Основные подходы и история развития системы управления персоналом

Началом истории развития управления персоналом как науки принято считать

1900 год. До этого управление персоналом входило в обязанности руководителей, которые 80 % рабочего времени тратили на управление работниками. Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Рабочие движения во главе с профсоюзами и рабочими партиями становились политическим выражением конфликтов. Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации многие руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные работники и даже специализированные подразделения. На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом стали передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании. В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты)

получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, занимались некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию. В 1930-е гг. работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В это десятилетие и в 1940-х гг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры. Тогда и начали возникать службы управления персоналом, а также новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п. В 1950—1960-е гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. Появилась необходимость правового обеспечения системы управления персоналом, что в свою очередь привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. В эти годы стало набирать обороты движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом в частности. Изменяется система материального стимулирования. Наблюдается отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, в связи с резким возрастанием роли персонала в производстве. К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. В течение 1970-х гг. многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого стало быстро возрастать. В 1970—1980-е гг. кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым. Практика управления персоналом 1990-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала. В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

Как с научной точки зрения, так и в практическом отношении область управления персоналом характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций.

На протяжении более чем ста лет развития разные подходы к управлению персоналом переросли в школы, каждая из которых предлагает свои методы управления людьми и имеет свои ответы как должна функционировать организация и люди, работающие в ней. По классификации некоторых ученых четыре основные школы по управлению персоналом делятся на: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа ).

Основателем школы научного управления является американский инженер Ф. Тейлор. Он был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.

Данная школа основывалась в своих подхода на двух принципах.

Первый принцип-это принцип вертикального разделения труда - за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип -это принцип измерения труда . Суть его заключается в том, что администрация может совершенствовать многие операции ручного труда, достигая более эффективного выполнения, используя наблюдения, замеры, логику и анализ. Методы научной организации труда позволят существенно сократить затраты живого труда, что будет способствовать значительному повышению производительности труда работников.

Основным недостатком системы Ф.Тейлора является то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать «прогрессивную» систему оплаты труда.

Сторонником данной теории являлся соратник и ученик Тейлора Г.Гантт, который утверждал, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901 году Гантт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Он считал, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента». Гантт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, создателем систем плановых графиков.

Одним из последователей Тейлора являлся и известный американский ученый Г.Эмерсон, который разработал штабной принцип управления. Он один из первых заявил о необходимости должности «менеджер по персоналу».

В своей работе «Двенадцать принципов производительности» он писал: «для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу». Он разработал также теорию, основные положения которой, это высокооплачиваемый труд и 8-часовой рабочий день.

В целом заслуга сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

• •     отбор работников, наиболее подходящих для выполнения

определенных задач, и их обучение;

• •     обеспечение работников ресурсами, требуемыми для

эффективного выполнения задач;

• •     систематическое использование материального стимулирования

для повышения производительности.

Основателем административной школы управления считается французский социолог Анри Файоль. Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием. По утверждению Файоля, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивать подходящих работников.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху. Файоль сформировал 14 принципов, которые помогут эффективно управлять организацией:   разделение труда,   дисциплина(наличие   хороших руководителей на всех уровнях), единоначалие (единство действия и единство распорядительства.), единство руководства (преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план), справедливое вознаграждение персонала, централизация, цепь иерархии («цепь начальников» от самого высшего до самого нижнего ранга), порядок, справедливость (преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным), стабильность работы для персонала (текучесть кадров, как следствие плохого управления), инициатива (подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу), корпоративный дух •

Другой представитель данной школы управления Макс Вебер примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления. С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется быстротой принятия решений, оперативностью в решении производственных вопросов, жесткостью связей, что способствует устойчивости бюрократических структур и четкой направленности на достижение целей организации.

Важнейшей идеей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия.

Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, хотя сама по себе, как теория, является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблем управления, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого фактора.

Основным недостатком административного подхода являлось то, что ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.

С 30-50х гг. XX века начинает развиваться «неоклассическая» школа , которую называют школой человеческих отношений и поведенческих наук, в противовес классической школе, которая не смогла осознать, что человеческий фактор является основным элементом эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

Основоположником школы человеческих отношений является американский социолог и психолог Элтон Мэйо. Изучая влияние таких факторов, как условия, организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве. «Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации. Исследования Мэйо показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников. Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

Школа поведенческих наук немного отошла от школы человеческих отношений и сосредоточилась на повышении эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название «управление персоналом».

Школа количественных методов возникла благодаря таким наукам как математика, кибернетика, статистика.

Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.

Школа количественных методов исходит из того, что математические методы и модели позволяют описывать различные бизнес-процессы и отношения между ними. Поэтому целесообразно проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, решать на основе исследования операций и математических моделей.

В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров. Компьютер позволяет конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.

Методы математического моделирования нашли свое отражение в теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.

Влияние школы науки управления растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.