Основные направления организации социального контроля в социальной сфере на современном этапе развития социальной работы

В целом контроль в любом виде деятельности характеризуется примерно одинаковым алгоритмом. Руководство организует процесс найма персонала, определяет должностные обязанности сотрудников, устанавливает нормы профессиональной этики, а также согласовывает порядок принятия ключевых решений. Тем не менее, контроль в социальной работе обладает собственной спецификой.

С расширением перечня социальных услуг, благодаря анализу опыта работы по решению трудных жизненных ситуаций различных категорий клиентов, контроль в социальной работе начал развиваться на основе индивидуального подхода, базирующегося на принципе наставничества социального работника по отношению к конкретному клиенту. В значительной степени на это повлияло развитие теории социальной работы и распространение системы вузовской подготовки соответствующих специалистов. Поэтому контроль интерпретируется как инструмент, способствующий передаче комплекса знаний, умений и навыков от опытных работников к неопытным.

Следует отметить, что на практике специалисты в области социальной работы зачастую демонстрируют недовольство по поводу осуществления контроля за их профессиональной деятельностью, особенно по вопросам формализации алгоритмов решения проблем с клиентов.

На первых этапах изучения профессии специалистами в условиях модели «ученик – наставник» приобретаются новые знания и осваиваются ключевые принципы практической деятельности. Пока знания не сложатся в единые формы и модели работы с клиентами, ученики-практиканты учатся на примере наставников, соответственно их эффективность во многом зависит от компетентности последних. Для работодателей в области социальной работы очень важна информация о процессе подготовки специалиста, так как это позволяет сформировать предоставление о его профессиональных компетентностях. Для многих выпускников в области социальной работы личность наставника, как в системе вузовской подготовки, так и в учреждениях при прохождении практики, становится решающим фактором при определении направления профессиональной деятельности. Данный момент актуален и в зарубежных странах: так, в США работникам, желающим войти в состав Академии дипломированных социальных работников, требуется не менее двух лет трудиться под наблюдением более опытных специалистов.

Однако в настоящее время процесс обучения организован иначе, в связи с чем специалисты, выполняются функции наставничества и контроля, имеют иные установки в отличие от своих предшественников. Теперь система вузовской подготовки специалистов по социальной работе, в том числе и в России, обучает студентов на основе более комплексной и обоснованной модели из знаний, умений и навыков. Тем не менее традиционные способы деятельности в социальной работе меняются довольно медленно, в связи с чем сохраняется понимание о необходимости контроля за новыми работниками в течение неопределенного периода времени. Многие руководители учреждений социального обслуживания вполне аргументированно отмечают, что улучшение работы специалистов должно базироваться на постоянном контроле результатов их профессиональной деятельности.

Данный подход характеризуется существенным преимуществом, так как он позволяет сформировать единый подход к осуществлению действий молодыми специалистами и контроль за их деятельностью. Последний, осуществляемый со стороны руководства, также позволяет защитить интересы получателей социальных услуг, так как взаимодействие с ними специалистов является важным показателем их профессиональной деятельности. Однако чрезмерно жесткий контроль может привести к снижению инициативности и свободы воли молодого сотрудника, затруднить внедрение творческого подхода в работу. В связи с этим необходимо сохранять баланс между обеспечением единства процедур и стандартов работы и формированием индивидуального подхода к потребностям клиентов.

Пристальный контроль, определяя повышенное внимание руководства к индивидуальному работнику и его деятельности, формирует ситуацию конформизма в условиях учреждений социального обслуживания, культивирует обрядность в отношении практики обслуживания клиентов. В ряде случаев такой контроль формирует жесткую иерархию в учреждении и ортодоксальный подход к выполнению правил и осуществлению необходимых процедур. В результате иерархическое построение, основанное на осуществлении контроля и подготовке многочисленных форм отчетности, препятствует развитию гибкости у специалистов, что необходимо для эффективной работы с ориентацией на клиентов. Многие руководители в таких организациях считают, что в случае проявления сотрудниками творческого подхода их преданность по отношению к учреждению снизится и будет вытеснена заинтересованностью в решении проблем клиентов.

Для снижения данных противоречий необходимо четко разграничить административные и обучающие функции системы внутреннего контроля. В сферу административного контроля должны войти вопросы соблюдения расписания трудовой деятельности, учета оказываемых услуг, общей эффективности работы, соблюдения установленного порядка деятельности. Обучающий же контроль должен базироваться на помощи консультантов или иных работников, обладающих практическим опытом.

В настоящее время в учреждениях социального обслуживания контроль в большей степени сводится к административной функции, определяя эффективность проделанной работы специалистом. Стиль и методы контроля зависят от категории обслуживаемых граждан и характера оказываемых социальных услуг. Например, консультационные услуги, нацеленные в первую очередь на расширение кругозора и повышение информированности клиентов, порождают соответствующие формы контроля. Любой руководитель в связи с этим должен выстраивать систему контроля с учетом вышеуказанных факторов.

Вместе с тем не всегда есть четкая система показателей, определяющая эффективность того или иного вида социального обслуживания. Социальная работа как вид деятельности предполагает, что специалист должен работать в условиях неопределенности, что требует реализацию индивидуального подхода к каждому случаю. Заинтересованность руководителей и контролирующих органов в формировании отчетности привела к желанию сформировать систему показателей, по которым можно будет оценить успешность работы специалиста, но к положительным результатам в значительной степени это не привело. Желание формализовать все направления работы специалистов невозможно во многом благодаря тому, что отсутствуют модели и парадигмы, определяющие порядок и эффективность конкретного разговора специалиста и клиента. Поэтому контроль следует ограничить в условиях обеспечения деятельности специалиста в соответствии с инструкциями, чтобы, например, не допустить снижения финансовых доходов клиентов.

Организация как система формирует у своих членов общее понимание ценностей, способствует выработке единой позиции и создает среди них отдельные группы по интересам. В условиях социальной работы отношения сотрудников друг с другом и с руководством во многом вытекают из условий неформального общения. Опытный специалист в области контроля должен учитывать важность данных факторов как при проведении надзорной деятельности, так и при определении конкретных границ своих полномочий.

Современное понимание контроля в социальной работе основано на необходимости интеграции административного и образовательного компонентов системы контроля, что в значительной степени способствует повышению качества социальному обслуживания и эффективности деятельности учреждений в целом. Главная функция работников, осуществляющих контроль – формирование такой рабочей обстановки, которая не является бессмысленной рутиной или чрезмерной формализацией деятельности специалистов, а основана на рациональных и четко сформулированных ожиданиях.