивным мифам относятся корпоративный патриотизм, корпоративные герои.

Корпоративный патриотизм – это преданность сотрудника целям и интересам предприятия [12, с. 146].

Корпоративные герои – это пример для подражания другим людям. Чаще всего, это сотрудники этой же организации, которые уже добились завидных результатов.

Негативные мифы способны разрушить предприятие изнутри или, как минимум, помешать развитию фирмы и достижению целей организации. Для предотвращения распространения негативных мифов, руководителю необходимо узнать инициатора того или иного мифа и повлиять на его мнение.

Таким образом, мы изучили основные элементы корпоративной культуры и выяснили, что от фирменного стиля, традиций, ритуалов, мифов, целей, ценностных ориентиров, их принятия и понимания всеми сотрудниками организации зависит не только корпоративная культура, но и развитие предприятия в целом.

Стоит отметить, все элементы корпоративной культуры находятся в тесной взаимосвязи друг с другом. Но в тоже время каждый отдельный компонент выполняет свою функцию.